Zza oceanu docierają sygnały o cięciach wynagrodzeń pracownikom wykonującym pracę zdalnie. Ostatnio zapowiada to Google, a wcześniej np. Facebook, Twitter czy LinkedIn poinformowały zatrudnionych, że ci powinni liczyć się z obniżką płac, gdy się przeprowadzą. Nie grozi to pracującym zdalnie, ale mieszkającym w wielkich aglomeracjach, jak np. Nowy Jork. Natomiast o 5-10 proc. czy nawet o 25 proc. spadną zarobki tym, którzy przeniosą się z głównych ośrodków biznesowych do mniejszych miejscowości.
Kryterium obce Polsce
– Spółki te swoje racje argumentują obniżonymi kosztami życia pracowników zdalnych, przebywających poza drogimi metropoliami. Google wprost stwierdza, że ich pakiety wynagrodzeń zawsze były określane na podstawie miejsca pracy. W Polsce są rozważane przeciwne rozwiązania – mówi Bartosz Ulczycki, prawnik z Kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy.
Projekt przyszłych regulacji zasad pracy zdalnej zapowiada obowiązkowy zwrot niektórych kosztów ponoszonych przez pracowników. Na tej liście są wydatki na zużycie prądu i dostęp do internetu czy inne bezpośrednio związane z takim trybem wykonywania zadań służbowych.
Według Bartosza Ulczyckiego w polskich realiach i zgodnie z naszym prawem takie decyzje, jak wspomnianych gigantów, nie są dopuszczalne.
– Wszyscy pracownicy, bez względu na miejsce zamieszkania, powinni być traktowani równo, także przy ustalaniu płac. Kodeks pracy wskazuje wprost, że za naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników, czego skutkiem będzie m.in. niekorzystne ukształtowanie ich zarobków. Zgodnie z art. 18[3c] mają oni prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości – wyjaśnia Bartosz Ulczycki.
Akceptowane jest jednak różnicowanie pensji osobom wykonujących jednakową pracę z uwagi na ich różne kwalifikacje i różną jakość świadczonej pracy, a także staż pracy. Żaden przepis nie odnosi się natomiast do kryterium miejsca pobytu.
– Przykładowo pracodawcy z siedzibą w Warszawie nie mogą obniżyć pracownikom zdalnym wynagrodzenia tylko z tego powodu, że ci świadczą pracę z mniejszej miejscowości lub ze wsi, gdzie utrzymanie może być potencjalnie tańsze. Analogicznie nie można żądać od firmy podwyższenia płacy, jeżeli ktoś przebywa na terenie, który odznacza się kosztami życia wyższymi niż miejsce siedziby pracodawcy – podkreśla prawnik Kancelarii DGTL.
Weź udział w VIII Kongresie HR Summit, 21-22 września, online >>
Co w razie zmiany
Nie wyklucza jednak, że ze względu na stosowaną w globalnych korporacjach praktykę stosowania ustalonej odgórnie polityki wynagrodzeń, osoby zatrudnione w ich placówkach na terenie Polski mogą być obejmowane zasadą uzależnienia wysokości wynagrodzenia od miejsca świadczenia pracy zdalnej. Jego zdaniem w razie obniżenia im zarobków z powodu miejsca pobytu i związanych z tym potencjalne niższych kosztów utrzymania będą one miały pełne prawo dochodzenia odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania.
– Odszkodowanie powinno być ustalone jako różnica między wynagrodzeniem sprzed obniżki lub otrzymywanym przez pracujących w biurze, a wysokością płacy po jej zmniejszeniu, pomnożona przez liczbę miesięcy dyskryminującego wynagradzania – wyjaśnia Bartosz Ulczycki.