Szanuj też tych, których nie zatrudnisz

22-01-2018, 22:00

HR Na rekruterach spoczywa ogromna odpowiedzialność. Swoim postępowaniem mogą umocnić wizerunek firmy — lub łatwo go zrujnować

W dobie niedoboru pracowników coraz istotniejsze stają się kwestie dotyczące rekrutacji — tego, gdzie szukać kandydatów, czym ich do siebie przyciągnąć czy w jaki sposób wyróżnić się jako firma na tle konkurencji. Mimo to na rynku pracy wciąż zdarzają się sytuacje, kiedy rekruterzy nie zachowują się tak, jak powinni i popełniają błędy. Przykład? Po rozmowie rekrutacyjnej nie informują kandydatów o jej wynikach. Takie postępowanie negatywnie wpływa na wizerunek firmy, którą reprezentują.

Zobacz więcej

KOMUNIKACJA TO PODSTAWA: Andrzej Kapera, dyrektor zarządzający w Schulz brand friendly, zaznacza, że rekruterzy powinni dodawać w ogłoszeniu o pracę informację o tym, że firma będzie kontaktowała się tylko z wybranymi kandydatami. Jego zdaniem niedopuszczalna jest sytuacja, kiedy po pierwszej rozmowie osoby, które nie spełniły oczekiwań firmy, nie otrzymują od niej informacji zwrotnej na temat dalszej rekrutacji. [FOT. TOMASZ. GOTFRYD] fot. Tomasz Gotfryd

RODO w HR. Sprawdź jak przygotować swój dział do rewolucyjnych zmian. Warsztat  >>

— Niezależnie od tego, czy pracodawca prowadzi rekrutację samodzielnie, czy przez rekruterów zewnętrznych, powinien starać się, aby informacje jej dotyczące docierały do kandydata na bieżąco. To ważny aspekt, w dużej mierze decydujący o tym, jak będzie postrzegana firma — nie tylko przez osoby, które zaczną w niej pracować, lecz też przez te, które nie dołączą do organizacji — komentuje Andrzej Kapera, dyrektor zarządzający w Schulz brand friendly. Jak podkreśla, czasami bywa to trudne, szczególnie na wstępnym etapie, kiedy zgłasza się bardzo duża liczba kandydatów. Wtedy, po przejrzeniu CV, okazuje się, że część aplikacji nie spełnia kryteriów wymienionych w ogłoszeniu. Mimo wszystko warto odpisać na zgłoszenia również tych wnioskujących. Bywa to czasochłonne, ale procentuje w przyszłości.

— Udzielanie bieżącej informacji o statusie i postępach rekrutacji jest niezmiernie ważne dla kandydata. To zrozumiałe i zasadne, że chce on wiedzieć, na jakim etapie jest proces, w który się zaangażował. Niestety, przekazywanie im tego typu wiadomości podczas rekrutacji, jak i po jej zakończeniu, ciągle nie jest regułą. Tymczasem dziś rekruterom wychodzą naprzeciw powszechnie dostępne nowoczesne technologie — mogą oni korzystać np. z systemów, które pomagają w zarządzaniu projektami i aktualizowaniu statusu każdego kandydata — zauważa Katarzyna Wojaczyk, kierownik działu rekrutacji w firmie Integra Consulting Poland. Na polskim rynku nie brakuje firm rekrutacyjnych, których jakość i profesjonalizm pozostawia wiele do życzenia.

— Powodem jest duża rywalizacja cenowa między agencjami, co prowadzi do tego, że zatrudniają one osoby, które nie mają odpowiednich kwalifikacji do przeprowadzania rozmów rekrutacyjnych. Jeśli chodzi o błędy popełniane przez wewnętrznych rekruterów, są dwa ich powody — brak czasu i doświadczenia. Dodatkowo często wśród pracodawców pokutuje przekonanie, że niekontaktowanie się z osobą, której ostatecznie po rekrutacji nie chcą zatrudnić, nie będzie niczym złym — zauważa Andrzej Kapera.

Zarobki bez tabu

Kandydaci po rozmowie z rekruterem często zwracają uwagę na fakt, że nie otrzymują informacji na temat przyszłych zarobków. Podawanie tego typu danych w ofertach lub podczas pierwszych spotkań z ubiegającymi się o pracę nie jest w Polsce standardem, choć można zaobserwować, że powoli się to zmienia — np. w ogłoszeniach z branży IT, w których zazwyczaj pojawiają się kwoty.

— Na stanowiska, na które rekrutują, firmy mają pewien zakres dostępnego wynagrodzenia, który dostosowują do poziomu doświadczenia oraz oceny kandydata w czasie rekrutacji. Ta analiza nie jest jednak zazwyczaj możliwa po zaledwie jednej godzinie rozmowy. Pracodawca musi bowiem sprawdzić, jak aplikujący radzi sobie np. z językiem obcym czy trudnymi sytuacjami na stanowisku, które może zająć — opowiada Magdalena Czerwińska, partner biznesowy ds. HR w Aon Hewitt. Rekruter powinien stosować różne metody, które pozwolą mu przygotować dla potencjalnego pracownika najbardziej odpowiednią ofertę. Osoba przeprowadzająca rekrutację powinna jednak zawsze wiedzieć, ile pracodawca może zapłacić kandydatowi, zanim zacznie rozmowę.

— Gdy zatrudniający decyduje się na przeprowadzenie rekrutacji samodzielnie, informacja o zarobkach powinna paść już na pierwszym spotkaniu. Wówczas, gdy rozbieżności w oczekiwaniach są bardzo duże, obie strony nie tracą już czasu na dalsze rozmowy — dodaje Andrzej Kapera. Zdaniem Katarzyny Wojaczyk podawanie chociażby tzw. widełek wynagrodzenia przynosi korzyści — ale jest tez ryzyko związane z takim postępowaniem.

— W przypadku niektórych ofert pracodawca może zachęcić kandydata aspektem finansowym. Jeśli jednak decyduje się na umieszczanie konkretnej kwoty już w ogłoszeniu rekrutacyjnym, to taka informacja trafia na szeroki rynek — nikt nie ma wówczas kontroli nad tym, kto i w jaki sposób może wykorzystać tę informację — mówi Katarzyna Wojaczyk.

W wielu przypadkach rozwiązaniem optymalnym jest rozwinięcie tematu zarobków — a więc wskazanie ich wysokości, przedziału lub dokładniejszych warunków i składowych wynagrodzenia — podczas rozmowy rekrutacyjnej, na którą zaproszone zostają osoby wybrane w procesie wstępnej selekcji, a więc spełniające wymagane kryteria.

Projekt rekrutacja

Rekrutację pracownika warto porównać do ważnego, wymagającego i trudnego projektu. Tymczasem w wielu przypadkach, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach, zdarza się, że rozmowy z kandydatami nie są przeprowadzane przez profesjonalistów czy nawet pracownika z działu HR, tylko przez niewykwalifikowanych w tym pracowników, którzy akurat są dyspozycyjni.

— Niezależnie od tego, czy rekrutacja jest prowadzona przez firmę, czy przez zewnętrznego rekrutera, zawsze należy traktować ją tak, jakby był to projekt realizowany dla ważnego klienta. Najpierw trzeba poznać potrzeby przedsiębiorstwa czy działu, określić bardzo dokładnie, kogo szukamy — jakie kompetencje powinien mieć kandydat, jaką będzie pełnił rolę w zespole oraz jakie ma mieć umiejętności twarde i miękkie. Tego nie powinno się robić w przerwie między innymi zadaniami — podkreśla Andrzej Kapera.

Ekspert często spotyka się z dość stereotypowym podejściem małych firm do rekruterów zewnętrznych. Wielu przedsiębiorców uważa, że nie stać ich na takie usługi. Trzeba jednak pamiętać o tym, że nie powinno się patrzeć na ten proces wyłącznie przez pryzmat wysokości faktury.

— Przed podjęciem decyzji o skorzystaniu z zewnętrznej pomocy warto przekalkulować, ile czasu zająłby nam ten proces, gdybyśmy realizowali go samodzielnie jako firma i czy sami będziemy w stanie profesjonalnie ocenić kandydatów, nie tylko pod względem merytorycznym, ale również charakterologicznym. W wielu przypadkach skorzystanie z usługi firmy rekrutacyjnej może się okazać opłacalne — przekonuje Andrzej Kapera.

 

 

 

 

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Paulina Kostro

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Tematy

Puls Biznesu

Puls Firmy / Szanuj też tych, których nie zatrudnisz