E-learning to zapewnienie stałego dostępu do wiedzy, a nie sposób na eliminację tradycyjnych szkoleń. Jego rozwój ogranicza strach pracowników przed zmianami oraz nieufność wobec nietradycyjnych metod nauczania.
E-learning przynosi korzyści. Pozwala na szybki i precyzyjny dostęp do wiedzy, zmniejsza koszty szkoleń, usamodzielnia pracowników i jednocześnie pozwala na stałą kontrolę ich postępów w edukacji. Wydawałoby się — same zalety. Jego rozwój i to nie tylko w Polsce jest jednak ograniczony. Przyczyny?
— Są podobne na całym świecie. E-learning jest czymś nowym, a podstawowa bariera leży w psychice pracowników. Większość z nich nie lubi zmian. Poza tym nie do końca wierzą, że można się czegoś nauczyć jedynie siedząc przed komputerem. Proces nauki kojarzony jest jeszcze z książką i wykładami. Dlatego wdrożeniu systemu e-learningowego powinien towarzyszyć coaching pracowników — mówi Alicja Ozdowy, menedżer z IBM Business Consulting Services.
Adam Osytek, business developer w HP, przyznaje, że w prowadzonych negocjacjach z firmami zainteresowanymi e-learningiem najczęściej pojawiają się pytania typu: jak zmotywować pracownika do uczestnictwa w kursach internetowych, niekiedy kosztem własnego wolnego czasu, jak sprawdzić wiedzę, którą przyswoił.
— To wszystko można opracować. Jednak e-learning jako system nie może pojawić się w firmie niespodziewanie. Aby był skuteczny, trzeba stworzyć procedury postępowania, uwzględniające dostęp do nowych zasobów wiedzy — przekonuje Adam Osytek.
W Polsce e-learning postrzegany jest jako zagrożenie dla tradycyjnej metody szkolenia. Dlatego wielu pracowników wdrożenie takiego systemu w firmie traktuje jako zamach na ich posady — tak jest w przypadku działów personalnych czy prowadzących szkolenia trenerów. Tymczasem e-learning ma być jedynie uzupełnieniem tradycyjnej metody. Takiego zdania jest Krzysztof Żakowski, dyrektor generalny Wirtualnej Internetowej Akademii Biznesu.
— Poprzez szkolenia multimedialne i internetowe z powodzeniem można przekazać duży zasób wiedzy. W trakcie szkoleń stacjonarnych można wówczas skoncentrować się na kształtowaniu umiejętności praktycznych — twierdzi Krzysztof Żakowski.
Zdaniem Alicji Ozdowy, e-learning to jedynie zapewnienie stałego dostępu do wiedzy. Nie ma na celu eliminacji tradycyjnych szkoleń choćby dlatego, że tą drogą nie wszystko można przekazać.
— Najłatwiej w ten sposób przyswoić konkretną, merytoryczną wiedzę, np. obsługa komputera, nowych programów, aplikacji. Trudniej z tzw. umiejętnościami miękkimi, gdzie w dalszym ciągu ważny jest kontakt osobisty z trenerem i ćwiczenia praktyczne — dodaje Alicja Ozdowy.
Według niektórych specjalistów, barierą w rozwoju e-learningu jest również strach przed gruntowną oceną.
— Trener w naszym systemie dysponuje około 120 narzędziami interakcyjnymi. Może na bieżąco analizować postępy danego uczestnika, kontrolować z czym kursant ma problemy, rozszerzyć czy powtórzyć dane zagadnienie. O tak indywidualne traktowanie słuchaczy trudno przy normalnym trybie nauczania — podkreśla Krzysztof Żakowski. Przyznaje, że ocena jest na tyle gruntowna i obiektywna, że wiele osób się jej obawia. Takiej oceny można natomiast uniknąć podczas szkolenia tradycyjnego.
Bariery psychologiczne skutecznie blokują podjęcie decyzji o wdrożeniu systemu e-learningowego w firmie. Dopiero po ich przełamaniu można rozważać inne — czyli finansowe i technologiczne.
— Inwestycja w e-learning nie należy do małych. Z wdrożeniem systemu wiąże się dostosowanie infrastruktury IT, zakupienie oprogramowania, zamówienie kursów. Dla firm o mniej rozwiniętej kulturze informatycznej jest to poważne wyzwanie — tłumaczy Adam Osytek.
Krzysztof Żakowski nie uważa jednak braków technologicznych za barierę rozwoju e-learningu.
— Prowadzimy kursy i studia metodą e-learningową. Nasi słuchacze nie dysponują raczej najnowszym sprzętem, a okazuje się, że mogą efektywnie brać udział w zajęciach. Istotną barierą rozwoju e-learningu jest brak możliwości prezentacji złożonej oferty kadrze kierowniczej — mówi Krzysztof Żakowski. Przyznaje, że wiedza i opinia menedżerów o metodach e-learningowychopiera się na jednorazowych doświadczeniach.
— Na rynku jest wiele rozwiązań, które psują opinię metodzie. Nie sztuka przepisać podręcznik i umieścić go na ekranie. Chodzi o takie opracowanie, aby uczestnik szybko przyswoił najistotniejsze wiadomości — sugeruje Krzysztof Żakowski.