Czas luzaków

Dorota Czerwińska
03-12-2010, 00:00

Mają dobre wykształcenie i duże oczekiwania. Nie przywiązują się zbytnio do pracodawcy. Mówią o nich: pokolenie Y.

Rozmowa z Edwardem Stanochem, dyrektorem zarządzającym firmy doradczej Aon Hewitt Polska

Mają dobre wykształcenie i duże oczekiwania. Nie przywiązują się zbytnio do pracodawcy. Mówią o nich: pokolenie Y.

"Puls Biznesu": Nie interesuje ich praca po dwanaście godzin na dobę, cenią swoje życie prywatne i zainteresowania, nie interesuje ich wiązanie się z pracodawcą na dłużej — coraz częściej słychać takie opinie o młodych. Mit czy fakt?

Edward Stanoch, dyrektor zarządzający firmy doradczej Aon Hewitt Polska: Dzisiejsze dwudziestolatki to grupa bardzo zróżnicowana i trudno wszystkim przyklejać taką łatkę. Ale rzeczywiście, ci, którzy wkraczają na rynek pracy, różnią się od niewiele starszych trzydziestolatków. Z badań zaangażowania prowadzonych od pięciu lat w Polsce przez Hewitt Associates wynika, że zaangażowanie pracowników generacji Y jest istotnie mniejsze niż pracowników ze starszych grup wiekowych. Różnica może sięgać od dziesięciu do blisko trzydziestu procent. Z firmy odchodzą bez żalu, nie identyfikują się z nią. Idą do innej, bo zaoferowała większe pieniądze. Zresztą ich oczekiwania finansowe są większe o 20-30 proc. od oczekiwań tych, którzy kilka lat temu wchodzili na rynek pracy.

Mają jakieś zalety?

Są świetnie przygotowani do działania w warunkach gospodarki globalnej i różnorodności kulturowej. Mają ogromną swobodę korzystania z nowoczesnych technologii. Potrafią wykonywać wiele zadań w tym samym czasie. Świetnie znają języki obce. Nieustannie w siebie inwestują. I tego samego spodziewają się od pracodawców. Wyścigu szczurów nie akceptują. W pracy chcą się jak najwięcej nauczyć i w ten sposób podnieść swoją wartość na rynku.

A jak pokolenie Y odbierają pracodawcy?

Wielu ma złe przekonanie o młodych i w efekcie unika przyjmowania ich do pracy. Obrażanie się na młodych nie ma jednak sensu. Prędzej czy później będą przecież potrzebni. Nikt już dziś nie kwestionuje tego, że sukces rynkowy firmy w dużym stopniu zależy od pracowników i poziomu ich zaangażowania — niezależnie od pokolenia, które reprezentują. Zarządzanie oczekiwaniami różnych grup wiekowych staje się coraz większym wyzwaniem dla pracodawców. Warto pomyśleć o zwiększaniu wśród kadry menedżerskiej wiedzy na temat zarządzania pokoleniowego.

To jak zarządzać tym pokoleniem?

Kluczowymi czynnikami, które determinują zaangażowanie pracowników pokolenia Y, są: poziom wynagrodzenia, efektywne wykorzystanie czasu pracy, możliwości rozwoju i uczenia się, w tym poprzez efektywną informację zwrotną, a także warunki pracy i równowaga między pracą a życiem prywatnym. Specjalistom od zasobów ludzkich przybyło poważne zadanie — muszą dbać o ścieżki rozwoju kariery młodych pracowników. Dostrzec zanim zainteresowany odejdzie, że gdzieś pojawił się szklany sufit. Najlepszym pracodawcom udaje się skutecznie zwiększać zaangażowanie tej grupy, uzyskując wskaźnik nawet powyżej 70 proc. W dużej mierze ten sukces zależy od właściwie zdefiniowanej strategii HR oraz od programów i inicjatyw koncentrujących się na tych czynnikach. Jak zwykle wiele zależy od cech i profilu pracodawcy, a przede wszystkim od kultury organizacyjnej. W firmach innowacyjnych, stosujących zaawansowane technologie, nacisk zostanie położony na możliwość zapewnienia rozwoju, kreatywnych zadań. W firmach, w których 80 proc. zatrudnionych należy do tej grupy, np. w centrach outsourcingowych, o zaangażowaniu będą decydowały stałe godziny pracy, elastyczne pakiety świadczeń i programy rozwojowe.

Od czego zacząć?

Punktem wyjścia, jak zwykle, powinno być rzetelne poznanie oczekiwań pracowników i sprawdzenie, co kształtuje ich zaangażowanie. W zderzeniu ze strategią firmy i jej planami rozwojowymi będzie można wypracować strategię pozyskiwania, rozwoju i utrzymania pracowników z uwzględnieniem specyfiki pokoleniowej.

To z zupełnie innej beczki — jak wykorzystać zaangażowanie osób po pięćdziesiątce?

Te osoby mają duży potencjał i warto go wykorzystać do pomocy w zarządzaniu generacją Y. Mam na myśli mentoring zwrotny. Młodzi uczą starszych nowych technologii, w czym są lepsi, a starsi mogą się rewanżować wiedzą i doświadczeniem biznesowym. Myślę, że może to być jeden ze sposobów na przełamywanie barier międzypokoleniowych. Firmy powinny myśleć o zarządzaniu międzypokoleniowym. Niewątpliwie w przyszłości wraz z wydłużeniem wieku emerytalnego i rosnącym udziałem w rynku pracowników z grupy Y wyzwaniem będzie efektywne zarządzanie zaangażowaniem bardzo zróżnicowanych pokoleniowo grup pracowników.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Czas luzaków