Pracodawcy mogą już elastyczniej zarządzać czasem pracy w swoich firmach. Od dziś zaczynają obowiązywać odpowiednie zmiany kodeksu pracy (k.p.), uchwalone w ubiegłym miesiącu. Niektórzy przedsiębiorcy będą musieli poczekać z zastosowaniem części nowych rozwiązań z uwagi na przepis przejściowy ustawy nowelizującej kodeks. Dotyczy on okresów rozliczeniowych czasu pracy, czyli sfery, w której zaszła istotna dla pracodawców zmiana.
Wydłużony okres rozliczeniowy
Ustawodawca nie zmienił tzw. podstawowego wymiaru okresu rozliczeniowego, obowiązującego w powszechnym systemie 8 godzin pracy na dobę w pięciodniowym tygodniu pracy. Nadal wynosi on 4 miesiące. Nowością jest umożliwienie wszystkim pracodawcom wydłużenia tego okresu, maksymalnie do 12 miesięcy. Do tej pory prawo do przedłużonego okresu rozliczeniowego przysługiwało w rolnictwie, hodowli, w usługach pilnowania mienia lub ochrony osób (najwyżej do 6 miesięcy) oraz w przypadku nietypowych warunków organizacyjnych lub technicznych wpływających na przebieg pracy (do 12 miesięcy). Jeszcze inaczej przepisy określały takie okresy dla systemów tzw. skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej i w ruchu ciągłym, ale żaden nie przewidywał ani 6, ani 12 miesięcy.
Po zmianach, niezależnie od stosowanych w firmach systemów, już wszędzie można rozliczyć czas pracy pracownika nawet po roku. Pod warunkiem że jest to konieczne z powodów obiektywnych, technicznych lub podyktowanych organizacją pracy, a pracodawca zachowa ogólne zasady dotyczące ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Wspomniany przepis przejściowy zastrzega, że okresy rozliczeniowe wydłużone na podstawie dotychczasowych reguł, obejmujące datę wejścia w życie nowelizacji kodeksu, muszą trwać tyle, na ile je określono. Nie można ich zatem wydłużyć na podstawie nowych zasad. Dopiero po ich upływie, czyli do przyszłych okresów, pracodawcy mogą zastosować znowelizowane przepisy.
Przedłużone okresy rozliczeniowe muszą być ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie ma możliwości uzgodnienia porozumienia ze wszystkimi związkami, pracodawca może to ustalić z organizacjami reprezentatywnymi. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, sprawa ta wymaga porozumienia z przedstawicielami pracowników.
Indywidualny grafik
Dla danego pracownika rozkład czasu pracy może być sporządzony na okres krótszy niż rozliczeniowy, jednak musi obejmować co najmniej miesiąc. Pracodawca powinien przekazać ten dokument na piśmie lub elektronicznie. Z obowiązków tych jest zwolniony, jeśli indywidualny rozkład czasu pracy wynika z prawa pracy, obwieszczenia czy umowy o pracę, a także gdy czas na wykonanie określonych zadań został ustalony w porozumieniu z pracownikami albo pracownik sam wystąpił o indywidualny rozkład czasu pracy czy o ruchome godziny pracy.
Zgodnie z nowelą, ruchome godziny rozpoczynania i zakończenia pracy ustalane w indywidualnych rozkładach nie mogą zakłócać bezwzględnego prawa pracownika do 11-godzinnej przerwy w ciągu doby i 35-godzinnej przerwy na odpoczynek tygodniowo. Dotyczy to także indywidualnych rozkładów, określających przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie podjęcia pracy. Jednocześnie znowelizowany kodeks zastrzega, że takie zindywidualizowane harmonogramy nie oznaczają, że dwukrotne wykonywanie pracy w tej samej dobie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Poprzednio zdarzało się, że gdy pracownik pojawił się na stanowisku wcześniej niż poprzedniego dnia, uznawano, że pracuje w nadgodzinach. Według kodeksu doba to 24 kolejne godziny, poczynając od tej, w której pracownik rozpoczyna pracę według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Powinien on mieć zaplanowany dobowy wymiar pracy jako kolejne, następujące po sobie godziny. Jeżeli w kolejnym dniu pracownik rozpocznie pracę o godz. 7, a w poprzednim o godz. 8, to znaczy, że pracuje jeszcze w poprzedniej dobie pracowniczej.
Przerywany czas pracy
Systemy przerywanego czasu pracy będą powszechniejsze. Wcześniej można je było wprowadzić tylko układem zbiorowym. Obecnie można je stosować także na podstawie porozumienia z przedstawicielami pracowników.
Nie wszystko takie jasne
AGNIESZKA LISIECKA
adwokat, wspólnik kancelarii Wardyński i Wspólnicy odpowiedzialny za Zespół Prawa Pracy
Nowe przepisy to kontynuacja rozwiązań znanych z tzw. ustawy antykryzysowej i krok w kierunku uelastycznienia czasu pracy. Regulacje te przewidują jednak pewne ograniczenia. Przede wszystkim nowe rozwiązania muszą być wprowadzane w układzie lub porozumieniu ze związkami, a gdy ich brak, w porozumieniu z przedstawicielami pracowników. Pracodawca będzie miał też obowiązek sporządzania indywidualnych rozkładów czasu pracy na okresy nie krótsze niż miesiąc oraz informowania o tym pracownika z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem. Niestety, przepisy nie przewidują możliwości zmian takich grafików,choć w wielu sytuacjach to może być konieczne, np. z powodu choroby. Istotną rolę mogą odegrać w tych sprawach regulacje wewnętrzne. Przedsiębiorcy muszą pamiętać, że czas pracy to standardowy obszar kontroli inspekcji pracy. Niedopełnienie obowiązków zakończy się postawieniem zarzutu naruszenia przepisów o czasie pracy i odpowiedzialnością z tytułu wykroczeń. Ta nowela kodeksu pracy rodzi też wątpliwości. Niejasna jest choćby kwestia ustalania doby pracowniczej w tzw. ruchomym czasie pracy, co ma istotne znaczenie dla rozliczania dobowych godzin nadliczbowych. Niejasne jest też pojęcie rozkładów czasu pracy. Z jednej strony przepisy nakazują ustalać je jako indywidualne miesięczne grafiki, a z drugiej zachowują dotychczasową regułę określania ich w układach, regulaminach lub obwieszczeniach. Wreszcie nie rozstrzygnięto, czy przedstawicielami pracowników może być rada pracowników.