Powody zmiany pracy — 15 najczęstszych przyczyn
Odejścia kluczowych pracowników i niski wskaźnik retencji to problem wielu przedsiębiorstw. Co więcej, na rynku pracy często trudno znaleźć kandydatów o odpowiednich kompetencjach. Stąd tak istotne jest to, by dokładnie poznać najczęstsze powody zmiany pracy. Taka wiedza pozwala podjąć skutecznie działania zapobiegawcze.
1. Nieadekwatne wynagrodzenie
Specjalistyczne raporty tematyczne wskazują, że niesatysfakcjonujące wynagrodzenie to jedna z najczęstszych motywacji do zmiany pracy. W Polsce stale obserwuje się rosnące koszty życia, cykliczny wzrost płacy minimalnej oraz dynamikę wzrostową średniej krajowej. Ponadto aspiracje ludzi rosną. W konsekwencji dla wielu pracowników warunki płacowe są absolutnym priorytetem.
Poznaj program kongresu "HR Summit" >>
Ważne jest więc to, by organizacja nadążała i dostosowywała się do sytuacji. Stale powinno monitorować się poziom średniego wynagrodzenia rynkowego na danym stanowisku. Jednocześnie pensje trzeba dopasowywać do efektywności konkretnego pracownika. Pracownik osiągający wyjątkowo dobre wyniki oczekuje wyższego wynagrodzenia od średniej na danym stanowisku. Jeśli nie otrzyma takowego w obecnym miejscu zatrudnienia, to prawdopodobnie poszuka adekwatnej pensji u konkurencji.
2. Kiepska współpraca z przełożonym
„Pracownicy nie odchodzą z firmy, tylko od przełożonego” — dość często można usłyszeć tego rodzaju opinie. Konflikty na linii przełożony i podwładny mają różne przyczyny. Czasem jest to niezgodność charakterów. Bywa też jednak, że pracownicy postrzegają swojego przełożonego jako despotę lub osobę niekompetentną.
Każda organizacja powinna zwrócić na kompetencje miękkie osób, które mają podjąć stanowiska managerskie. Równie ważne jest to, by osobom zarządzającym zapewnić dostęp do specjalistycznych szkoleń związanych z zarządzaniem kadrami.
3. Słaba atmosfera
Statystyczna osoba w pracy w ciągu życia spędza 90 tys. godzin. Atmosfera, jaka panuje w miejscu zatrudnienia ma więc ogromny wpływ na ogólny poziom satysfakcji życiowej i efektywność pracy. Nikt nie chce pracować w miejscu pełnym sporów z nadmierną dawką stresu. Przyczyną kiepskiej atmosfery bywa między innymi konflikty wynikające z nadmiernej rywalizacji.
Pracodawca powinien stale monitorować to, jak poszczególni pracownicy postrzegają atmosferę w pracy. Niezmiernie jest także sprawna komunikacja wewnątrz firmy. Podczas budowania zespołów trzeba zaś uwzględniać dopasowanie charakterów i osobowości.
Poznaj program konferencji "Komunikacja menedżerska", 30 września 2024, Warszawa >>
4. Brak możliwości rozwoju na obecnym stanowisku
Samorealizacja i chęć rozwoju zawodowego to dla wielu ludzi istotne kwestie. Przez co pośrednimi przyczynami zmian pracy bywa:
Rutyna — długotrwałe wykonywanie tych samych żmudnych obowiązków może doprowadzić do frustracji.
Brak wyzwań — wielu pracowników oczekuje możliwości wykazania się w nowych zadaniach i nabycia nowych umiejętności.
Mała liczba szkoleń — bez dostępu do profesjonalnych szkoleń pracownik odczuwa, że nie ma możliwości rozwoju.
Każda organizacja powinna więc dążyć do tego, by zapewniać wszystkim pracownikom perspektywy rozwojowe.
5. Wypalenie zawodowe
Nierzadko to czynniki psychologiczne sprawiają, że ktoś podejmuje decyzje o zmianach zawodowych. Sporym problemem jest zjawisko wypalania zawodowego, który dotyczy aż 26% Polaków. Takowe dotyczy głównie osób, które na tym samym stanowisku pracują już co najmniej kilka lat. Do praprzyczyny wypalenia należą między innymi kiepskie relacje z przełożonym i współpracownikami.
Dlatego też świadomi pracodawcy dbają również o dobrostan psychologiczny zatrudnionych. Warto zauważyć, że wypalenie zawodowe najczęściej dotyczy perfekcjonistów.
6. Niestabilne warunki współpracy
Większości ludziom zależy na stabilności zawodowej. Częste zwolnienia wzbudzają niepokój u pozostałych pracowników. To skłania do rozpoczęcia poszukiwań nowego miejsca zatrudnienia. Ponadto zmiana pracy bywa też motywowana kiepską sytuacją finansową przedsiębiorstwa.
Kolejną ważną kwestią jest dopasowanie formy zatrudnienia do potrzeb i preferencji danej osoby. Zazwyczaj preferowana jest umowa o pracę na czas nieokreślony, choć zdarzają się wyjątki. Brak elastycznego trybu pracy również bywa przesłanką do zmiany pracy. Przykładowo pracownikowi zależy na hybrydowym modelu współpracy, który nie jest dostępny w danej organizacji.
Weź udział w konferencji "Employer Branding w praktyce", 21 listopada 2024, Warszawa >>
7. Poszukiwanie możliwości awansu u nowego pracodawcy
Nikłe szanse na awans działają demotywująco. W takiej sytuacji wyróżniający się pracownicy mogą poszukiwać szans na promocję na rozmowie kwalifikacyjnej u innego pracodawcy. Między innymi dlatego przy poszukiwaniu pracowników na stanowiska wyższego szczebla warto uwzględnić rekrutację wewnętrzną.
Może się też zdarzyć, że pracownik ma cenione kompetencje, których jednak nie może wykorzystać w danym miejscu pracy. Przykładowo zna parę języków obcych, a w danym przedsiębiorstwie używa się wyłącznie języka polskiego. Taka sytuacja może skłaniać pracownika do poszukiwania możliwości awansu poziomego lub pionowego poza strukturami organizacji. Między innymi z tego powodu podczas rekrutacji warto podejmować decyzje zgodne z zasadą „właściwy człowiek na właściwym miejscu”.
8. Brak work-life balance
Jeśli praca negatywnie wpływa na życie osobiste i rodzinne czy stan zdrowia, to pracownik z pewnością zacznie myśleć o zmianie pracy. Powodem takiej sytuacji może być nadmierny stres czy konieczność regularnego brania nadgodzin.
Szereg innych czynników związanych z życiem osobistym również może motywować do zmiany pracy. Przykładem jest tu chęć zmienienia wymiaru czasu pracy, godzin pracy czy ograniczenie liczby wyjazdów w delegacje. Dlatego też pracodawca powinien cyklicznie upewniać się, że aktualne warunki współpracy odpowiadają pracownikowi.
9. Brak poczucia sensu swojej pracy
Każdy chce mieć poczucie, że jego praca ma sens. Bywa jednak, że pracownik uważa swą pracę za mało istotną, a czasem wręcz szkodliwą dla społeczeństwa czy środowiska. To prowadzi do spadku wydajności i chęci zmian w życiu zawodowym.
Pracodawcy powinni zatem tworzyć kulturę organizacyjną opartą na wartościach. Ważne jest przy tym to, by wszyscy zatrudniani znali misję przedsiębiorstwa i wizję jego dalszego rozwoju. Motywująco na pracowników działa również większa autonomia w podejmowaniu decyzji.
10. Poczucie niesprawiedliwego traktowania
Podwładni mają poczucie niesprawiedliwego traktowania między innymi z następujących przyczyn:
Niewywiązywanie się z obietnic — przykładowo przełożony parokrotnie zapewnia o czymś podwładnego, jednak nie realizuje obietnicy.
Nierówne traktowanie — tak jest np. gdy dwóch pracowników notuje takie same wyniki, a tylko jeden otrzymuje premię.
Przeciążenie obowiązkami — przykładowo pracownik cały czas otrzymuje nowe zadania do wykonania, które nie są bezpośrednio związane ze specyfiką jego stanowiska.
Nierealne oczekiwania — mające miejsce między innymi wtedy, gdy od pracownika wymaga się realizacji ambitnych celów w wyjątkowo krótkim czasie.
Dlatego też tak ważne jest podejmowanie i komunikowanie decyzji w przedsiębiorstwie z zachowaniem transparentności.
11. Zmiana miejsca zamieszkania
Czas potrzebny na dojazd do pracy również jest czynnikiem wpływającym na atrakcyjność pracodawcy. To istotne, gdy ktoś zmienia miejsce zamieszkania. Czasem nawet przeprowadzka bez opuszczania aktualnej miejscowości wpływa negatywnie na efektywność i satysfakcję z obecnej pracy. Wskazuje się między innymi na to, że im dłuższy czas dojazdu do pracy, tym większa liczba absencji.
Pracodawca w takim przypadku może zaproponować pracownikowi przejście na pracę zdalną lub hybrydową. To zminimalizuje ryzyko tego, że zatrudniony zechce zmienić pracę.
12. Zmiana ścieżki zawodowej
Czasami już w momencie zatrudnienia jest wiadome, że pracownik w danym miejscu będzie zatrudniony wyłącznie tymczasowo. Przykładowo student po uzyskaniu dyplomu planuje całkowicie zmienić specjalizację na zbieżną z jego wykształceniem.
W takich sytuacjach warto rozważyć, czy w przedsiębiorstwie nie ma innego stanowiska, które byłoby satysfakcjonujące dla danej osoby. To dobry pomysł, zwłaszcza jeśli pracownik wykazywał się dużym zaangażowaniem.
13. Naturalna chęć zmiany
Czasami świetny pracownik mający doskonałe relacje z pracodawcą nieoczekiwanie przekazuje informacje o odejściu ze stanowiska. Na ogół dotyczy to pracowników z długim stażem i licznymi sukcesami. Motywację stanowi zaś chęć poszukiwania nowych wyzwań. Przykładowo celem jest sprawdzenie się w zupełnie nowym miejscu lub założenie własnego biznesu.
Na ogół w takich przypadkach trudno jest przekonać pracownika do zmiany zdania. Warto jednak utrzymać pozytywne relacje. Możliwe, że dana osoba w przyszłości będzie zainteresowana powrotem do organizacji.
14. Wygórowane oczekiwania pracownika
Zdarzają się przypadki osób, które przeceniają swoje umiejętności i ich wartość na rynku pracy. To skłania je do częstego składania wniosków o podwyżkę oraz oczekiwania na szybkie awanse.
Ludzie o takiej charakterystyce zwykle dość często zmieniają pracę. Dlatego też podczas rozmów kwalifikacyjnych warto pytać kandydatów, dlaczego chcą odejść od dotychczasowego pracodawcy.
15. Brak pomysłu na swoją ścieżkę zawodową
Przebranżowienie często świadczy o odwadze, elastyczności i ambicji danej osoby. Zwłaszcza współcześnie zmiana branży i zawodu nie należy do rzadkości. Zdarzają się jednak przypadki osób, które niemal co roku całkowicie zmieniają swoją karierę zawodową.
Dlatego też tak ważne jest prześledzenie dotychczasowej ścieżki zawodowej kandydatów podczas rekrutacji. Jeśli ktoś wyjątkowo często podejmował zmiany zawodowe, to koniecznie trzeba ustalić, dlaczego zdecydował się złożyć aplikację na dane stanowisko.
Źródła:
https://www.gettysburg.edu/news/stories?id=79db7b34-630c-4f49-ad32-4ab9ea48e72b
https://www.uj.edu.pl/wiadomosci/-/journal_content/56_INSTANCE_d82lKZvhit4m/10172/153894466
Autor: Mikołaj Pasecki, Redaktor, Bankier.pl
