WIEDZA KLASY BIZNES - Konferencje, warsztaty i szkolenia Pulsu Biznesu

Przez lata większość organizacji opierała swoje podejście do motywowania pracowników na prostym założeniu: wyższe wynagrodzenie oznacza wyższe zaangażowanie. Ten sposób myślenia stawia pracownika w pozycji laboratoryjnego szczura. Redukując ludzką motywację do mechanizmu bodźca i reakcji, pomijane są kluczowe czynniki: kontekst, relacje oraz sens pracy. W praktyce pieniądze mogą krótkoterminowo zmienić zachowanie, ale rzadko budują trwałe zaangażowanie. Co więcej, systemy premiowe bardzo często nie rozwiązują problemów organizacyjnych - one je ujawniają i wzmacniają.

Większość firm traktuje wdrażanie AI jak problem technologiczny. Kupują licencje, organizują szkolenia, mierzą liczbę promptów. I dziwią się, że zamiast odciążyć ludzi, dodali im kolejną warstwę chaosu. Problem nie leży w narzędziach. Leży w tym, jak ludzki mózg radzi sobie z niepewnością, a dla wielu AI to fabryka niepewności.

Świat cyfrowych mediów coraz mocniej przypomina scenę, na której każdy może zostać ekspertem – a przynajmniej kreować siebie jako takiego. Wystarczy odpowiednia otoczka, chwytliwy przekaz i sprawnie działający algorytm, aby opinia czy post nagle zyskały rozgłos. Tymczasem właśnie w tym kontekście narasta dwoistość z jednej strony rośnie wartość rzetelnej wiedzy i profesjonalizmu, z drugiej dynamicznie rozwija się kultura „udawania” – czyli kreowania wizerunku bardziej pewnego, lepszego, skuteczniejszego niż rzeczywistość.

Podczas gdy firmy inwestują w standardowe benefity, cicha epidemia podkopuje produktywność ich zespołów. Mowa o stresie finansowym.

Współczesny biznes nie może istnieć w oderwaniu od wartości społecznych. W erze transformacji cyfrowej, globalizacji i rosnącej świadomości społecznej coraz więcej firm deklaruje przywiązanie do idei równości, inkluzywności i przeciwdziałania dyskryminacji. Jednocześnie dane są nieubłagane: hejt i stereotypy nadal są obecne w środowisku zawodowym i mają realny wpływ nie tylko na samopoczucie jednostek, ale i na kondycję całych organizacji. Dlatego dziś, bardziej niż kiedykolwiek, potrzebujemy nowego języka, nowego podejścia - opartego na wzajemnym szacunku, solidarności i odwadze przełamywania tabu.

Kiedyś myślałem, że największy luksus to drogie auto albo egzotyczne wakacje na Bali. Dziś wiem, że to czas. Czas na to, by robić to, co kochasz. Ale żeby ten czas mieć — musisz zbudować biznes, który działa bez Ciebie. A najlepiej... kilka biznesów. Jak to skutecznie zrobić? Postaw na zespół i naucz się delegować zadania.

W dynamicznym środowisku biznesowym, gdzie decyzje muszą być podejmowane szybko i na podstawie rzetelnych informacji, analityka HR staje się nieodzownym elementem strategii zarządzania ludźmi. Tradycyjne metody, oparte na arkuszach kalkulacyjnych, często okazują się niewystarczające w obliczu rosnącej złożoności danych i potrzeb organizacji.

W świecie finansów i inwestycji, gdzie przez lata dominowali mężczyźni, kobiety wciąż stanowią mniejszość. Zmiana tej proporcji nie nastąpi samoistnie – wymaga świadomego budowania sieci wsparcia, mentoringu i realnych sojuszy. Jako założycielka Klubu Inwestorek Indywidualnych wiem, jak ogromne znaczenie ma dostęp do inspirujących przykładów, przestrzeni do rozwoju i odwagi w podejmowaniu decyzji finansowych.

Niezależnie od tego, na jakim jesteśmy stanowisku, w każdej profesji w której inspirujemy innych, wygląd jest bardzo ważnym narzędziem do komunikacji, zarówno w przestrzeni biznesowej, publicznej i osobistej.

W świecie, w którym dane odgrywają kluczową rolę w podejmowaniu decyzji, analityka HR powinna być podstawowym elementem strategii każdej ambitnej firmy. Tymczasem wciąż wiele organizacji pomija ten obszar, traktując działy personalne jako wsparcie operacyjne, a nie strategiczne. Co powstrzymuje firmy przed wdrożeniem analityki HR? I czy rzeczywiście warto w nią inwestować?

Polski biznes ma bardzo nietypową, powiedziałabym wręcz ekspresową relację z tematem różnorodności i włączania (diversity & inclusion; D&I). Pracuję w tym obszarze od ponad dekady: od momentu, gdy słowo „diversity” wywoływało zdziwione spojrzenia, przez czas, gdy zapotrzebowanie na ten temat przewyższało dostępność ekspertek i ekspertów, aż po dziś - kiedy wiele firm znalazło się w rozterce: co dalej z D&I?

Jeszcze niedawno mówiło się, że kobieta na stanowisku musi „udowodnić, że zasługuje”. Dziś, choć drzwi do gabinetów są otwarte szerzej niż kiedyś, to koszt bycia liderką bywa nadal wysoki.

W dynamicznie zmieniającym się świecie technologii, gdzie tempo innowacji nieustannie przyspiesza, rola liderów/ek IT staje się kluczowa nie tylko ze względu na zarządzanie projektami, ale przede wszystkim na umiejętność tworzenia środowiska pracy, które przyciąga i zatrzymuje ludzi. W branży technologicznej, gdzie rotacja pracowników jest wyższa niż w wielu innych sektorach, liderzy/ki mają wyjątkową możliwość – i odpowiedzialność – budowania zespołów, w których ludzie chcą zostać na dłużej.

Czy możemy wyobrazić sobie świat biznesu, w którym każda kobieta odważy się realizować swoje ambicje bez obawy przed oceną? Czy jesteśmy gotowe wspierać się nawzajem, by tworzyć przestrzeń, w której różnorodność talentów staje się siłą napędową sukcesu?

Niezbyt radosne wieści płyną z raportu Instytutu Gallupa „State of the Global Workplace 2023”. Otóż w Polsce mamy jeden z najniższych na świecie poziomów zaangażowania w pracę, borykamy się do tego z dużą ilością stresu, a jednocześnie na niskim poziomie jest nasza gotowość do zmiany pracy.