Szybciej, lepiej, taniej — tak można określić warunki sukcesu w biznesie XXI wieku. Upowszechnia się pojęcie innowacyjności. Literka „e” staje się codziennością nie tylko w nowych technologiach, ale także w obszarach uważanych za tradycyjne: e-banking, e-learning czy wreszcie całościowy e-HR. Jeśli dostępność do informacji i dóbr staje się tak powszechna, to czym przedsiębiorstwo może odróżnić się od konkurencji? Właśnie innowacyjność decydować będzie o rynkowej przewadze — lecz jak zapewnić, by akurat nasza firma stawała się bardziej innowacyjna od innych?
Trwa walka o talenty. Wychowani w strukturach własnej firmy lub pozyskani z rynku zatrudnienia utalentowani pracownicy stają się cennym składnikiem aktywów organizacji. Paradoksalnie więc — równolegle z istniejącym bezrobociem, świat cierpi na niedostatek siły roboczej. Niedobór pracowników o specjalnych kwalifikacjach i dużym potencjale wyraziście objawia się w coraz to innych branżach oraz grupach zawodowych.
Skutkuje to nie tylko relatywnym wzrostem wynagrodzeń w tych obszarach. Zjawiskiem towarzyszącym jest postępująca przemiana relacji zatrudnienia. Coraz więcej specjalistów o najwyższych kwalifikacjach i rzadkich umiejętnościach albo wybiera pracę na własny rachunek, świadcząc usługi po rynkowej cenie, albo bez żalu regularnie zmienia pracodawców. Kategoria tzw. free agents robi karierę równą skali przemian gospodarki światowej.
Definitywny koniec stabilności zatrudnienia ma jednak jeszcze inne oblicze. Racjonalizacja działania organizacji oraz wymagania rynkowej konkurencyjności zazwyczaj powodują konieczność restrukturyzacji tych przedsiębiorstw, które do nowych reguł nie są przystosowane. Optymalizacja procesów, reengineering, koncentracja produkcji, usprawnienie logistyki, itd. dają w efekcie możność poczynienia przez firmę znacznych oszczędności, również po stronie kosztów osobowych. Redukcje zatrudnienia, zamykanie zakładów, outsourcing czy outplacement — to pojęcia już bardzo dobrze, a najczęściej bardzo boleśnie, znane w wolnorynkowej Polsce.
Jednak nawet w warunkach bezkompromisowej konkurencji rynkowej istnieje pewien obszar wspólnoty interesów przedsiębiorstw. Polityka zatrudnienia jest jedną z kluczowych sfer tego obszaru. Nabiera ona szczególnego znaczenia w sytuacji, gdy liczne sektory polskiej gospodarki deklarują zamiary redukcji zatrudnienia. Firmy przemysłowe, telekomunikacyjne, energetyczne, a wkrótce bankowość stają właśnie przed koniecznością znacznych przewartościowań, których konsekwencją będą przesunięcia pracowników — w tym również poza obręb danej organizacji. Rolą przedsiębiorstwa w takiej sytuacji jest nie tylko zapewnienie odprawy pieniężnej, ale także sprawdzenie, w jakim zakresie i w jakiej formie istnieje możliwość wsparcia zwalnianych pracowników.
Coraz ważniejsza i bardziej aktualna dla pracowników na każdym etapie ich życia zawodowego staje się w Polsce tzw. zatrudnialność (employability). Poziom kwalifikacji i praktycznych umiejętności, samodzielność w działaniu, odporność na przeciwności — są to kompetencje fundamentalne dla osób poszukujących zatrudnienia. Do ich rozwoju może się przyczynić samo przedsiębiorstwo — poprzez prowadzenie właściwej polityki kształcenia, jak również bezpośrednie wspieranie pracownika w poszukiwaniu nowej pracy czy kreowaniu własnego biznesu. W upowszechnianiu wiedzy, co w tym zakresie może zostać zrobione, mają znaczny udział także stowarzyszenia profesjonalne oraz różnorodne konferencje i spotkania, organizowane w szczególności dla osób odpowiadających za zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach.
Niezależnie jednak od sposobu wymiany doświadczeń czy dochodzenia do konstruktywnych rozwiązań — najważniejsze jest, aby podmiot gospodarczy brał pod uwagę zarówno wynik ekonomiczny, jak również perspektywę swojej obecności na rynku w dużo dłuższym horyzoncie czasowym. Jeśli firma nie radzi sobie z kwestią stworzenia perspektyw dla obecnych pracowników, to niech nie liczy na dobrą opinię ze strony rynkowego otoczenia w przyszłości.