Internet pełen jest informacji o zarobkach w różnych branżach i na różnych stanowiskach. Ale czy są wiarygodne? I czy można porównać dwa stanowiska bez wiedzy o tym, jakie dokładnie obowiązki przypisano pracownikowi, jak duża jest firma, w jakim znajduje się regionie itp.? Ponieważ trudno takie internetowe informacje zweryfikować, dla menedżerów i HR-owców mogą to być tylko uzupełniające źródła wiedzy. Informacje o tym, ile firma powinna płacić poszczególnym pracownikom, czerpią z raportów płacowych.
Zdaniem Łukasza Picha, menedżera w dziale Analiz i Raportów Płacowych Advisory Group TEST Human Resources nie da się efektywnie zarządzać wynagrodzeniami bez informacji o tym jak płaci rynek. W krajach zachodnich wykorzystywanie raportów płacowych do budowania polityki wynagrodzeń to norma. U nas z tego typu informacji na szczęście korzysta coraz więcej firm. Niektóre z nich nie poprzestają nawet na jednym raporcie. Interesuje ich nie tylko ile płaca inni, ale również dynamika płac.
— Koszty pracy są coraz wyższe, firmy nie chcą więc przepłacać. Nie chcą też płacić za mało, bo wtedy mogą tracić pracowników. Aby być konkurencyjnym trzeba przywiązywać dużą wagę do zarządzania wynagrodzeniami, bo są to olbrzymie budżety, które warto optymalizować — mówi Łukasz Pich. Dodaje, że firmy kupują raporty płacowe również gdy na rynku pojawia się nowy inwestor i obawiają się, że wzrośnie presja pracowników na wynagrodzenia lub gdy maja nieporządek w strukturze i chcą wzorować się na liderach rynku.
Zniżka za udział
Wielu HR-owców zgłasza jednak wątpliwości co do rzetelności danych zawartych w raportach. Czy słusznie? Jacek Siennicki, kierownik projektu w dziale raportów płacowych HRM Partners, wyjaśnia, że informacje do raportów pochodzą z systemów kadrowo-płacowych i odnoszą się do wynagrodzeń konkretnych pracowników.
— To nie są dane deklaratywne, ale faktycznie wypłacone wynagrodzenia. Firma badawcza tworzy odpowiednią metodykę, jak najbardziej dopasowaną do branży, bierze na siebie ciężar pozyskania uczestników badania, zapewnienia adekwatności porównań, weryfikację danych i wyjaśnienie wszelkich wątpliwości. Raport jest szansą na pozyskanie obiektywnej odpowiedzi na pytanie: „Jak wyglądają płace pracowników naszej firmy na tle wynagrodzeń w innych firmach z branży czy z regionu” — informuje menedżer z HRM Partners.
Dla Iwony Skołd, dyrektor personalnej Ceramiki Paradyż, raporty płacowe to jedno z podstawowych narzędzi obrazujących poziom wynagrodzeń na rynku pracy.
— Porównujemy się z rynkiem, uczestnicząc w badaniach wynagrodzeń, i wiemy, czy płace dla danego stanowiska w naszej firmie mieszczą się w medianie wynagrodzeń rynkowych, są poniżej czy powyżej — mówi dyrektor Skołd.
Dobry, czyli jaki
Ile kosztuje raport? — Koszty są bardzo różne. Są raporty dostępne w barterze, czyli za udział firmy w badaniu, są takie za kilku, kilkanaście tysięcy złotych, a są i takie za kilkadziesiąt tysięcy. Cena zależy także od zakresu współpracy, np. wsparcia konsultantów firmy badawczej, i szczegółowości udostępnianych informacji, np. wyników regionalnych na poziomie powiatów — wyjaśnia Jacek Siennicki. P
o czym poznać, który z kilkunastu sporządzanych w Polsce przez różne firmy raportów płacowych jest dobry? Zdaniem Katarzyny Litwin, analityka HR w ING Życie, przydatny raport powinien zawierać dużą liczbę danych z wielu firm, bo im więcej indywidualnych rekordów, tym zbiorcze dane są bardziej reprezentatywne.
— Nie bez znaczenia jest weryfikacja danych wejściowych do raportów przez firmy opracowujące raporty płacowe. Niektóre udostępniają narzędzia on-line do szybkiej analizy danych z raportów płacowych — dodaje analityk z ING Życie.
Iwona Skołd korzysta z raportów, z których może uzyskać informacje o wynagrodzeniu na każdym interesującym ją stanowisku według regionów (województwa), pochodzenia kapitału firmy, rodzaju działalności, wielkość zatrudnienia. Każde stanowisko powinno mieć opisany zakres obowiązków, aby można było jak najlepiej dopasować go do stanowiska w jej firmie, przypisany poziom i szczebel wynikający z wartościowania, przysługujące na nim benefity i sposób premiowania. Jacek Siennicki ostrzega jednak, że raport płacowy nie da ostatecznej odpowiedzi na pytania o to, jak poprawić efektywność systemu wynagradzania w firmie. To tylko jedno z narzędzi w arsenale działu HR.