Jeszcze kilka lat temu lokale firm doradztwa personalnego, zatrudnionych do przeprowadzenia staffingu, wyglądały niczym centra wojennego dowodzenia strategicznego. Sterty życiorysów, tablice z planem ogłoszeń pojawiających się w prasie, przewijające się tłumy potencjalnych pracowników klienta, urywające się telefony. Takich centrów dowodzenia tworzono rocznie kilkadziesiąt, bo co tydzień otwierano nowy obiekt: hipermarket, stację benzynową, nowy oddział banku itp. Teraz takich projektów jest już coraz mniej. Sytuacja zmieniła się nie tylko ze względu na zastój gospodarczy.
— Większość firm, które miały wejść na polski rynek, już tu jest. Potrzeba coraz mniej hipermarketów. Te, które już są na polskim rynku, rozwijają się przez wykup innych sieci. Rzadziej już buduje się następne obiekty. Przy polskich drogach stoi dużo stacji benzynowych najrozmaitszych sieci, również bankowość indywidualna dysponuje rozbudowaną siecią placówek — opowiada Maciej Krupa, wiceprezes IPK.
Jego zdaniem, do mniejszej ilości zleceń na projekty tego typu przyczynił się również rozwój wewnętrznych działów HR.
— Firmy na początku nie miały doświadczenia w masowej rekrutacji. Jednak z biegiem czasu wykształciła się kadra zatrudnionych w firmach specjalistów, którzy samodzielnie przeprowadzają tego typu akcje. Zwłaszcza że teraz mają one charakter jednorazowy i lokalny. Już nie przeprowadza się projektów w kilku miejscach kraju jednocześnie — dodaje Maciej Krupa.
Podobnego zdania jest Katarzyna Berenda-Ratajczyk, search & selection manager z firmy doradczej Bigram.
— Klienci coraz częściej decydują się na rekrutację we własnym zakresie. W pełnym wymiarze już się nie wspierają firmą doradczą. Zlecenia obejmują pojedyncze etapy całego procesu — wyjaśnia Katarzyna Berenda-Ratajczyk.
Przyznaje, że niebagatelne znaczenie mają tu względy finansowe. Rekrutacja na własną rękę jest na pewno tańsza, nawet gdy korzysta się z usług niezależnego konsultanta.
Przedstawiciele branży doradczej mają jednak nadzieję, że projekty rekrutacji masowej jeszcze powrócą. Zdają sobie jednak sprawę, że złote lata staffingu mają za sobą.
— Tego typu projekty na pewno jeszcze będą miały miejsce. Nie można jednak liczyć na to, że powrócą z takim samym natężeniem, jak w połowie lat 90. Będą wymagały rekrutacji mniejszej ilości osób, ale za to z konkretnymi umiejętnościami. Rynek zmienia się i zmieniają się oczekiwania co do naszych usług — tłumaczy Maciej Krupa.
Sądzi, że więcej będzie zleceń na stworzenie całej struktury konkretnego działu firmy. Do tej pory najpopularniejsza w Polsce odmiana masowej rekrutacji dotyczyła zwykle pracowników o najniższych kwalifikacjach. Teraz potrzebne będą osoby wykształcone, mogące samodzielnie tworzyć strukturę firmy.
Jego opinię potwierdza Marta Szeszko, koordynator do spraw rekrutacji i staffingu w firmie HRK.
— Przedsiębiorstwa zaczynają koncentrować się na rozwoju konkretnych komórek. Dotyczy to przede wszystkim sieci sprzedaży. Już teraz firmy ubezpieczeniowe, świadczące usługi finansowe, starają się rozwijać w tym kierunku — zapewnia Marta Szeszko.
Doradcy liczą również na budowę autostrad, która może pociągnąć za sobą wiele dużych inwestycji w branżach hotelarskiej i paliwowej.
— Wzdłuż dróg muszą powstać stacje benzynowe, stacje obsługi, restauracje, hotele. Gdy ruszą autostrady, prawdopodobnie duże pieniądze zainwestują również sieci hotelarskie, sieci fastfoodów, koncerny naftowe. To jest szansa na duże projekty rekrutacyjne — przyznaje Maciej Krupa.
Większe projekty może przynieść również rozbudowa centrów rozrywkowych na terenie całego kraju oraz budowa małych, sieciowych sklepów detalicznych.
Zmieniający się rynek i wyższe bezrobocie sprawiają, że metody stosowane do tej pory w rekrutacji masowej nie znajdą zastosowania w przyszłości.
— Pierwszy staffing przeprowadziliśmy w 1995 roku dla sieci hipermarketów. Wówczas większość ludzi nie wiedziała, co to jest hipermarket. Dlatego nasza praca była mocno utrudniona. Aby dotrzeć do odpowiednich kandydatów, korzystaliśmy z różnych kanałów komunikacyjnych. Począwszy od wójta, przez plakaty i ulotki zawiadamiające o rekrutacji, aż po księży w parafiach i ogłoszenia w lokalnych mediach. Teraz praca nad projektem tego typu wygląda nieco inaczej. Gdy powstaje gdzieś nowy hipermarket, ludzie sami przynoszą swoje cv — porównuje Maciej Krupa.
Jego zdaniem, dzisiaj o kandydatów jest dużo łatwiej ze względu na wysokie bezrobocie. Teraz głównym kanałem komunikacji są ogłoszenia w prasie lokalnej.
Według przedstawicieli branży, nie ulegną zmianie jedynie narzędzia stosowane w masowej rekrutacji.
— Ankieta i kwestionariusz pozostaną najlepszą pomocą w pierwszej obiektywnej selekcji kandydatów. Dalszy przebieg rekrutacji będzie uzależniony jednak od rodzaju stanowiska — wyjaśnia Marta Szeszko.
Okiem eksperta: Lidia Deja
Geant Polska
Przy rekrutacji do naszych pierwszych hipermarketów korzystaliśmy z usług firm doradczych. Byliśmy nowym, zagranicznym pracodawcą, o którym niewiele było wiadomo i który sam nie miał wiedzy o realiach ówczesnego rynku polskiego. Pomoc z zewnątrz była nam potrzebna. Nabór wymagał wsparcia szerszą kampanią informacyjną na temat pracy oferowanej przez hipermarkety. Teraz rekrutacja do nowych obiektów jest łatwiejsza. Mamy własne działy HR, które zatrudniają doświadczonych specjalistów do spraw rekrutacji. Zmieniły się też narzędzia. Oferty napływają do nas same i to nie tylko po zamieszczeniu ogłoszenia w prasie. Otwarcie nowego obiektu to szansa na awans dla wielu naszych pracowników. Dzisiaj korzystamy z usług firm head-hunterskich jedynie w poszukiwaniach wysokiej klasy specjalistów i kadry kierowniczej najwyższego szczebla.