Testy stanowią tylko narzędzia pomocnicze
Firmy nie przeceniają znaczenia testów psychologicznych. Wykorzystują je, zwłaszcza w procesach rekrutacyjnych, jako narzędzie wspomagające, pozwalające na potwierdzenie wcześniej dokonanych obserwacji. Menedżerowie zdają sobie sprawę, że testy stosowane w HR nie dają pełnego obrazu możliwości człowieka.
Maciej Komosa
dyrektor biura kadr w Impexmetalu
Jako dyrektor personalny muszę znać metody doboru i oceny pracowników, a więc również orientować się, jakiego rodzaju testy psychologiczne są dostępne na polskim rynku i w jakim celu można je stosować. Czasami wykorzystuję testy w procesie rekrutacji pracowników, jednak jest to dla mnie tylko narzędzie pomocnicze, pozwalające upewnić się co do trafności podjętej wcześniej decyzji. Uważam, że nie wolno traktować testów jak horoskopów, ślepo wierząc w ich niezawodność, nie mówiąc już o rzetelności. Niestety, nie każdy test jest uniwersalny. Przede wszystkim jest to narzędzie, które może spowodować wiele niepożądanych skutków. W praktyce polegam przede wszystkim na rozmowach kwalifikacyjnych, często angażując w ocenę danego kandydata wszystkie zainteresowane strony. Testami posługuję się dopiero wtedy, gdy istnieje trudność z wyborem spomiędzy bardzo podobnych merytorycznie kandydatów lub gdy należy uwiarygodnić — przez kilkakrotne sprawdzenie różnymi narzędziami — rzetelność posiadanych przez kandydata cech. Często taka procedura dotyczy kandydatów na stanowiska samodzielne i decyzyjne. Testy są przydatne również w przypadku rekrutacji na stanowiska, które wymagają dopasowania charakterów pracownika i jego bezpośredniego przełożonego. Zbieżność typologiczna menedżera i jego pracodawcy może decydować o tym, czy osoba nowo zatrudniona odnajdzie się w organizacji. Nie stosuję testów w diagnozie potencjału pracowników i w ustalaniu potrzeb szkoleniowych. W tym celu wykorzystuję inne, odpowiednio skonstruowane narzędzia, takie jak popularna już w Polsce metoda Assessment Center.
Agnieszka Wolańska-Konecka
dyrektor ds. human resources w Sanofi-Synthelabo
Obecnie nie stosujemy testów, ponieważ nie ma takiej potrzeby w firmie. W przeszłości były one wykorzystywane, ale wyłącznie w procesie rekrutacji. Nigdy nie posługiwaliśmy się testami przy ocenie pracowników. Uważam, że testy można stosować w różnych sytuacjach, jednak wyłącznie jako narzędzie pomocnicze. Osoby, które będą korzystać z wyników testów, muszą mieć świadomość, że opis, który otrzymują, jest w dużej mierze opinią kandydata na własny temat, często zakłóconą zewnętrznymi czynnikami (np. samopoczucie w dniu testu), a nie obiektywną oceną osobowości. Tymczasem zdarza się, ze rezultaty testów przyjmowane są jako potwierdzenie osobowości kandydata, jego przydatności dla organizacji. Wiele osób wierzy, że testy dają wiedzę na temat tego, jaki kandydat naprawdę jest. Trzeba pamiętać, że testy wykorzystywane w organizacjach to diagnoza uproszczona. Pełny obraz osobowości człowieka można uzyskać tylko dzięki testom klinicznym, a nie tym stworzonym dla potrzeb HR.
Katarzyna Tomczak
menedżer ds. HR
w Hewlett-Packard Polska
Polski rynek oferuje wiele różnego rodzaju testów psychologicznych, zarówno uproszczonych, jak i skomplikowanych: badających umiejętność logicznego myślenia, komunikatywność itd. Ze względu na tę różnorodność, przy wyborze testu należy zwracać uwagę na to, czy ma on normę potwierdzoną przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne. W przeciwnym wypadku nie warto brać testu pod uwagę. Nasza firma nie zakupiła żadnego testu na wyłączność, aby konsekwentnie posługiwać się nim w procesie rekrutacji pracowników. Jednak nasi zewnętrzni partnerzy, czyli firmy konsultingowe, wspomagają testami rekrutację do Hewlett-Packard Polska. Czasami wykorzystujemy testy jako uzupełnienie metod oceny Assessment Center oraz Development Center, stosowanych wobec już zatrudnionych pracowników. Uważam, że testy nie mogą być jedynym kryterium przy podejmowaniu decyzji personalnych. Jest to wyłącznie narzędzie wspomagające, pozwalające na potwierdzenie — bądź zaprzeczenie — obserwacji wynikających z innych sytuacji, takich jak rozmowa kwalifikacyjna, czy symulacja wykonywana podczas Development Center.
Katarzyna Ramirez
kierownik zespołu planowania i rozwoju personelu w Ciechu
Wykorzystujemy testy, ale wyłącznie jako narzędzie uzupełniające i tylko w wyjątkowych sytuacjach. Należy do nich rekrutacja na wyższe stanowiska menedżerskie oraz dobór pracowników do tzw. kadry rozwojowej. Doszliśmy do wniosku, że testy psychologiczne są narzędziem niezłym, jednak nie należy podejmować decyzji wyłącznie na ich podstawie. Nie jest to bowiem narzędzie wymierne. Cechy psychologiczne człowieka nie są jedynym kryterium przydatności zawodowej. Liczy się przecież doświadczenie, staż pracy, wiedza merytoryczna, umiejętności. Dlatego oceniamy testy jako narzędzie ewidentnie wspomagające. Poza tym, testy nie zawsze przystają do potrzeb działów personalnych. Były one bowiem budowane pod potrzeby kliniczne, a więc miały badać cechy pod kątem zaburzeń.
Artur Rzepecki
dyrektor biura rozwoju kadry w Polkomtelu
Oceniamy testy jako dość dobre narzędzie, mogące wnieść spory wkład w proces rekrutacyjny. Stosujemy je w przypadku naboru na niektóre stanowiska menedżerskie oraz na niektóre stanowiska wymagające specjalnych kwalifikacji osobowościowych. Jednak traktujemy testy wyłącznie jako narzędzie uzupełniające proces podejmowania decyzji personalnych, nigdy nie jest to weryfikator tego, czy chcemy z daną osobą współpracować. Mają one pomóc rozwiać ewentualne wątpliwości, a nie wyręczyć nas w podjęciu decyzji. W procesie rekrutacji polegamy przede wszystkim na tradycyjnych metodach, takich jak rozmowa kwalifikacyjna. Na razie nie wykorzystujemy testów do oceny pracowników, jednak zamierzamy takie narzędzia opracować przy okazji przekształcania istniejącego Centrum Oceny kandydatów w wewnętrzne Centrum Rozwoju.
Karolina Guzińska
[email protected] tel. (22) 611-62-17