Po siedmiu latach stopa bezrobocia w Polsce spadła do wartości jednocyfrowej. Rośnie popyt, konsumpcja, powstają nowe miejsca pracy. Gaśnie paniczny lęk przed utratą pracy, rosną oczekiwania wobec pracodawców.
— Ta pozytywna tendencja utrzymuje się już od ubiegłego roku, jednak teraz wyraźnie widzimy, że wpływa na poczucie stabilizacji. Poprawiająca się koniunktura powoduje, że pracownicy są bardziej chętni do zmiany zatrudnienia, zakładają i oczekują, że ich wynagrodzenie będzie rosło — mówi Tomasz Hanczarek, prezes Work Service’u. Potwierdza to także czwarta edycja badania „Barometr Rynku Pracy”, przygotowanego przez Work Service, z którego wynika, że od początku roku spadł odsetek obawiających się o zatrudnienie. Jeszcze na początku tego roku Polacy pytani o poszukiwanie pracy spodziewali się znaleźć zatrudnienie w ciągu trzech miesięcy, w tej chwili liczą na znalezienie zatrudnienia w ciągu miesiąca. A co drugi pracujący oczekuje wzrostu wynagrodzenia. Odczuwalne jest mniejsze przywiązanie pracownika do miejsca pracy. Słowem większy jest optymizm w kwestii zmiany zatrudnienia niż jeszcze kilka miesięcy temu. Zdaniem ekspertów, pracownikom będzie łatwiej negocjować wyższe stawki, podejmując pracę. Tym bardziej że ponad 28 proc. pracodawców planuje w najbliższych miesiącach nowe rekrutacje. Z drugiej jednak strony, tylko 5 proc. firm planuje podwyżki wynagrodzenia. Firmy stawiają większy nacisk na pozapłacowe motywatory.
Zatrudnię od zaraz
Wygląda na to, że o pracowników będzie coraz trudniej i pracodawcy muszą zweryfikować swoje podejście do rekrutacji.
— Co prawda, pracodawcy niechętnie deklarują podwyżki, ale warto wziąć pod uwagę, że w związku z umacniającym się rynkiem pracownika wzrasta presja płacowa, którą wyraźnie widać wśród kandydatów już na etapie rekrutacji. Zarządzający firmami, chcąc przyciągnąć specjalistów, muszą już na początku zapłacić więcej. To powstrzymuje wewnętrzne zwyżki płac wśród obecnej załogi i powoduje powściągliwość w deklarowaniu podwyżek — tłumaczy Tomasz Hanczarek. Jak wynika z raportu „Barometr Rynku Pracy” (III kwartał 2015), największe zapotrzebowanie na pracowników odczuwalne będzie na zachodzie Polski. Prawie połowa firm planuje rekrutacje zarówno w województwach zachodnio-pomorskim, lubuskim i wielkopolskim, jak i opolskim oraz dolnośląskim. Mniej ich będzie rekrutować w centralnej Polsce (26 proc.), a najmniej na wschodzie kraju, w województwach świętokrzyskim, podkarpackim, lubelskim i podlaskim — jedynie co ósma firma (13 proc.). Przedsiębiorstwa na wschodzie kraju charakteryzują się również najbardziej statyczną liczbą pracowników — 92 proc. planuje utrzymanie stanu zatrudnienia. Czyli nie będzie gorzej. Jeśli do tego dodamy skutki zjawisk demograficznych i ubytek kadr spowodowany emigracją zarobkową, to powstaje sytuacja, kiedy pracodawcy muszą się starać nie tylko o zdobycie najzdolniejszych, wykształconych specjalistów, ale także o pracowników niewykwalifikowanych. W niektórych regionach zasoby lokalne zostały już „wyczerpane” i skończył się swobodny dostęp firm do kapitału ludzkiego.
Wyciągnięta dłoń
Przedsiębiorcy odczytali sygnały z rynku. Zabiegają o kandydatów do pracy na różny sposób: przez spełnianie ich oczekiwań finansowych, budując pozapłacowe systemy motywacyjne, dostosowane do profilu kandydatów, budując swoją markę jako pracodawca i podnosząc świadomość marki firmy, oferując indywidualne ścieżki rozwoju i generalnie dbając o wszystko to, co ważne dla kandydata. Empatyczne podejście do kandydatów to dla pracodawców szansa nowego zdefiniowania firmy, budowania wizerunku przedsiębiorstwa przyjaznego, społecznie zaangażowanego, w którym warto pracować nie tylko dla pieniędzy. Jak informuje Krzysztof Inglot, pełnomocnik zarządu Work Service’u, pracodawcy stosują trzy podstawowe metody rozwiązywania problemu braku pracowników.
— W takich regionach jak okolice Warszawy, Wielkopolska, Śląsk, a nawet Pomorze, deficyty pracowników są już tak istotne, że są oni dowożeni tysiącami autokarów z terenów w promieniu 90 kilometrów od miejsca pracy. Druga metoda to zaangażowanie pracodawców w motywatory pozapłacowe. Budowanie systemów motywacyjnych. Znaczenie motywacji pozapłacowej rośnie — u nas jest to około 13 proc. zainteresowania, średnia w Unii 20- -30 proc., w Stanach Zjednoczonych nawet do 60 proc. — informuje Krzysztof Inglot. Trzecia metoda dotyczy deficytu pracowników niewykwalifikowanych — jeśli problemy kadrowe się nawarstwiają, to rozwiązywane są przez zatrudnianie cudzoziemców, np. pracowników z Ukrainy.
— Oczywiście problem kadrowy musi być rzeczywiście bardzo poważny i inne jego rozwiązania wyczerpane, żeby zatrudniać cudzoziemców, ponieważ są oni co do zasady droższymi pracownikami ze względu choćby na wyżywienie, zakwaterowanie itp. — wyjaśnia Krzysztof Inglot.
Rola agencji HR
Wraz ze słabnącą pozycją pracodawców w Polsce rośnie rola agencji zatrudnienia. Dzięki know-how, wyspecjalizowanej kadrze i nowoczesnym narzędziom rekrutacyjnym są one skutecznym pośrednikiem w pozyskiwaniu wykwalifikowanych pracowników. Z ostatniego badania Barometr Rynku Pracy wynika, że co czwarta firma zamierza skorzystać z usług firm specjalizujących się w outsourcingu usług personalnych — to o prawie 9 pkt. proc. więcej niż w pierwszym kwartale 2015 r. Większość firm w Polsce, w trakcie rekrutacji pracowników, korzysta z kilku dostępnych kanałów naboru (urzędy pracy, znajomych, serwisy internetowe, strony własne z zakładką „Kariera”).
— Zapotrzebowanie na usługi agencji zatrudnienia będzie systematycznie wzrastało. Wynika to przede wszystkim z niedopasowania kwalifikacji kandydatów do potrzeb rynku pracy. Ponadto wskutek emigracji utrzymującej się na poziomie znacznie przewyższającym imigrację, polski rynek pracy doświadczył istotnego drenażu rąk do pracy, zarówno jeśli chodzi o pracowników fizycznych, jak i wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Zjawiska te przekładają się na większe trudności z zaspokojeniem potrzeb kadrowych firm — skomentowała obecne zjawiska Monika Zaręba, ekspert ds. rynku pracy w Pracodawcach RP. — Przede wszystkim jako agencja potrafimy zarządzać przewozami tak, by koszty tego transportu były realnie najniższe. Osiągamy też efekt skali, bo jeśli zarządzamy setkami autokarów dziennie, to mamy większą siłę zakupową, lokalny dostawca autokarów nie będzie miał możliwości wynegocjowania takiej ceny jak my. Poza tym mamy do dyspozycji większą liczbę rekruterów niż pracodawca. Setki rekruterów, których wysyłamy w teren, w promieniu setek kilometrów, są w stanie znacznie więcej zdziałać niż trzy-, czteroosobowy personel działu HR firmy. Mamy też do dyspozycji najnowsze narzędzia rekrutacyjne i umiemy się nimi posługiwać. Korzystamy z kanałów społecznościowych oraz wyspecjalizowanych metod naboru i rekrutacji. Klient, który decyduje się na współpracę z agencją HR, dostaje do dyspozycji pełne know-how i wspomniane narzędzia — dodaje Krzysztof Inglot.
Jakość zatrudnienia
Stabilność zatrudnienia i inwestycje w kapitał ludzki mogą się stać cechami właściwymi dla naszego rynku pracy w najbliższej przyszłości. Młodych pracowników będzie przybywać mniej i będą to osoby o sprecyzowanych oczekiwaniach. To wiąże się z wymaganiami, na które zatrudniający bądą zmuszeni reagować.
— Pracodawcy będą zwracać większą uwagę na potrzeby pracowników w zakresie warunków zatrudnienia. Wyjście naprzeciw tym oczekiwaniom może zdecydować, czy firma będzie w stanie zapewnić odpowiedni poziom zatrudnienia. Coraz częściej spotykamy się z sytuacją, kiedy firmy muszą zabiegać o uwagę pracowników, promować się w roli pracodawców — przewiduje Krzysztof Inglot.
Jego zdaniem, jednocześnie zmiana pokoleniowa, z którą mamy do czynienia także na rynku pracy, wymusza na pracodawcach dostosowanie systemów motywacyjnych do oczekiwań młodych ludzi. A dla nich kluczowe znaczenie ma możliwość rozwoju i zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Oczekują elastycznych godzin pracy, możliwości wykonywania zadań zdalnie, szkoleń i jasno określonej ścieżki kariery. Wynagrodzenie, stały etat oraz pakiet benefitów socjalnych są dla nich już podstawą. Dlatego wymagana jest zmiana, do której znaczna część firm nie jest jeszcze przygotowana — podsumowuje Krzysztof Inglot.
WIĘKSZY ZASIĘG: Setki rekruterów, których wysyłamy w teren, w promieniu setek kilometrów, są w stanie znacznie więcej zdziałać niż trzy-, czteroosobowy personel działu HR firmy. Mamy też do dyspozycji najnowsze narzędzia rekrutacyjne i umiemy się nimi posługiwać. Klient, który decyduje się na współpracę z agencją HR, dostaje do dyspozycji pełne know-how – twierdzi Krzysztof Inglot, pełnomocnik zarządu Work Service’u. [FOT. ARC]