W większości firm, w których stosowane są pozapłacowe sposoby nagradzania, pracodawcy nie pytają pracowników o ich preferencje. Jeżeli przedsiębiorstwo decyduje się na dodatkowe świadczenia na rzecz pracowników, to zwykle o ich rodzaju decyduje samodzielnie. Na wybór największy wpływ mają środki finansowe, które firma chce na to przeznaczyć.
— Nie są to olbrzymie kwoty, ale dzięki nim chociaż w pewnym stopniu możemy zabezpieczyć przyszłość naszych pracowników. Są oni objęci ubezpieczeniem grupowym. Składka jest podzielona na dwie części. Pierwsza to część ochronna, która zabezpiecza pracownika przed nieszczęśliwymi wypadkami. Pozostałe dwie trzecie składki stanowi program oszczędnościowy i ta część jest inwestowana. Jedyne obciążenie pracownika stanowi 20-proc. podatek od składki. Resztę płaci firma — tłumaczy Wiesław Zięba, kierownik działu organizacyjno-osobowego w Zakładach Mięsnych w Dębicy.
Przyznaje, że składki miesięczne nie są wysokie i wynoszą jedynie 36 zł. Jednak świadczeniem objętych jest 98 proc. z 480-osobowej załogi firmy. Pozostałe 2 proc. to osoby, które pracują na podstawie umowy na czas określony lub same zdecydowały, że nie chcą przystąpić do tego typu programu. Opłacanie składek jest również wpisane w układ zbiorowy firmy.
Mimo że ubezpieczenie obejmuje wszystkich pracowników, okazuje się, że można wykorzystać je jako narzędzie motywacyjne.
— Podzieliliśmy pracowników na trzy grupy. Pierwsza to ci, bez których trudno byłoby firmie funkcjonować. Dla nich składka jest najwyższa. Inne kwoty płacimy na ubezpieczenie pracowników do 40 roku życia i tych, którzy ten wiek już przekroczyli — wyjaśnia Andrzej Kotliński, prezes zarządu w poznańskim Przedsiębiorstwie Usługowo-Produkcyjnym. Jego zdaniem, nie należy jednak przeceniać tego typu rozwiązań.
— Wśród Polaków niestety nadal pokutuje przekonanie, że się coś należy. Pracownicy bardzo szybko zapominają o dodatkowych świadczeniach, które otrzymują od firmy i przechodzą nad nimi do porządku dziennego. Doceniają je dopiero, gdy trafią do pracodawcy, który takich benefitów nie zapewnia — dodaje Andrzej Kotliński.
Ubezpieczenia grupowe są rozwiązaniem najczęściej stosowanym i najprostszym. Bardziej skomplikowane systemy benefitów stosuje się w firmach, w których większość pracowników to osoby z wyższym wykształceniem. Poza tym, tego typu rozwiązań jest więcej w dużych międzynarodowych koncernach.
— Wynika to z kultury firmy. We wszystkich naszych oddziałach stosowane są te same rozwiązania, dlaczego więc w Polsce miałoby być inaczej. Nie od razu jednak mogliśmy zapewnić naszym pracownikom prywatną opiekę medyczną. Instytucje gwarantujące odpowiedni standard usług powstały kilka lat po naszym wejściu na rynek polski. Dlatego z niektórymi rozwiązaniami musieliśmy zaczekać — tłumaczy Agata Buczyńska, dyrektor personalny w Ernst & Young.
Jej zdaniem, przy rekrutacji pracownicy o wyższych kwalifikacjach nie dyskutują już tylko o wysokości pensji. Coraz większe znaczenie ma tzw. pakiet socjalny. Pensja może być często niższa, ale w zamian za to pracownik oczekuje od firmy większej opieki. Zdaniem Agaty Buczyńskiej, mimo wysokiego wskaźnika bezrobocia o dobrego, wykwalifikowanego pracownika firmy zawsze będą walczyć.