Rekruter potrzebuje informacji

Polski rynek rekrutacyjny wciąż jeszcze się rozwija. Wiele przedsiębiorstw nie korzysta jeszcze z usług firm doradztwa personalnego.

— Często tłumaczą to kosztami, nie zdając sobie sprawy z tego, że rekruterzy mają większy dostęp do kandydatów i lepsze możliwości ich sprawdzenia. A niewłaściwie dobrany pracownik to jeszcze wyższy koszt — twierdzą Piotr Dziedzic z Page Personnel i Paweł Woźniak z Michale Page, doradcy personalni z wieloletnim doświadczeniem w tym biznesie, również w Wielkiej Brytanii.

Węższe specjalizacje

Ich zdaniem, przyszłością rynku rekrutacyjnego w Polsce jest coraz węższa specjalizacja. To już powoli następuje, ale jeszcze nie na taką skalę jak w Wielkiej Brytanii, gdzie firmy rekrutacyjne niejednokrotnie zajmują się tylko jednym rodzajem stanowisk, np. analityków finansowych, deweloperów IOS, czy kierowników zakupów.

— Znam kilka brytyjskich firm, które specjalizują się w poszukiwaniach key account managerów dla branży FMCG, ale tylko dla sektora napojowego. W Polsce zazwyczaj specjalizacje są bardziej ogólne i dotyczą np. handlowców, finansistów, inżynierów, logistyków itp., a wąska specjalizacja dopiero się rozwija — mówi Paweł Woźniak.

Specjalistyczna rekrutacja sprawia, że headhunterzy bardzo dobrze znają rynek specjalistów i firm z sektora, ich sytuację biznesową i stojące przed nimi wyzwania. Dzięki temu mogą lepiej dobrać odpowiedniego kandydata. Polski i brytyjski rynek rekrutacyjny różni także tempo naboru pracowników. W Polsce zwalnia ono najczęściej wtedy, gdy przychodzi czas na spotkania z bezpośrednimi przełożonymi przyszłych pracowników.

— Zaaranżowanie takiej rozmowy bywa bardzo trudne. Polscy menedżerowie zazwyczaj traktują priorytetowo cele biznesowe, co powoduje, że nie są elastyczni czasowo. Jest to wyraźnie odmienna tendencja w porównaniu np. do rynku brytyjskiego, na którym to rekrutacja jest priorytetem, a spotkania z kandydatami, niejednokrotnie z uwagi na wysoką konkurencję aranżowane są z dnia na dzień — opowiada Paweł Woźniak. Uważa, że to sprawa planowania procesu rekrutacyjnego i świadomości.

— W Wielkiej Brytanii menedżerowie zdają sobie sprawę z tego, że rekrutacja to jeden z ich obowiązków. Od ich decyzji zależy, jaką osobę przyjmą do zespołu — dodaje Paweł Woźniak.

Doradca osamotniony

W Polsce to przede wszystkim dział personalny koordynuje rekrutację lub ją prowadzi, czasem nawet bez udziału menedżera. Bywa, że przedstawiciel HR jest jedynym kontaktem w firmie dla rekrutera.Dlatego ważne jest, aby pracownik HR przedstawił dokładny opis stanowiska i przypisany mu zakres obowiązków, opowiedział o kontekście samej rekrutacji oraz ścieżce kariery przyszłego pracownika. Dzięki tym informacjom, rekruter będzie w stanie lepiej zrozumieć potrzeby i oczekiwania firmy w stosunku do poszukiwanej osoby, a także doradzi jak np. wygląda aktualna sytuacja rynkowa danej grupy kandydatów.

— Konsekwencją niewystarczająco dokładnego zaprezentowania profilu poszukiwanego pracownika może być niewłaściwe dopasowanie kandydata do oczekiwań firmy — wyjaśnia Piotr Dziedzic.

Interesującą praktyką jest podawanie w brytyjskich anonsach rekrutacyjnych, których — co ciekawe — wciąż jest pełno w gazetach, szczegółowych, bardzo rozbudowanych opisów stanowisk, na które szuka się pracowników.

— Zapobiega to wysyłaniu aplikacji przez osoby, których kwalifikacje i umiejętności nie odpowiadają wymaganiom firmy. W tamtejszych ogłoszeniach podaje się też płace w tzw. widełkach płacowych — informuje Paweł Woźniak.

Zarówno Dziedzic jak i Woźniak nie wyobrażają sobie rekrutacji bez bezpośrednich spotkań z kandydatami. Tymczasem w Wielkiej Brytanii coraz częściej rozmowy kwalifikacyjne odbywa się przez telefon.

— To może nie być efektywne rozwiązanie w polskich warunkach. Bez spotkania trudno zdobyć kluczowe informacje np. o tym, co kandydata motywuje, czy jest gotowy do podjęcia nowej pracy. Spotkanie daje również możliwość poznania umiejętności interpersonalnych kandydata, jego sposobu zachowania, reakcji na pytania dotyczące przebiegu kariery, współpracy z innymi pracownikami itd.— twierdzi Piotr Dziedzic.

Według rekruterów w przedsiębiorstwach w Polsce wciąż brak świadomości, że firma rekrutacyjna jest partnerem, który ma dostarczyć pracowników, mających stworzyć wartość dodaną dla firmy. Dlatego powinny dzielić się informacjami dotyczącymi firmy i wolnych stanowisk.

— Czasem jesteśmy postrzegani jako osoby zadające zbyt dużo pytań. Ale przecież to my jesteśmy ambasadorami firmy na spotkaniu z kandydatem, podczas którego właściwa jej prezentacja może zadecydować o końcowym sukcesie rekrutacji — podsumowuje Paweł Woźniak.