Specjaliści od "łagodnych zwolnień"
Rozstając się z pracownikami, niektóre firmy szkolą ich na swój koszt i oferują porady psychologa.
Jednym z najczęstszych lęków w dzisiejszym świecie jest obawa przed bezrobociem. Utrata pracy może prowadzić do depresji i trudności z odnalezieniem się na rynku pracy. Redukcja pracowników często nie jest także najłatwiejszą decyzją dla pracodawcy. Pomóc mogą proponowane przez niektóre firmy doradztwa personalnego tzw. programy outplacementowe. Jest to usługa opłacana przez pracodawcę, a ma na celu pomoc zwolnionym przez niego ludziom w znalezieniu nowych posad.
Przygotują scenariusz
Najważniejsza jest informacja, czyli jak firma zawiadomi pracowników o redukcji zatrudnienia i jak menedżer powie podwładnym, że to oni zostali zwolnieni. Konsultanci doradzają, jak powinna wyglądać taka komunikacja.
— Menedżerom, którzy za chwilę będą musieli stanąć przed podwładnymi i wręczyć im wypowiedzenia, pokazujemy, jak wyglądają takie spotkania i jakie są najczęstsze reakcje pracowników. Mówimy, co może się zdarzyć i jak menedżer powinien się zachować. Nie może się poddać emocjom, musi być rzeczowy. Od tego, w jaki sposób przebiegnie ta rozmowa, zależy w dużej mierze zachowanie zwalnianego — mówi Katarzyna Pieciul z firmy doradczej DBM Polska, specjalizującej się w outplacemencie.
Ze zwalnianymi specjalistami i menedżerami konsultanci na ogół spotykają się zaraz po zakomunikowaniu im przez przełożonych złej nowiny.
— To bardzo ważne, bo bezpośrednio po otrzymaniu wypowiedzenia pojawiają się u ludzi bardzo silne i skrajne emocje: gniew, złość, frustracja, zaniżanie własnej wartości. Pod wpływem tych odczuć łatwo podjąć złą, irracjonalną decyzję. Spotkanie z konsultantem ma przede wszystkim pomóc rozładować te negatywne emocje i doprowadzić do wspólnego opracowania harmonogramu najbliższych działań. Naszym najważniejszym celem jest to, aby osoba odchodząca z firmy zaczęła konstruktywnie myśleć o przyszłości, a nie rozpamiętywała przeszłość i traumatyczne przeżycie, jakim dla każdego jest utrata pracy — opowiada Katarzyna Pieciul.
Opracują strategię
Kolejne spotkania z konsultantem dotyczą przygotowywania do poszukiwania nowej pracy.
— Osoby, które nie musiały jej szukać przez kilka lat, są jak dzieci we mgle. Nie wiedzą, jak wygląda rynek pracy, jak szukać nowego zajęcia, napisać CV. Nie mają pomysłu na siebie, nie wiedzą, do jakich firm i na jakie stanowiska — inne od dotąd zajmowanych — aplikować. Często maleje ich poczucie własnej wartości. Pracujemy z nimi nad tym wszystkim — wylicza Justyna Subczyńska-Papuda z firmy doradztwa personalnego Bigram.
Doradcy rekomendują menedżerów do współpracy z firmami rekrutacyjnymi lub konkretnymi przedsiębiorstwami, które szukają pracowników.
— Nie ma sensu rozsyłanie CV, gdzie tylko się da. Pokazujemy menedżerom, jak opracować listę działań, które najefektywniej przybliżą ich do znalezienia satysfakcjonującego zajęcia. Wybieramy m.in. grupę najbardziej perspektywicznych firm i tworzymy listę osób, które mogą pomóc w znalezieniu nowej posady — informuje Katarzyna Pieciul.
Pracownicy niższego szczebla najczęściej biorą udział w grupowych warsztatach dotyczących przygotowania aplikacji, znajomości rynku pracy, metod poszukiwania posady. Czasem są to także indywidualne spotkania.
Po to to wszystko
Ważne jest także, jak odbierają ten proces nie tylko ci, którzy odchodzą, ale także ci, co w firmie zostają. A oni również czują się niepewnie. Wielu obawia się, że podzieli los kolegów, psuje się atmosfera. Zmienia się życie i zwalnianych, i pozostających.
— Ci drudzy mają nowe zadania, często muszą pracować więcej i ciężej. Trzeba odbudować ich motywację. Dlatego prowadzimy warsztaty przygotowujące menedżerów i ich zespoły do wejścia w taką zmianę — mówi Katarzyna Pieciul.
A Justyna Subczyńska-Papuda twierdzi, że outplacement ma pozytywny wpływ także na osoby pozostające w firmie i na jej bezpośrednie otoczenie.
— Jeśli pracownicy widzą, że zwolnienia są uzasadnione, bo firma wykorzystała inne możliwości cięć kosztów, a pracodawca wspiera zwalnianych, to jest szansa, że efektywność pozostających w przedsiębiorstwie nie spadnie. Pracodawca ma szanse zatrzymać tych, na których najbardziej mu zależy. A to tacy ludzie najszybciej odchodzą, bo łatwiej znajdują nowe posady — mówi specjalistka z Bigramu.
Z badań DBM wynika, że 60 proc. pracowników, którzy kierują sprawy do sądów pracy, podejmuje takie decyzje po negatywnych emocjach związanych z zakomunikowaniem im zwolnienia. Stworzenie odpowiedniej atmosfery rozstania zmniejsza takie nastroje.
— Outplacement przynosi firmom wiele korzyści — również wizerunkowych. Firmy korzystają z niego, bo chcą być dobrze postrzegane na rynku pracy. Teraz zwalniają, ale za kilka miesięcy mogą potrzebować ludzi i to najlepszych — dodaje Katarzyna Pieciul.
Program w kawałkach
Jak długo trwają projekty outplacementowe?
— Grupowe obejmują zwykle dwa, trzy spotkania. Outplacement menedżera trwa 6-12 miesięcy. Ale są też programy gwarantowane, które prowadzimy aż do chwili, gdy ich uczestnik znajdzie pracę. 82 proc. naszych klientów znajduje nowe posady w czasie i o parametrach, które uzgodniliśmy na początku poszukiwań — twierdzi specjalistka z DBM.
Po programy outplacementowe najczęściej sięgają firmy z kapitałem zagranicznym, które takie działania mają wpisane w kulturę organizacyjną. Ale coraz częściej korzystają z nich także polskie firmy.
— Niektóre przedsiębiorstwa decydują się tylko na część programu. Na przykład doradztwo, jak informować o zwolnieniach, warsztaty z przygotowania dokumentów aplikacyjnych, szukania pracy albo na indywidualne porady dla pracowników — mówi Justyna Subczyńska-Papuda.
W ostatnich latach, kiedy nie było grupowych zwolnień, doradcy od outplacementu mieli zlecenia dotyczące pojedynczych osób, z którymi rozstawały się firmy. Dziś mają więcej roboty. Zdarza się, że programy outplacementowe dotyczą nawet kilkuset osób.
Dorota Czerwińska