Co do zasady umowa o pracę może być rozwiązana między innymi na mocy porozumienia stron. Nawet w trybie natychmiastowym. Strony porozumienia nie powinny jednak zapominać o przepisach, a te wskazują, że przedsiębiorca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego podwładnej lub gdy ta spodziewa się dziecka. Przy czym liczy się fakt bycia w ciąży, a nie posiadania wiedzy na ten temat. Co to oznacza dla pracodawcy?
Ważne, czy wiedziała
Jeśli podwładna zawiera z pracodawcą porozumienie rozwiązujące umowę, nie będąc w ciąży i zachodzi w nią dopiero po ustaniu zatrudnienia, nie może uchylić się od skutków prawnych podpisania takiego dokumentu, czyli nie ma możliwości cofnięcia zgody na zakończenie stosunku pracy. Zatem właściciel firmy nie ma obowiązku przywrócenia jej do pracy. Wynika to z faktu, że pracownica nie spodziewała się dziecka w momencie rozwiązywania umowy, więc - co za tym idzie – nie przysługuje jej przewidziana dla kobiet w ciąży ochrona przed zwolnieniem. To oznacza, że przedsiębiorca mógł wypowiedzieć jej stosunek pracy lub porozumieć się z nią w sprawie skrócenia okresu zatrudnienia.
W sytuacji, gdy podwładna rozwiązuje polubownie umowę, nie będąc jeszcze w ciąży i zachodzi w nią dopiero w okresie wypowiedzenia, również nie może anulować oświadczenia o zakończeniu stosunku pracy. W praktyce oznacza to, że przedsiębiorca nie musi dopuszczać jej do pracy.
Podobnie wygląda kwestia możliwości uchylenia się przez podwładną od skutków prawnych wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy, gdy ta zdawała sobie sprawę z tego, że jest w ciąży. W takiej sytuacji właściciel firmy nie musi godzić się na jej przywrócenie do pracy. Znajduje to uzasadnienie w orzecznictwie sądowym.
- W kontekście niemożności uchylenia się przez pracownicę od skutków prawnych rozwiązania umowy warto wskazać na stanowisko Sądu Najwyższego. W wyroku z 16 czerwca 2009 r. stwierdził on, że w sytuacji złożenia przez podwładną niebędącą w ciąży oświadczenia woli o odmowie przyjęcia warunków proponowanych jej przez przedsiębiorcę, a następnie zajścia przez nią w ciążę przed datą rozwiązania stosunku pracy, wskutek tego wypowiedzenia nie działała ona pod wpływem błędu. Dlatego uchylenie się przez nią od skutków prawnych oświadczenia woli jest nieskuteczne – uważa Michał Brodecki, adwokat prowadzący własną kancelarię.
Co w sytuacji, gdy pracownica zawiera z szefem porozumienie stron rozwiązujące umowę, nie zdając sobie sprawy z tego, że jest w ciąży? Okazuje się, że w takim momencie, w przeciwieństwie do powyższych przypadków, zatrudniona może skutecznie wycofać się ze złożonego oświadczenia o zakończeniu stosunku pracy.
- Wynika to z faktu, że pozostawała w błędzie co do istniejącego stanu rzeczy. Uzasadniał on przypuszczenie, że gdyby pracownica, będąca stroną porozumienia stron rozwiązującego umowę, nie działała pod jego wpływem i oceniała sprawę rozsądnie, nie podpisałaby takiego dokumentu – argumentuje Wiesława Kulig-Wyporska, radca prawny prowadząca własną kancelarię.
Wybór należy do ciężarnej
O tym, czy warto w takiej sytuacji anulować oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy, decyduje podwładna, która może, ale nie musi wycofywać złożonego dokumentu. Jeśli jednak ma zamiar skorzystać z przysługującego jej prawa, musi pamiętać o tym, że przepisy narzucają na nią pewne obowiązki.
- Zgodnie z art. 88 Kodeksu cywilnego podwładna, która chce uchylić się od skutków podpisania porozumienia stron, musi złożyć pracodawcy oświadczenie w formie pisemnej, w którym wykaże pozostawanie w błędzie w chwili godzenia się na rozwiązanie umowy. Warto wiedzieć, że na dokonanie tej czynności ma siedem dni od momentu, gdy dowiedziała się, że spodziewa się dziecka. Termin ten może ulec przywróceniu wyłącznie w sytuacji, gdy jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od zatrudnionej – wyjaśnia Michał Brodecki.
Jak dodaje, w sytuacji, gdy przedsiębiorca nie zgadza się ze stanowiskiem ciężarnej podwładnej, może ona złożyć odwołanie do właściwego sądu pracy i ubezpieczeń społecznych w terminie 21 dni od dnia, w którym nie została dopuszczona do świadczenia obowiązków służbowych. Jest to analogiczne do sytuacji zatrudnionego, który otrzymał od szefa wypowiedzenie umowy. W wyniku przedmiotowego odwołania, w zależności od okoliczności konkretnej sprawy, podwładna w ciąży może domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy, dopuszczenia do niej albo wynagrodzenia za czas pozostawania gotowości do świadczenia obowiązków służbowych.