Zachęć zachęcająco

Ewa Kulesza
opublikowano: 23-10-2006, 00:00

Na ostateczny sukces zespołu bodźców wpływa jego odpowiednia konstrukcja, sposób przygotowania oraz zaprezentowania pracownikom.

Systemy motywacyjne mające zachęcać pracowników do osiągania określonych celów w pożądany przez firmę sposób stają się coraz częstszym elementem struktury organizacyjnej przedsiębiorstw. Jak je przygotowywać, by rezultaty spełniły oczekiwania?

Najpierw trzeba ustalić cel, a więc przeanalizować, co w działalności firmy jest najważniejsze.

— Na przykład dla kancelarii prawnej ważniejsza od liczby podejmowanych spraw jest ich wygrana. Z kolei w serwisie samochodowym istotniejsze od punktualnego stawiania się do pracy jest terminowe oddawanie naprawionych pojazdów — tłumaczy Stefan Kowalski, konsultant z firmy doradczej FPA Group.

Kolejny etap — bardzo często niedoceniany — to analiza aktualnego systemu motywacyjnego. Zdarza się, że zarząd nie zna szczegółów obowiązującego systemu, a zwłaszcza układu kosztów wynagrodzeń.

— Dobra diagnoza pozwala niejednokrotnie dzięki przebudowie proporcji składników wynagrodzenia znacznie zwiększyć poziom zaangażowania pracowników w ramach posiadanych i wydatkowanych przez firmę środków — stwierdza Karina Walczak, konsultant personalny współpracujący z Grupą TemPo i firmą Perqual.

Następny krok — to ustalenie kryteriów oceny wyników pracy.

— Istotne, by opracowane mierniki, na przykład finansowy, czyli zysk, albo operacyjny, choćby satysfakcja klienta — były mierzalne i zgodne z celami firmy — wskazuje Karina Walczak.

To niezmiernie ważne, bo często przyczyną nieskuteczności systemu bywa niespójność jego celów z kryteriami badania jego efektywności (np. gdy celem firmy jest podniesienie satysfakcji klienta, a handlowcy premiowani są tylko za przychód).

— Częstym, czasami zresztą świadomym błędem jest stosowanie zbyt wygórowanych celów — dodaje Karina Walczak.

Z udziałem pracowników

W tworzenie systemu motywacyjnego powinni zostać zaangażowani pracownicy. Można to osiągnąć na przykład przez stworzenie grupy projektowej składającej się z konsultantów zewnętrznych, przedstawicieli kadry zarządzającej oraz pracowników. Prostszym, ale równie skutecznym sposobem może się okazać zwykłe wysłuchanie ich opinii.

— Ważnym elementem opiniotwórczym, wpływającym na nasz system motywacji, są reprezentanci pracowników z tak zwanego funduszu socjalnego, który między innymi zbiera opinie o atrakcyjności poszczególnych elementów niefinansowych systemu motywacyjnego — opisuje Andrzej Kubicz, dyrektor zarządzający Sabre Polska, firmy specjalizującej się w rozwoju usług informatycznych dla przemysłu turystycznego.

W dużych firmach, gdzie działają związki zawodowe, wprowadzenie zmian, np. w systemie wynagradzania, jest obwarowane przepisami kadrowo-płacowymi, co znacznie dyscyplinuje harmonogram i sposób wdrażania tych zmian.

— Jeśli firmę na to stać, powinna powierzyć konstruowanie systemu motywacyjnego konsultantom zewnętrznym — doradza Karina Walczak.

Dzięki swemu doświadczeniu doradzą oni, jakie rozwiązania najlepiej się sprawdzą w konkretnej firmie.

— Wprowadzanie zmian rodzi konflikty, ujawnia wiele negatywnych emocji. Osobom z zewnątrz łatwiej znieść tę presję — podkreśla Karina Walczak.

Można także przeprowadzić tę operację własnymi siłami.

— Poszczególne rozwiązania są opracowywane przez nasz dział HR. Z usług konsultantów zewnętrznych korzystamy raz na pół roku, gdy chcemy na poziomie finansowym porównać nasz system motywacyjny z innymi — informuje Andrzej Kubicz.

Co dla kogo

System motywacyjny zadziała, jeśli zróżnicuje się bodźce zależnie od tego, kogo dotyczą. Dla pracowników operacyjnych najważniejsze jest to, by był jasny i spójny.

— Muszą wiedzieć, co powinien zrobić, by lepiej zarobić czy awansować — wskazuje Karina Walczak.

Warto skupić się na motywacji finansowej. Można ewentualnie pokusić się o wykupienie opieki medycznej.

— Pracownicy są zadowoleni, że ktoś dba o ich zdrowie, a firma też zyskuje, bo spada liczba zwolnień chorobowych — tłumaczy Stefan Kowalski z FPA Group.

Dla pracowników wykonujących prace złożone ważniejsze są elementy pozafinansowe, choć nie można zapominać o odpowiednim wynagrodzeniu.

— Inżynierowie lubią się rozwijać, dlatego u nas najlepsi mają pierwszeństwo wyboru projektu i technologii jego wykonania albo szkolenia, w których chcą wziąć udział — opowiada Andrzej Kubicz z Sabre Polska.

Bodźce stosowane wobec pracowników operacyjnych powinny być powiązane wyłącznie z ich własną efektywnością, a nagrody dla wysokiej kadry menedżerskiej mogą zależeć od wyników firmy.

Mówić tak, by posłuchali

Sposób wprowadzania systemu motywacyjnego zależy od kultury organizacyjnej firmy. W jednej najlepiej sprawdzi się stopniowe przekazywanie informacji podwładnym, w innej najlepszym rozwiązaniem jest zebranie, podczas którego prezes omówi założenia systemu i odpowie na pytania lub wskaże osobę odpowiedzialną za przekazywanie informacji. Obowiązuje tylko jedna zasada: pracownicy muszą mieć możliwość doprecyzowania informacji i wnoszenia uwag. Brak komunikacji wewnętrznej zniechęca.

— Kiedy element systemu motywacyjnego zostaje zaakceptowany, informujemy o nim pracowników. Potem te informacje są omawiane w ramach zespołów pracowniczych — opisuje Andrzej Kubicz.

Aby ludzie uwierzyli, że głoszone hasła są prawdziwe, trzeba być bardzo uważnym na początku funkcjonowania systemu i wypełniać wszelkie zobowiązania.

— Niekonsekwencja we wcielaniu go w życie wpływa na brak pożądanych rezultatów — ostrzega Stefan Kowalski z FPA Group.

okiem eksperta

Dowiedz się, czy cię stać

Przed przystąpieniem do konstruowania systemu motywacyjnego przedsiębiorca powinien poznać wysokość wynagrodzeń w danej branży i na danym stanowisku. Dzięki temu dowie się, czy stać go na zatrudnienie najlepszych specjalistów. Jeśli firma nie może sobie pozwolić na płacenie wysokich wynagrodzeń, może zatrudnić np. młodych ludzi, którzy bardziej są zainteresowani rozwojem niż finansami.

Niskie wynagrodzenie nie zachęca do wysiłku, ale nie trzeba też nadmiernie przepłacać. Zasadą powinno być trzymanie się wyznaczonych przez rynek widełek płacowych na danym stanowisku, a możliwe do wykorzystania nadwyżki finansowe warto przeznaczyć na wybrane zachęty. Przy rozpoznawaniu wysokości wynagrodzeń warto też szukać informacji o formach płatności — jednak często są to tajemnice firmowe.

Małgorzata Majcherczyk

partner w firmie szkoleniowo-doradczej House of Skills

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Ewa Kulesza

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu