Pani Kasiu przeglądając prasę, media społecznościowe coraz częściej natykam się na well-bing. Czy to modne słowo czy raczej rzeczywista potrzeba?
Katarzyna Oracz: Tak, to prawda. O well-beingu mówi się coraz głośniej i częściej niż przed pandemią. Ale ma to swoje uzasadnienie. Dziś jako pracownicy bardziej niż kiedykolwiek odczuwamy niepokój, lęk a nawet jesteśmy w stanie depresji. Jesteśmy odłączeni od naszych biur, współpracowników. To nie jest praca zdalna, którą sobie wyobrażamy w normalnych warunkach. Mamy przymusowy homeoffice, czujemy dużą niepewność, nie wiemy co nas czeka, czy nie zostaniemy zwolnieni, czy firma w ogóle przetrwa. Niektórzy mają dzieci, które są także na zdalnym nauczaniu. Siedzimy wszyscy na przysłowiowej kupie, czujemy, że nasza wolność jest ograniczona. Oczywiście chwilowo można sobie ten stan złagodzić powtarzają „nie jestem z tym sam, sama- wszyscy tak mają”, ale prawda jest taka, że brakuje nam po prostu sił na to, by móc pracować normalnie, z ogromnym zaangażowaniem, radością i uśmiechem. Także odpowiadając na pytanie- to rzeczywista potrzeba.
Weź udział w cyklu webinarów “Akademia Managerów Szczęścia” - 15 stycznia - 26 lutego 2021 >>
Rozumiem. Moja znajoma, pracownica jednego z banków powiedziała mi ostatnio, że jej pracodawca próbuje zadbać o well-being. Jak zadałam pytanie w jaki sposób próbuje to zrobić to odpowiedziała, że jest infolinia z psychoterapeutą, na którą może zadzwonić kiedy jest jej źle i że bank proponuje ćwiczenia i webinaria o sztuce relaksu. Ale ona mówi, że z nich nie korzysta bo nie ma na nie czasu, czasami siły. Czy tak to powinno wyglądać? Czy pracodawca dbając o takie działania nie powinien najpierw poznać potrzeb tego pracownika?
W związku z tym, że przez ponad dwadzieścia lat pracowałam w bankach i do dziś mam mnóstwo znajomych, z którymi rozmawiam bardzo często na ten temat doskonale wiem jak to wygląda na zewnątrz a jak wygląda w środku. Pocieszający jest fakt i nie ukrywam, że osobiście bardzo mnie to cieszy- że w ogóle w tym temacie próbuje się coś zrobić, natomiast…
A może to chodzi o pokazanie marki pracodawcy na zewnątrz? Tak, u nas dba się o well-being!
Byłabym niesprawiedliwa jeśli powiedziałabym, że w każdej takiej organizacji chodzi tylko o pokazanie „u nas dbamy o well-being pracowników”. Znam wiele osób z działów HR/Managerów, którym naprawdę zależy na tym, by pracownikom pracowało się po prostu lepiej. Natomiast mam wrażenie po sygnałach otrzymywanych z rynku, że my w ogóle nie pytamy o potrzeby pracowników. Pytamy o wyrażenie oceny, jak się pracuje, czy są zadowoleni z benefitów, etc. Ale nie pytamy co powoduje, że czuje się w pracy szczęśliwy albo czego oczekuje by to szczęście mógł w pracy poczuć. Jakiś czas temu czytałam raport ogólnopolskiego badania- Wellbeing Indicator co prawda z 2018, ale czytając go miałam wrażenie, że niektóre obszary nie straciły na znaczeniu, choć jestem przekonana że dziś pracownicy na pierwszym miejscu postawiliby dobrostan psychiczny i relacje z przełożonym czy współpracownikami. Raport wskazuje, że istnieje poważny dysonans pomiędzy tym, co oferują organizacje, a jakie mają oczekiwania ich pracownicy. Dla działów HR rozwój w zakresie wymiaru dobrostanu intelektualnego i umysłowego zdaje się najważniejszy. A dla pracowników niedocenionym obszarem wydaje się być wymiar dobrostanu fizycznego, czyli wsparcie w zakresie zdrowych nawyków stylu życia, które dostarczają energii i witalność oraz otoczenie i warunki fizyczne.
To rzeczywiście dwa różne obszary. Co można zrobić dzisiaj by trafić w te rzeczywiste potrzeby?
Pytać, pytać i jeszcze raz pytać. Rozmawiać przede wszystkim z pracownikami. Nie bać się pytać o ich stan psychiczny. Nie tylko pytania- ile dziś sprzedałeś, wykonałeś telefonów i na jakim poziomie jesteś z realizacją KPI, ale rzeczywiście dać atencję swojemu pracownikowi, potraktować każdego indywidualnie. Niestety dość często słyszę, że zamiast budować warunki sprzyjające wysokiej produktywności czy integrujące ich jako zespół, dziś managerowie koncentrują się na wskaźnikach biznesowych. Tymczasem jednym z najważniejszych czynników, które mają wpływ na kondycję psychiczną pracowników jest wysoki poziom empatii i słuchania. I nie chodzi o to, by manager był terapeutą. Chodzi o wyposażenie managerów w podstawowe umiejętności potrzebne do budowania zaufania, które sprzyja otwieraniu się ludzi na rozmowy o swoich lękach, niepokojach. Zdaję sobie doskonale sprawę, że nie dla każdego managera jest to łatwe zadanie, bo nie każdy po prostu potrafi to zrobić. Ważne jest jednak by od tego zacząć, po prostu nauczyć się słuchać i słyszeć.
No tak, bo jak nie ma spokoju wewnątrz to trudno o wysoki poziom produktywności i zaangażowania.
Dokładnie tak. Moja dobra znajoma z branży farmaceutycznej ostatnio przechodziła koronawirusa. Wzięła z tego powodu L4, nie nadawała się do niczego jak to sama określiła. Totalny brak sił. Po 3 dniach zadzwonił do niej szef i zapytał jak się czuje, po czym zapytał o termin nadesłania dwóch raportów i realizacji konkretnego zadania. Przykre to. Kiedy słyszę takie historie, to jestem po prostu zła. Przeraża mnie brak świadomości co niektórych managerów jaki to może mieć wpływ na chęć powrotu do pracy czy współpracy z takim przełożonym, idąc dalej- realizowania wyników biznesowych.
Rzeczywiście to przykre, natomiast z drugiej strony wynik biznesowy nie jest mniej ważny.
Owszem i doskonale to rozumiem. Sama przez wiele lat byłam szefem zespołów sprzedażowych i wiem, że presja na osiąganie wyników jest i będzie, ale dziś jeśli nie pochylimy się bardziej nad dobrostanem naszych pracowników to zabraknie nie tylko zaangażowania, kreatywności czy efektywności. Ale zabraknie również lojalności wobec firmy, co bardziej niż prawdopodobne odbije się na wizerunku pracodawcy. W ten sposób przepraszam za słowo „pozbywamy się” na własne życzenie dobrych pracowników. Z doświadczenia wiem, że jeśli damy autonomię w działaniu, jeśli zadbamy bardziej o dobrostan pracownika niż o wyniki- on zwróci to z nawiązką. I tu mogłabym wiele takich przykładów podać z zespołów, którymi miałam przyjemność zarządzać.
Dziś często może się zdarzać sytuacja, że i sam manager nie jest w dobrym stanie psychicznym, a jak sam nie jest to jak tu wspierać pozostałych członków Zespołu?
To bardzo ważny punkt. Absolutnie się zgadzam, bez własnego dobrostanu psychicznego, autentyczności i szczerej chęci pomocy pracownikowi nie da się zbudować dobrostanu innych, dlatego warto zacząć od siebie.
Czyli co zrobić?
I tu dotykamy tematu rzeka… Po pierwsze warto podkreślić, że znaczenie dobrego samopoczucia jest wielowymiarowe. Jeżeli chcemy wspierać pracowników naszej organizacji w osiąganiu maksymalnego dobrostanu potrzebujemy poznać, zrozumieć i wspierać każdy z obszarów, które wytwarzają poczucie wellbeingu. Dobre samopoczucie nie zostanie osiągnięte bez równowagi w kluczowych obszarach: fizycznym (energia, forma, witalność, siła), emocjonalny (nasze myśli i odczucia, radzenie sobie ze stresem), społecznym (poczucie przynależności i integracji społecznej ale także relacje, wartości, przekonania, styl życia i tradycje), duchowym (umiejętność doświadczania i integrowania sensu i celu naszego życia), intelektualnym (otwartość umysłu, chęć poznawania i uczenia się), gospodarczym (czyli dobre samopoczucie ekonomiczne- zdolność do zaspokojenia naszych podstawowych potrzeb i poczucia bezpieczeństwa).
Niestety, w Polsce jest dziś mało organizacji, które budują strategię well-being. A pamiętać należy, że well-being to proces, ciągły i dynamiczny i nie da się „jednorazowymi akcjami” zbudować well-beingowej organizacji. Dwa, jeśli chcemy aby strategia się powiodła musi być w nią zaangażowany Zarząd oraz managerowie wyższego, średniego i niższego szczebla. Znam osobiście wiele przykładów działań, które organizują np. Działy HR. Natomiast w związku z tym, że są one często akcyjne i nie dopasowane do tych kluczowych obszarów kończą się niestety często niepowodzeniem. Oczywiście bardzo cieszy fakt, że działy HR próbują w tym temacie działać, choć to wciąż kropla w morzu. Żeby miało to realny wpływ na wyniki biznesowe organizacji musi być sponsor i główny ambasador tegoż przedsięwzięcia w postaci Zarządu, jego akceptacja, otwartość na działania w tym obszarze.
Mam sporo znajomych w środowisku HR i szczerze? Działy HR mają często inne, także ważne priorytety i swoje KPI. Jak znaleźć dodatkowo czas na działania w tym obszarze?
To prawda, Działy HR często nie są w stanie odpowiednio „zaopiekować się” tematem well-beingu. I nie wynika to z braku chęci czy umiejętności, tylko z natłoku innych, równie ważnych zadań. Aby strategia well-beingu miała przynieść wymierne korzyści dla pracodawcy w postaci wzrostu zaangażowania, efektywności Zespołów, zmniejszenia rotacji, absencji czy prezentyzmu co ma wymiar finansowy dla organizacji, warto wyznaczyć osobę, która po pierwsze będzie koordynować temat w firmie, na bieżąco monitorować działania i mówiąc kolokwialnie „pchać wózek”. I tu warto podkreślić, że powinna to być osoba, która z jednej strony potrafi budować dobre i pełne zaufania relacje z pracownikami, a z drugiej posiada umiejętność przekonania Zarządu do konkretnych rozwiązań. Czyli z jednej strony nazwijmy rzecznik pracowników (nie mylić ze związkami zawodowymi), a z drugiej doradca Zarządu/HR.
Pani Kasiu, wiemy jakie są największe potrzeby pracowników w Nowym Roku, jak o nie zadbać. Chciałbym zapytać Panią o to, jakie widzi Pani szanse na wdrażanie tych strategii w organizacjach w Polsce? Obserwuję, że przybywa szkoleń, warsztatów, nawet chyba kierunek studiów „dobra organizacja” powstał na jednej z polskich uczelni. Czy uważa Pani, że to wystarczy?
Bardzo się cieszę, że ten obszar się bardzo rozwija, jest coraz większe zainteresowanie well-beingiem. Sama otrzymuję mnóstwo pytań w tym zakresie. I to bardzo cieszy. Oby tych, którzy chcą szerzyć tą ideę było wśród nas jak najwięcej. Czy wystarczy? Nie wystarczy i mówię to z całą pewnością i odpowiedzialnością. Dlaczego nie wystarczy? Wciąż brakuje wiedzy, świadomości w organizacjach nt. wpływu dobrostanu pracowników na wyniki biznesowe organizacji. Brakuje strategii i osób, które mogą sprawnie i skutecznie temat wdrażać. Brakuje cierpliwości i zaangażowania Managementu. Oczekuje się natychmiastowych efektów, a należy pamiętać że dbanie o dobrostan to jest proces. Brakuje znajomości i zrozumienia potrzeb pracowników, które zmieniają się w czasie oraz dopasowania odpowiednich rozwiązań do tych potrzeb. Ale to nie jest coś z czym nie umielibyśmy sobie poradzić. Ja widzę ogromny potencjał do tego, by w Polsce było zdecydowanie więcej organizacji well-beingowych. Największym wyzwaniem jest zrozumienie potrzeby idei szczęścia w pracy i jej wpływu na organizację.
Stąd tak ogromna Pani potrzeba promowania tematu well-beingu i szczęścia w pracy w Polsce?
Hmmm… Lubię mierzyć się z wyzwaniami. Ponad 10 lat współpracowałam z wieloma Zarządami oraz działami HR, znam środowisko biznesowe od „kuchni”, wiem co może w pracy dawać szczęście i co powoduje, że ludzie osiągają wyniki i tryskają przy tym energią, mają satysfakcję, kochają swoją pracę i są w stanie wiele zrobić dla swojego przełożonego/pracodawcy a przy tym zarażają swoim pozytywnym podejściem innych członków Zespołu. Tak narodziła się wewnętrzna potrzeba pogłębienia tego tematu w postaci rozwoju w kierunku szczęścia i tak zostałam dwukrotnie certyfikowanym w Polsce Dyrektorem ds. Szczęścia. Ale wciąż mi było mało, bo temat szczęścia w pracy poza naszym krajem jest mocno rozpowszechniony, rzekłabym jest standardem w organizacjach. I dlatego pojawił się pomysł na kurs na Uniwersytecie Yale „Nauka o dobrostanie”. W międzyczasie postanowiłam uruchomić projekt „More Happiness At Work”.
Projekt dotyczy budowania świadomości w obszarze wpływu szczęścia w pracy i dbania o dobrostan na wyniki finansowe organizacji tak?
Też. Moim osobistym i zawodowym celem jest pokazanie, że ma to sens. Absolutnie ma to wpływ na wynik operacyjny organizacji. Może zabrzmi to dla niektórych trywialnie, ale bardzo bym chciała aby było w Polsce jak najwięcej szczęśliwych pracowników i pracodawców. Bardzo mocno wierzę w to, że osiągnę ten cel. Dlatego tu właśnie chciałabym Państwu bardzo podziękować, Pulsowi Biznesu za po pierwsze poważne potraktowanie tematu, dwa- organizację i zaproszenie mnie do poprowadzenia webinarium w Akademii Managerów Szczęścia i owocną współpracę w tym zakresie. Dokładają Państwo „cegiełkę” do projektu budowania szczęścia w pracy, które jest dziś tak bardzo pożądane wśród pracowników.
Pani Kasiu kończąc naszą rozmowę, obserwując Pani szeroki uśmiech, pokłady optymizmu i upór. Ma Pani choć czasami momenty zwątpienia?
Oczywiście, że mam jak każdy z nas. Jestem jednak bardzo wdzięczna, że umiejętność pracy nad własnym dobrostanem daje mi możliwość szybkiego wyjścia z takich sytuacji. Mam wielu „przyjaciół”, którzy życzą mi „szczęścia” w tym obszarze. Ale, że zajmuję się szczęściem i dobrostanem mam też drugie grono przyjaciół- grono prawdziwych przyjaciół, którzy wierzą we mnie, temat szczęścia i dodają ogromnych skrzydeł. I dzięki nim latam i mnożę to szczęście. Otrzymuję mnóstwo wiadomości od osób starszych, młodszych, pracowników fizycznych, umysłowych, prezesów, pracowników różnych firm. „Dziękuję, że dbasz w imieniu nas wszystkich o to by ktoś zwrócił uwagę na samopoczucie naszego zespołu”. „Jestem Ci dozgonnie wdzięczny, że tak profesjonalnie, z ogromną pasją i autentycznością piszesz o szczęściu. Może kiedyś mój szef o tym przeczyta i przemyśli temat”. „Dziękuję za to, że jesteś!”. „Nie przestawaj”.
To tylko niektóre autentyczne teksty, które prawie codziennie otrzymuję. To one dodają skrzydeł i produkują kolejne pomysły… A jest ich całe mnóstwo. Cele są, terminy ich realizacji także, no chyba że „weźmie” mnie świadomy i otwarty pracodawca, któremu to wszystko będę mogła „oddać” i wdrażać swoje pomysły… Taką propozycję z uważnością rozważę, ale nadal tą świadomość chcę budować w naszym kraju.
Czego Pani życzyć w Nowym 2021 Roku?
Oby w Polsce była rzesza organizacji dbająca o dobrostan i szczęście w pracy swoich pracowników. I oby spełniały się kolejne pomysły, bo jak to mawiał Albert Schweitzer „Szczęście to jedyna rzecz, która się mnoży gdy się ją dzieli”.
Tego Pani i wielu polskim firmom życzę..
Dziękuję pięknie. Niech się spełni!
Weź udział w cyklu webinarów “Akademia Managerów Szczęścia” - 15 stycznia - 26 lutego 2021 >>