Uczyć perfekcyjnie

Magdalena Krukowska
30-05-2005, 00:00

Potrzebujesz lepszych pracowników? Możesz ich kupić — czasem za ciężkie pieniądze. Albo wyszkolić — ale jak, by złotówki nie poszły na marne?

— W naszej firmie szwankowała komunikacja. Ludzie nie byli zmotywowani. Rzucało się w oczy, że nie wiedzą, „po co to wszystko robią”. Chcieliśmy temu zaradzić i zdecydowaliśmy się na opracowanie i wprowadzenie systemu szkoleń. Rezultat widać gołym okiem... Pracownicy są bardziej efektywni, a rotacja kadr się zmniejszyła— podkreśla Aneta Sierakowska, kierownik Działu Rozwoju Personelu w firmie budowlanej Budimex.

Najważniejsze? Planowanie!

Najpoważniejsze w skutkach pomyłki można popełnić w projektowaniu szkoleń— ich doborze do potrzeb firmy.

— Częsty błąd to wybór kursów na chybił trafił — np. pod wpływem ogłoszenia w prasie, a także brak zaplanowania programu szkoleń — zauważa Anna Łuś, dyrektor departamentu rozwoju zasobów ludzkich w firmie Doradztwo Gospodarcze DGA.

Kiedy wziąć się za planowanie? Niektóre firmy stale gromadzą informacje o zapotrzebowaniu na dokształcanie, dla innych impulsem są nowe przepisy, poczynania konkurencji, słaba sprzedaż czy skargi klientów na złą obsługę.

Swój i obcy

— Analiza potrzeb szkoleniowych polega przede wszystkim na określeniu wiedzy i umiejętności niez- będnych do spełnienia celów firmy czy rozwiązania konkretnego problemu— podkreśla Anna Łuś.

Na przykład: jeśli przedsiębiorstwo chce rozwinąć sprzedaż, wówczas kluczowymi kompetencjami staną się obsługa posprzedażowa czy umiejętność radzenia sobie z reklamacjami. Aby dowiedzieć się, w jakim stopniu te umiejętności opanowali pracownicy, najprościej z nimi porozmawiać. Często sami potrafią ocenić, jakiej wiedzy im brakuje. Warto też, rzecz jasna, zapytać ich przełożonych.

W zależności od specyfiki firmy określaniem potrzeb szkoleniowych mogą zajmować się pracownicy działu personalnego lub kierownicy działów (atut: lepiej znają specyfikę firmy).

Nie od rzeczy będzie to zadanie powierzyć firmie szkoleniowej (atut: większy obiektywizm, niezakłócony osobistymi, nieprofesjonalnymi odczuciami). To czasem prosta praca, ale kierownictwo firmy może sobie zażyczyć, by ktoś kompetentny kompleksowo oszacował potrzeby szkoleniowe firmy w rozmaitych dziedzinach. Badaniem kompetencji pracowników zajmują się zazwyczaj większe firmy szkoleniowe lub konsultingowe, zatrudniające psychologów i specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi.

— Analiza rozpoczyna się od przejrzenia źródeł informacji — np. strategii firmy, opisów stanowisk i wyników ocen pracowniczych. Potem konsultanci przeprowadzają wywiady z pracownikami i ich przełożonymi lub posługują się ankietami. Stosują także specjalistyczne metody badawcze, np. development center (ośrodek oceny i rozwoju) lub tzw. metodę 360 stopni — dzięki którym określają luki kompetencyjne. I wtedy proponują konkretne programy szkoleniowe — wyjaśnia Anna Łuś.

Koszt takich usług? Zróżnicowany: zależy głównie od metod i liczby poddanych procedurom pracowników. Przykładowo — cena przebadania pracownika metodą 360 stopni sięga kilkuset złotych.

Otwarte czy zamknięte?

Gdy wiemy już, w jakiej dziedzinie musimy dokształcić pracowników, przychodzi czas na ustalenie bud- żetu i wybór formy szkolenia.

Szkolenia otwarte organizuje się dla wszystkich chętnych; poświęcone są z góry określonemu przez szkolącego tematowi. Szkolenia zamknięte projektuje się zaś specjalnie pod potrzeby firmy klienta.

— W przypadku małych przedsiębiorstw lub gdy chodzi o ogólne umiejętności, wystarczy szkolenie otwarte. Zwłaszcza że to dużo tańsze — wyjaśnia Anna Łuś.

Konkret? Jeżeli chcemy, by nasza księgowa poznała program komputerowy do rozliczania płac, wystarczy program standardowy. Jeśli jednak sprzedawcy muszą opanować metody rozpatrywania reklamacji specyficznej grupy klientów, warto zdecydować się na indywidualnie skomponowane zamknięte szkolenie (ceny jednego dnia nauki — od 3 do 6 tys. zł).

Trudny wybór

Trzeci etap to wybór firmy szkoleniowej. Uwaga! Konkurencja— ogromna, oferty—zbliżone, ale jakość usług i ceny— zróżnicowane.

Przedsiębiorcy zazwyczaj przywiązują wagę do ceny, pozycji firmy szkoleniowej na rynku, opinii środowiska. Tymczasem wiele zależy od kontekstu dokształcania i kompetencji trenera.

— Bywa, że szkolenie dobre w jednej sytuacji nie sprawdza się w innej. W przypadku szkoleń zamkniętych być może najskuteczniejszą metodą weryfikacji jakości i przydatności konkretnego treningu jest zamówienie tzw. szkolenia próbnego. Z reguły bezpłatne, trwa 45 minut. Warto zaprosić na nie osoby z różnych działów — radzi Anna Łuś z DGA.

Ocena skutków

Jeżeli zdecydujemy się już na konkretny program, trzeba pamiętać, by zbadać jego plon. Przed zajęciami należy sprawdzić poziom kompetencji jego uczestników w danej dziedzinie. Taki sam test powinni wypełnić po zajęciach. Porównanie pokaże, czy szkolenie dało pożądany efekt. Sensownie będzie podobny sprawdzian powtórzyć po kilku miesiącach.

Takie testy firma — wykonawca zlecenia — winna uwzględnić w cenie. Dobrze, gdy po szkoleniu trener przygotuje raport, charakteryzujący pracę grupy. Skuteczny, zwłaszcza w działach sprzedaży, jest tzw. coaching. To indywidualna praca z trenerem, który ocenia pracownika i pomaga mu w rozwijaniu konkretnych umiejętności.

Słowem: planując szkolenia, nie pozostawiajmy przypadkowi pola do popisu. Rygorystycznie.

Okiem eksperta

Przemyślana inwestycja

Po co szkolić pracowników? Z perspektywy strategii przedsiębiorstwa — bo rozwija to najważniejsze ich kompetencje, przydatne lub niezbędne firmie na konkurencyjnym rynku. Z perspektywy bieżących zadań — bo podnosi to jakość i wydajność pracy. Z perspektywy pracowników — bo to motywuje i wzmacnia lojalność wobec pracodawcy. Sumując: bo przedsiębiorstwo staje się bardziej konkurencyjne i lepiej radzi sobie ze zmianami w otoczeniu biznesowym. A to przekłada się bezpośrednio na aktualne i przyszłe wyniki ekonomiczne.

Andrzej Popadiuk, dyrektor ds. szkoleń firmowych, Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Magdalena Krukowska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / / Uczyć perfekcyjnie