Wprowadzenie pracowniczych planów kapitałowych (PPK) wymaga od firm przeprowadzenia pewnego rodzaju audytu, ponieważ program ten nie sprowadza się wyłącznie do pośredniczenia przez przedsiębiorców w odprowadzaniu składek na ten cel. Jako pierwsi zmierzą się z tym — od lipca tego roku — pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób.
— Utworzenie w firmie PPK wymaga starannej analizy korzyści i kosztów. Z punktu widzenia spółki kluczowe jest oszacowanie wpływu programu na całkowite koszty pracy dla różnych scenariuszy ich wdrożenia — mówi Damian Olko, starszy konsultant w zespole analiz ekonomicznych Deloitte.
Wprowadzenie PPK wymaga od pracodawcy wyboru oferty instytucji finansowej oraz wysokości składek. Firma obowiązkowo ma z własnej kasy dopłacać do nich 1,5 proc. (maksymalnie 4 proc.). To oznacza potrzebę przeprowadzenia przeglądu i ewentualnej aktualizacji budżetu przedsiębiorstwa, polityki wynagrodzeń i benefitów.
Jak wyjaśnia Damian Olko, prognozowany w przeszłości wzrost kosztów pracy (w tym nagród i premii dla pracowników) nie uwzględniał dodatkowego kosztu z tytułu składki pracodawcy na PPK. Ponadto pracownicy mogą mieć różne preferencje dotyczące jej wielkości, która staje się alternatywą dla wyższego wynagrodzenia bazowego lub premii. Wreszcie ustawa o PPK pozwala stosować ten program jako benefit, gdyż daje możliwość różnicowania wysokości odprowadzanych kwot w zależności od obiektywnych kryteriów, np. stażu pracy czy stanowiska. Trzeba ponadto uwzględnić fakt, że nie wszyscy pracownicy zostaną do niego automatycznie zapisani. Obejmuje on bowiem osoby w wieku od 19 do 55 lat.
Przedstawiciel Deloitte przypomina, że jeśli pracodawca nie ma lub nie zdecyduje się założyć Pracowniczego Programu Emerytalnego na warunkach określonych w ustawie o PPK, to zgodnie z nią musi zaoferować PPK pracownikom.
— Pracodawcy mają do wyboru, w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, dwa podstawowe scenariusze wprowadzenia programu i wiele pośrednich — mówi Damian Olko.
Pierwszy miałby polegać na maksymalnej możliwej podwyżce wynagrodzeń i składce PPK równej 1,5 proc. Drugi — to minimalne możliwe podniesienie płac przy składce wynoszącej 4 proc. Należy też rozważyć wariant pośredni — kompromis między wzrostem zarobków a wysokością składki, jeśli taki byłby preferowany przez pracowników.
— Elastyczność w ustalaniu wysokości składki na PPK oraz możliwość jej różnicowania wśród pracowników jest zaletą programu, ale stawia pracodawcy pewne wyzwania. Dotyczy to przede wszystkim oszacowania wpływu na całkowite koszty pracy, jeśli firma decyduje się każdemu z pracowników zaoferować wybór między wysokością dodatkowej składki na PPK a wysokością podwyżki lub bonusów — ocenia konsultant z Deloitte.