Analiza szkoleń daje wymierne korzyści
Przy ocenie pracowników przydają się metody armii USA
Szkolenia pracowników były przez wiele lat prowadzone w sposób spontaniczny, rzadko przynoszący wymierne efekty. Obecnie firmy coraz częściej zdają sobie sprawę, że nie stać ich na takie niemiarodajne eksperymenty. Stosują więc bardzo wyrafinowane metody, by analizować efekty działań kształtujących kadry.
Próby badań efektywności rozwoju pracowników zyskują coraz lepszą metodologię. Można wreszcie dowiedzieć się, czy pieniądze wydawane na kształcenie pracowników przynoszą korzyści. Tego typu badania są jednak trudne.
— Ich przeprowadzenie utrudniają wysokie koszty — mówi Jarosław Zając z GFMP Management Consultants.
Ze tego względu badania efektywności szkoleń najczęściej wykonywane są w bardzo okrojonym zakresie. Tylko nieliczne firmy decydują się na dogłębne analizy.
Zmierzyć charakter
Spółki, które chcą przeprowadzić analizy procesów kształcenia pracowników, mogą skorzystać z wielu metod badawczych.
— Jedną z dogłębnych, ale zarazem bardzo skomplikowanych metod jest Assessment Center, wymyślony na potrzeby armii amerykańskiej. Jej skuteczność można ocenić nawet na 80 proc. — twierdzi Jarosław Zając.
Stosując tę metodę otrzymujemy wycenę nabytych umiejętności, wyrażoną w punktowych wartościach liczbowych. Daje ona więc możliwość oceny nawet trudnych do wyliczenia cech, jak empatia czy siła przebicia pracownika.
Czwarty poziom
Najczęściej jednak są stosowane prostsze sposoby oceny efektywności szkoleń. Głównie ograniczają się one do mało skomplikowanych testów. Jednak badaniem tego typu można ocenić tylko konkretną wiedzę i niektóre proste umiejętności.
— Testy można uznać za element pierwszego poziomu oceny systemu szkoleń. W tak zwanym modelu Donalda Kirkpatricka, który jest podstawowym odniesieniem dla wszystkich systemów badań poziomu efektywności szkoleń, wyróżniamy ogółem cztery poziomy — uważa Damian Jach z firmy Philip Morris Polska.
Poziom pierwszy służy też do uzyskania opinii na temat samego nauczyciela oraz całego kursu.
— Testy wiedzy dobrze jest przeprowadzać od 3 do 6 miesięcy po szkoleniu. Można wtedy ocenić długotrwały wpływ szkolenia na pracowników. W ten sposób przechodzimy do drugiego poziomu metody Kirkpatricka — wyjaśnia Damian Jach.
Na tym poziomie sprawdza się trwałość nabytej wiedzy oraz zdobyte umiejętności. Można również przeanalizować to, co umknęło ze szkolenia. Następny, trzeci poziom badania, określa z kolei, jak efektywnie pracownicy wykorzystują nabytą wiedzę w pracy. Jest to typowe badanie jakościowe, wymagające przyjrzenia się sporej grupie osób. Analizuje się nie tylko działania danego pracownika, ale i stosunek otoczenia do niego. W odpowiednich ankietach wypowiadają się przełożeni i współpracownicy.
— Podczas badania należy przeanalizować także strukturę całego zespołu — zauważa Damian Jach.
Czwarty i najwyższy poziom dotyczy oceny zwrotu inwestycji poniesionych na proces szkolenia pracowników. Są to analizy najbardziej kosztowne, wymagające wypracowania odpowiednich narzędzi dla każdej badanej grupy.
Firmy decydujące się na taki proces muszą się zastanowić, czy warto inwestować w tak skomplikowane badania. Koszt ich może bowiem przekroczyć oczekiwane korzyści.
— Analizy wyników badania nie są często na rękę osobom odpowiedzialnym za szkolenia w firmie. Mogą bowiem wykazać ich nieefektywność — uważa Damian Jach.
Tak wnikliwe badanie wymaga również otwarcia się przed firmą przeprowadzającą tego typu analizy. Kadra menedżerska w takich sytuacjach nie kryje obaw przed odkrywaniem przed osobami z zewnątrz tajemnic przedsiębiorstwa.
Damian Jach nie ujawnia kosztów analizy skuteczności szkoleń prowadzonej metodą Kirkpatricka, gdyż, jak twierdzi, cena analizy tego typu ustalana jest indywidualnie z każdym klientem. Uwzględnia się m.in. wielkość firmy, branżę, w której działa, relacje w zespole oraz wielkość nakładów, jakie firma może ponieść na szkolenia.
Sprawdź, zaoszczędź
Badanie efektywności szkoleń staje się nieodzownym elementem samego procesu dydaktycznego.
— Podczas takich badań utrwala się bowiem nabyte umiejętności i wiedzę pracowników — przekonuje Damian Jach.
Można też efektywniej ukierunkowywać programy szkoleniowe. Oczywiście zyskiem dla firmy jest efektywne wydawanie pieniędzy.
— Koszt programu sprawdzającego Assessment Center wynosi 18 tys. zł na sześć osób. Zastosowanie tej metody badania efektywności zwraca nakłady poniesione na przeprowadzenie trzech szkoleń — mówi Jarosław Zając.
Grzegorz Zięba
[email protected] tel. (22) 611-62-17