Osoby wykonujące umowy cywilnoprawne frustruje to, że przedsiębiorcy mają w stosunku do nich takie same oczekiwania jak od pracowników etatowych zaś nie gwarantują im zbliżonego zabezpieczenia.
„Puls Biznesu”: Mamy kolejną falę kryzysu, a zapisy ustawy antykryzysowej przestały obowiązywać. Warto do niej wrócić?
Joanna Jasiewicz, adwokat z Kancelarii Prawnej Gide Loyrette Nouel: Z punktu widzenia pracodawców, którzy tworzą miejsca pracy, pewne elementy ustawy antykryzysowej są bardzo pożądane np. wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, a nawet możliwość częstego stosowania umów terminowych bez ryzyka uznania trzeciej umowy na czas określony za zawartą bezterminowo. Dzięki tym przepisom pracodawca może znacznie lepiej oszacować koszty swojej działalności, dostosować do zmieniającej się sytuacji rynkowej, co pozwala zachować płynność finansową i nie wykonywać gwałtownych ruchów w liczbie zatrudnionych. Nie jest sztuką zwolnić ludzi, sztuką jest ich utrzymać, a jeszcze trudniej zatrudnić nowych np. specjalistów, gdy koniunktura się nie poprawia. Firmy, które wykonały zbyt gwałtowne ruchy w czasie poprzedniej fali kryzysu, dobrze to wiedzą. Nie wiem, czy tworzenie kolejnej ustawy antykryzysowej jest dobrym pomysłem. W Polsce jest tendencja, żeby problemy gospodarcze przekładać na język prawa i kolejne ustawy, nie zaś pracować nad już istniejącymi, co utrudnia funkcjonowanie przedsiębiorców, którzy muszą wciąż się orientować w coraz to nowych przepisach, ustawach, rozporządzeniach. Większości życia gospodarczego nie da się opisywać językiem ustaw. Są przecież inne narzędzia pomocne w zarządzaniu ludźmi.
Na przykład?
Efektywność pracy można zweryfikować poprzez dostosowany do potrzeb danego przedsiębiorcy system oceny pracowników. Wielu przedsiębiorców nie rozlicza starannie jakości pracy swoich pracowników. Mają też niedrożną komunikację. Powoduje to konflikty, które wraz z niską efektywnością pracy, pogłębianą jeszcze przez konflikt w miejscu pracy, są częstą przyczyną problemów pracodawców. Zakład pracy to ludzie, a nie struktura ujęta w formie schematu. Obecny rynek pracy wymusza elastyczność pracowników i sprzyja nadużywaniu tzw. umów śmieciowych. Nie podoba mi się ten termin, bo tzw. umowa cywilnoprawna, zwana potocznie śmieciową, nie jest synonimem zła i pokrzywdzenia pracownika. Jej wykonywanie może jednak naruszać uprawnienia osoby wykonującej pracę do uznania, iż jej praca jest chronionym stosunkiem zatrudnienia a nie tylko zleceniem. Tak też ostatnia kampania związków zawodowych budzi moje wątpliwości. Szanuję w pełni przesłanie i problemy zleceniobiorców, ale kluczem jest edukacja i świadomość swoich praw, a nie degradacja typu umowy, która jest powszechnie stosowana w życiu gospodarczym. Może warto rozmawiać o tym, czego pracownik może oczekiwać i jak może uznać swoją umowę zlecenia za umowę o pracę? To jest w pełni możliwe na podstawie przepisów kodeksu pracy, bez rewolucji na billboardach. Bez kosztów opłaty sądowej (poza ściśle określonymi wypadkami), prawnika. Związki zawodowe często w takich sprawach wspomagają swoich członków.
A czym są umowy cywilnoprawne?
To umowy oparte na porozumieniu stron co do zasad współpracy, bez sztywnych, narzuconych przepisami elementów obowiązkowych. Osoby wykonujące umowy cywilnoprawne najbardziej frustruje jednak to, że przedsiębiorcy mają wobec nich takie same oczekiwania jak od pracowników etatowych, ale często za niższą płacę i bez dodatkowych benefitów, płatnego urlopu czy ochrony w razie rozwiązania umowy. Takie same wymagania co do podporządkowania zleceniobiorcy jak pracownika nie jest jednak prawidłowe, bo w wielu sytuacjach taki współpracownik może skutecznie domagać się uznania jego umowy za umowę o pracę. Warto jednak pamiętać, że w umowie cywilnoprawnej też można wynegocjować dodatkowe zapisy dotyczące benefitów, przerwy w świadczeniu swoich usług czy nawet odprawy. W przypadku umowy zlecenia odprowadza się także składki na ubezpieczenie społeczne oraz podatki. Dla wielu dobrym rozwiązaniem jest założenie działalności gospodarczej i rozliczanie się z przedsiębiorcą poprzez faktury. Wtedy niektóre swoje wydatki, takie jak koszty używania samochodu, zakup komputera można wrzucić w koszty. Lepiej znaleźć sposób na wykorzystanie takiej sytuacji, niż ją kontestować. Umowa o pracę też nie jest remedium na problemy na rynku pracy.
A co z akcją związków?
Mamy w Polsce, jak na nasze warunki gospodarcze, wysokie koszty pracy i nie zawsze decyzja o zatrudnieniu na etat jest dla pracodawcy pożądana. Są też zadania, które niekoniecznie muszą się wiązać ze stosunkiem pracy. Dzięki umowom o dzieło czy zleceniom wielu młodych ludzi znalazło pierwszą pracę, a niektóre firmy tworzą więcej miejsc pracy, niż gdyby oferowały od początku etaty. Wizja związków zawodowych nie zawsze jest zbieżna z gospodarczą rzeczywistością. Tymczasem to związkowiec ma największą ochronę. W wielu spółkach są osoby, które przez większość życia zawodowego są na etacie działacza związkowego. W pełni szanując rolę związków zawodowych, to bezdyskusyjne, niekiedy działalność organizacji zakładowych skupia się na zgłaszaniu roszczeń czasem mało zbieżnych z oczekiwaniami załogi lub takich, które nie mogą być zaspokojone ze względu na złą sytuację pracodawcy.
Mimo wszystko dla wielu Polaków praca na umowach cywilnoprawnych to duży problem. Jak można to ograniczyć?
Odpowiedź nie jest odkrywcza, warto bowiem szukać rozwiązań, by obniżać koszty pracy, stosować zachęty w postaci zwolnień podatkowych w przypadku tworzenia miejsc pracy, zwrotu kosztów, dofinansowania przy tworzeniu miejsc pracy. Takie rozwiązania już istnieją, ale warto je rozbudowywać. Zrównywanie umów cywilnoprawnych z umowami o pracę może przynieść odwrotny efekt. Może nie będzie między nimi różnicy tj. w teorii nie będzie opłacalne uciekanie się do stosowania umów cywilnoprawnych, ale najczęściej problemem są ograniczone finanse związane z kosztami pracy, trudności w rozwiązaniu umowy o pracę niż chęć stosowania umów cywilnych. Kiedy koszty zatrudnienia przy umowie o dzieło czy zlecenia i umowie o pracę będą zbliżone, może to zahamować w ogóle wszelką współpracę.
Ostatni projekt urlopów macierzyńskich też nie jest dla kobiet, które pracują na umowy cywilnoprawne.
Niestety, nie. Mało tego — młode kobiety — po urlopach macierzyńskich czy wychowawczych — są jedną z istotnych grup nieaktywnych zawodowo, zagrożonych długotrwałym bezrobociem. I może się to pogłębiać. Pracodawcy mogą obawiać się zatrudniać przyszłe matki. Mimo szczytnych idei, taka wydaje się proza na rynku pracy. Dlatego czas, który kobieta ma i może poświęcić na zajęcie się dzieckiem, powinien być wyważony w taki sposób, iż winien uwzględniać także jej racje zawodowe, dawać większą możliwość wyboru w jaki sposób chciałaby łączyć obowiązki rodzica i pracę. Tak istotne jest także zdecydowane zaangażowanie ojców, którzy na równi z matką są dziecku potrzebni. Z punktu widzenia budowania więzi rodzic–dziecko, polityki demograficznej i społecznej ten projekt jest dobrym pomysłem i przez wielu pożądanym, ale nie można pominąć tego, że może istotnie pogorszyć sytuację kobiet na rynku pracy.