Słowo zamiast premii

Urszula Gawron
opublikowano: 27-03-2006, 00:00

Jaki szef najbardziej motywuje pracownika? Taki, który docenia jego sukcesy, tworzy dobrą atmosferę pracy i jasno wyznacza zadania.

Praca z takim szefem jest nawet ważniejsza niż pewność zatrudnienia.

— Z naszego badania wynika, że przełożony doceniający nasze sukcesy, tworzący dobre relacje w firmie i wyznaczający precyzyjne zadania jest wart więcej niż darmowy obiad w stołówce — komentuje Jan Mądry, prezes Training Partners.

Trzy najbardziej motywujące pracowników czynniki leżą w gestii szefa zespołu, kierownika liniowego, a nie działu personalnego. Bezpośredni pryncypał może w największym stopniu rozpalić w nas chęć do pracy. Wpływa także na aż siedem czynników z dziesiątki najlepszych motywatorów. Poza pierwszą trójką, są to: delegowanie zadań, rozszerzenie kompetencji, rozliczanie wyników i wspólne z podwładnym planowanie zadań (patrz tabela powyżej).

Zdaniem prezesa Training Partners, nasuwa to wniosek, że należy uczyć motywowania nawet kierowników najniższego szczebla. Na przykład w firmach produkcyjnych czasem trzy czwarte pracowników to operatorzy maszyn, pracujący pod bezpośrednim kierownictwem brygadzisty. To z nim załatwiają wszystkie problemy, on rozwiązuje konflikty i motywuje do pracy.

— Brygadziści coraz częściej mają wyższe wykształcenie i przejmują zadania menedżerów. Dlatego firmy zamawiają coraz więcej szkoleń z przywództwa czy motywowania właśnie dla takich osób — mówi Jan Mądry

Na podstawie badania specjaliści z Training Partners stworzyli swoisty dekalog motywacji. Szef, który będzie go przestrzegał, ma szanse odnieść sukces. Oto one.

Zacznij od siebie

Niezmotywowany przełożony nie zdopinguje podwładnych. Łatwo rozpoznać takiego szefa — każde jego działanie niesie w sobie „ziarno fałszu”, a więc nie przekonuje.

— Przykład idzie z góry. Niepunktualny szef nie może wymagać punktualności od podwładnych. Niechlujny naraża się na śmieszność i utratę wiarygodności, jeśli żąda od pracowników eleganckiego stroju — zauważa Andrzej Niemczyk, trener w Training Partners i współautor badania.

Podaj cel

Nikt nie lubi pracować, gdy nie widzi w swoim wysiłku sensu. Jeśli każemy podwładnemu napisać stustronicowy raport i nie powiemy, po co, to nie liczmy na dokument wysokiej jakości. A pracownik — mając mniejszą od szefa wiedzę — sam z siebie może nie wiedzieć, do czego jego wysiłek się przyda.

— Znam przypadek, gdy pracownicy nie mieli pojęcia, po co mają przeprowadzić nietypową analizę rynku, bo nikt im nie powiedział, że planowana jest zmiana strategii firmy. Uznali więc zadanie za fanaberię szefa i wykonali je po łebkach. Gdyby wiedzieli, że od wyników ich pracy zależą strategiczne decyzje, na pewno by postąpili inaczej — mówi Jan Mądry.

Sprecyzuj

Handlowiec, któremu szef powie: „Sprzedawaj jak najwięcej”, zwiększy wysiłki w niewielkim stopniu i na krótki czas. Jeśli jednak postawi mu się cel: „do końca kwartału musisz sprzedać produkty za 100 tys. złotych”, to mierzalność i terminowość zadania zmusi go do konkretnych działań. Nie daje to gwarancji sukcesu, ale zwiększa jego szanse.

— Dlatego tak ważne jest, by cel został precyzyjnie określony: data realizacji, mierniki ilościowe i jakościowe. Oczywiście takie, które są realne. Jeśli komuś każemy się porwać z motyką na słońce, nawet nie będzie próbował. Osiągnie więc wynik równy zeru — wyjaśnia Andrzej Niemczyk.

Zróbcie to razem

Nie ma sensu narzucać celu odgórnie — wywołamy wówczas reakcję obronną. Lepiej, gdy przełożony ustali go wspólnie z podwładnym. Wówczas podwładny czuje się współtwórcą celu, identyfikuje się z nim, a to już swoiste zobowiązanie: nie wypada zignorować czegoś, co samemu się współtworzyło i akceptowało.

To dlatego cele ustalane wspólnie przez szefa i pracownika tak bardzo motywują. Szansa ich realizacji w porównaniu z narzuconymi jest wielokrotnie większa.

Poznaj potrzeby

Przełożony, który nie zna dobrze pracowników, nie ma szans na skuteczne motywowanie całego zespołu. Należy więc zadać sobie odrobinę trudu i spytać podwładnych, co jest dla nich najważniejsze.

Wiadomo, że nie każdego motywuje to samo. Rodzina z zaciągniętym kredytem mieszkaniowym potrzebuje bezpieczeństwa finansowego. Młoda matka najbardziej doceni elastyczny czas pracy. Doświadczony pracownik samodzielność lub delegowanie trudnego zadania.

Dostrzegaj sukcesy

Zauważanie osiągnięć pracowników to jeden z najskuteczniejszych i najtańszych sposobów motywowania. I na odwrót — menedżer, który nie widzi sukcesów podopiecznych, niszczy ich motywację.

Nie powinno się szczędzić wyrazów uznania. Każdy z nas ich potrzebuje. Pochwała może przybierać różne formy — na przykład specjalny tytuł, dyplom czy wyróżnienie na forum zespołu. Trzeba jednak pamiętać, że nie każda forma uznania pasuje do każdego pracownika. Musimy dobierać te, które dają największą satysfakcję wybranej osobie.

Dołącz ich do elity

Skutecznym źródłem motywacji może być elitarność. Pracownik, któremu zlecono prestiżowe zadanie, czuje się specjalnie wyróżniony. A jeśli uda mu się z sukcesem doprowadzić je do końca, powinna go czekać wyjątkowa nagroda.

Podobnie, gdy pozwolimy pracownikowi należeć do jakiegoś elitarnego grona.

— Pamiętam młodego specjalistę, którego niezwykle zmotywowała informacja, że swój pomysł na nowy produkt zaprezentuje na posiedzeniu zarządu. Zadziałało to na niego skuteczniej niż ewentualna nagroda pieniężna. I na tym właśnie polega motywowanie pozafinansowe — sumuje Jan Mądry.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Urszula Gawron

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu