3-4 lata harować, a potem leżeć na plaży

Marlena Gałczyńska
08-03-2004, 00:00

Katastrofa. Oni mają po dwadzieścia kilka lat — i nie chce im się nic! To tzw. Generacja X — mówi Bogdan Dąbrowski.

„Puls Biznesu”: Umiejętności i wiedza — również młodych — to dla Pana towar. Na sprzedaż. Jak Pan ten towar ocenia?

Bogdan Dąbrowski, konsultant zarządzający GFMP Management Consultants: — Cała ta gadanina o przygotowaniu młodych ludzi do pracy... Obalmy mity! Wychodzę z założenia, że jeśli ktoś chce się sprzedać pracodawcy przez aplikację, to powinien złożyć propozycję najwyższej jakości. W rywalizacji o stanowisko otrzymujemy na przykład 600 zgłoszeń, ale 95 proc. odpada już po lekturze pierwszych linijek. Często połowa aplikacji idzie do kosza, bo nie ma na liście motywacyjnym adresata — czyli naszej firmy. Tuzinkowość! Jeśli ktoś w swej własnej sprawie nie podchodzi do mnie indywidualnie, to dlaczego mam mu się odwdzięczać?

Szybko Pan — pochopnie? — pozbawia szansy...

— „Należy dać komuś szansę” — to slogan. Przecież ja na wstępie też nie dostaję szansy, bym się kimś zainteresował. Potem jest spotkanie. Szczegółowy wywiad oraz elementy badania assesment center, dyskusje grupowe, case study... Zakładam, że w sprawach zawodowych u każdego człowieka istnieją dwie ważne osie: motywacja oraz wiedza, umiejętności. Smutne, ale u 99 proc. osób nie widać motywacji do podjęcia tej konkretnie pracy... Ich deklaracje nie mają pokrycia. Na pytanie: „Co do tej pory zrobiłeś dla swego rozwoju?” — najczęściej odpowiada cisza. To wskazówka, że w pracy też nic dobrego z takiego pracownika nie będzie. Jestem w stanie zatrudnić kogoś nawet o niezbyt wysokiej wiedzy, ale o bardzo dużych chęciach. Bo ja z niego zrobię świetnego pracownika.

Młodzi sami sobie winni?

— Nie tylko. To w dużej mierze wina polskiego szkolnictwa: nie przygotowuje do samodzielnego myślenia, samoorganizacji, planowania... Większość kandydatów myśli liniowo, jak w szkole podstawowej. Na studiach wyższych należałoby sobie poćwiczyć myślenie wielopłaszczyznowe. I dlatego do tej pory większość zatrudnianych przeze mnie osób to absolwenci uczelni zagranicznych. W polskich szkołach nabija się studentom głowę teoriami, definicjami, zamiast uczyć po prostu umiejętności korzystania z wiedzy — posługiwania się źródłami. Mnie na studiach w Niemczech nauczono, że nie trzeba niczego znać na pamięć, lecz wiedzieć, gdzie znaleźć informacje. W czasie egzaminu końcowego najważniejsze było jak łączę fakty i jakie wyciągam wnioski. Na innych studiach — zarządzaniu, podczas egzaminu końcowego dostałem jako zadanie zdanie: „Keczup sprzedaje się źle, co należy z tym zrobić”. W odpowiedzi napisałem 17 stron.

Komu łatwiej znaleźć dziś pracę: doświadczonemu specjaliście czy świeżutkiemu absolwentowi?

— Doświadczony specjalista prawie zawsze znajdzie pracę. A absolwent? Zależy, jak się sprzeda. Kiedy szukałem pracy, uważałem, że nawet w przypadku blokady zatrudnienia, wysłanie bezpośrednio do szefa oryginalnej oferty, w której wykażę, że mam pomysły i wiedzę o tej firmie, powinno dać efekty. O ciekawych aplikacjach się zresztą pamięta, więc należy je traktować jak inwestycję w przyszłość. Firmy potrzebują osób, które nie poddają się przy porażkach — bo o to nietrudno w dzisiejszej sytuacji gospodarczej. Ludzi, którzy nie boją się odpowiedzialności. Szuka się ambitnych. Ważna jest umiejętność przejmowania odpowiedzialności, kreatywne myślenie, fantazja, współpraca z innymi ludźmi oraz duża doza samoorganizacji. W Polsce łatwo dało się zrobić karierę na początku lat 90. — z niewielkimi umiejętnościami i odrobiną cwaniactwa można było sobie poradzić. Teraz w większości przedsiębiorstw następuje weryfikacja tych umiejętności. Menedżerowie, którzy próbują skakać z firmy do firmy, unikając trudności — mają zamknięte drzwi.

Jakie kierunki studiów mają dzisiaj wzięcie?

— Przy tym wybrakowaniu edukacji to właściwie nie ma znaczenia. Dla mnie ważniejsze choćby to, czy ktoś społecznie coś robił, czy działał w jakichś organizacjach. Był aktywny, a nie tylko chodził na zajęcia — i basta. 2 miesiące temu zjawiło się w GFMP kilku studentów, którzy wbijali dane do komputera. I dziewczyna z IV roku Akademii Ekonomicznej zapytała: mogę przyjść na praktykę? W pierwszym tygodniu pojawiła się trzy razy, w drugim — dwa razy, w trzecim — raz, a w czwartym — wcale. Dla mnie to — poniekąd — fascynujące. Dostać praktykę w firmie jak nasza, która pracuje dla 50-100 firm na rynku (często liderów w swoich branżach) — i porzucić ją, no to trzeba być samobójcą... Miała możliwość rozmowy z ludźmi, których stawka godzinowa to 2 tys. zł, z fachowcami... Chyba już kompletnie młodych ludzi nie rozumiem. Bo sam trzymałbym się rękami i nogami, przychodząc do pracy na 7 rano, a wychodząc o 22.

Jak Pan wybiera wśród wielu dobrych, ciekawych aplikacji.

— To jeszcze zależy od cech charakteru kandydatów i tego, na jakie stanowiska rekrutuję. Czy introwertywne, gdzie pracownik nie ma dużego kontaktu z innymi: wtedy wybieram świetnego fachowca — który niekoniecznie dobrze sobie radzi w kontaktach interpersonalnych. Na stanowiskach introwertywnych najważniejsza jest wiedza, ale takich stanowisk w firmie nie ma przecież dużo. A jeśli chodzi o posady, gdzie pracownik ma wiele kontaktów z innymi, to oczywiście zwraca się uwagę na umiejętności interpersonalne. Na to, czy ktoś potrafi interesująco rozmawiać i czy jest np. sympatyczny. Tak, sympatia do kandydata z mojej strony jest ważna, a z jego strony — empatia, czyli umiejętność wyczuwania, o co chodzi rozmówcy.

A co z zawartością CV? Pojawia się tam mnóstwo informacji o stażach, doświadczeniu.

— Te staże mnie nie interesują... Ważne, czy ktoś myśli. Jeśli dopytuję się o coś, a kandydat odpowiada inteligentnie, wiąże fakty, wyciąga wnioski — to właśnie tym mi imponuje, a nie tym, co na stażu robił. Bo co się na stażach zwykle robi — to ja wiem... A już w ogóle nie przyjmuję ludzi po prywatnych szkołach, które — moim zdaniem — w znakomitej większości niczego nie uczą. Z moich obserwacji wynika, że absolwenci takich szkół prawie nigdy nie znajdują ciekawego zatrudnienia.

Obserwuje Pan kariery ludzi, których obsadził Pan w jakichś firmach?

— Oczywiście, zerkam. Tym bardziej że — współpracując dalej z daną firmą — często urządzamy dla niej szkolenia, a zatem spotykamy już „zrekrutowane” osoby. Śledzi się kariery zwłaszcza tych, którzy pozostali w pamięci, bo na początku okazali się oryginalni.

Przyjmijmy Pana drastyczny punkt widzenia: 95 proc. młodych, poszukujących pracy to mało interesujące postacie. Może w tym tkwi problem polskiej gospodarki?

— Młodzi ludzie w większości są mało interesujący. Bez chęci, motywacji... Mam ponad 40 lat i nadal jestem idealistą. Chętnie pracuję, czytam, podróżuję, jestem otwarty. Oni mają po dwadzieścia kilka lat — i nie chce im się nic! To tzw. Generacja X — czyli pokolenie tonące w marazmie. X ma tu symbolizować banał, szarą masę, w której nie można odróżnić jednostek od siebie. Nie zależy im, by błyszczeć. Spytałem młodego człowieka: dlaczego? Odpowiedział, że ideałem większości kolegów pozostaje schemat „3-4 lata harować, a potem leżeć na plaży”. Nie rozumiem, jak to osiągnąć... Gdybyż to było łatwe, każdy by to robił. Trzeba mieć jednak pewne cechy charakteru i umiejętności, które odróżniają nas od innych. Mówimy o marketingu produktów czy firm; tak samo możemy mówić o marketingu personalnym. Każdy musi umieć się sprzedać, jeśli chce myśleć o niezłej pracy. Sprzedaż zaś wymaga określenia cech produktu — tu: cech osobowościowych człowieka, umiejętności. Proste: jeśli chcę osiągać wiele, nie mogę oferować mało.

Spotkał Pan w Polsce kogoś z generacji Y?

— Są w Polsce młode osoby, które pasują do opisu Generacji Y, stworzonego przez Martin i Tulgana w książce o zasadach i celach współczesnej młodzieży. Wiąże się to z upodabnianiem się polskiej młodzieży do zachodnich rówieśników. Nawet jeśli wzrastali w różnych warunkach, to oglądają przecież podobne programy w TV, surfują po tym samym internecie, mają podobnych idoli kultury masowej i zbliżone aspiracje. Im więcej młodzieży będzie pasować do charakterystyki Generacji Y, tym lepiej dla nich i dla firm. Ale teraz to w Polsce wciąż mała grupa. Chociaż rośnie.

Jesteśmy leniwi?

— Jeśli ktoś po studiach nie widzi szans dla siebie w Polsce, to na 100 proc. nie znajdzie ciekawej pracy na Zachodzie. Chyba że wystarczy mu zmywanie bądź praca na budowie. Pogoń za Zachodem to też mit. Najpierw popróbuj sił na rynku macierzystym. Jeśli się uda, wtedy warto tam spróbować. W Niemczech czy Wielkiej Brytanii na każde stanowisko czeka od kilkudziesięciu do kilkuset osób — dlaczego ktoś miałby zatrudniać akurat Polaka, a nie Niemca czy Anglika? Polak musi być 2 razy lepszy od tubylca. Studenci na Zachodzie wiedzą, czego chcą, potrafią samodzielnie myśleć i mają stałą świadomość, że trzeba w siebie inwestować. Niemieccy studenci na przykład nie marnują czasu na rozmowy, z których nic nie wynika. Szukają osób, od których wiele można się nauczyć. A w Polsce dominuje model otaczania się ludźmi, którzy albo są ode mnie gorsi, albo reprezentują ten sam poziom. No i kontemplujemy marazm.

Idealny kandydat dla Pana?

— Skończył studia, jest mądry, nie dostał pracy przez rok po studiach, bo nieumiejętnie się o nią ubiegał. Robił dziwne rzeczy — i jest nimi zmęczony. Ten czas wykorzystał na refleksję, czego chce i co powinien przedsięwziąć, by to się udało. Jego motywacja jest tak mocna, że tylko wystarczy dać mu szansę...

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Marlena Gałczyńska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / / 3-4 lata harować, a potem leżeć na plaży