Polska ma czas do czerwca 2026 r. na dostosowanie krajowego prawa do Dyrektywy Parlamentu Europejskiego „Women on Boards” nakładającej na duże spółki giełdowe obowiązek, by niedoreprezentowana płeć miała udział w zarządach na poziomie co najmniej 33 proc. lub w radach nadzorczych na poziomie minimum 40 proc. Czasu jest niewiele, a zmiany postępują w ślimaczym tempie.
– Ta dyrektywa otwiera nowe drogi. Z wielu badań wynika, że przedsiębiorstwa, które są różnorodne, osiągają lepsze wyniki i mają wyższy poziom innowacyjności. Zmieniają się także wymagania konsumentów. Zaczynają zwracać uwagę na to, w jaki sposób działają spółki, od których kupują produkty. Inwestorzy zaś, tacy jak fundusze private equity, są przekonani, że różnorodność umożliwi szybszy rozwój i osiągnięcie celu biznesowego. Różnorodność jest istotna także w walce o młode talenty – mówiła podczas Europejskiego Kongresu Finansowego Anna Sirocka, prezeska Fundacji Liderek Biznesu (FLB).
Z badania zrealizowanego przez FLB wynika, że udział kobiet w zarządach spółek giełdowych w ostatnich kilku latach niewiele się zmieniał – wzrósł do niespełna 12 proc. w 2022 r. wobec 10,6 proc. w 2017 r. Nieco lepiej jest w radach nadzorczych, w których kobiety stanowiły 17,4 proc. wszystkich członków na koniec 2022 r. w porównaniu z 14,4 proc. w 2017 r.
– Dyrektywa mówi o parytetach płci, jednak moim zdaniem jej wprowadzanie nie jest celem samym w sobie, lecz środkiem do uzyskania znacznie większego efektu – zdynamizowania całego procesu zmian w celu wprowadzania różnorodności w spółkach – mówiła Izabela Olszewska, wiceprezeska Giełdy Papierów Wartościowych.
Menedżerka przyznaje jednak, że na razie spółki giełdowe postrzegają konieczność wprowadzenia dyrektywy jako kolejne obciążenie dla wąskiej grupy firm.
Banki liderami zmian
Z raportu przygotowanego przez działający przy Związku Banków Polskich (ZBP) komitet różnorodności wynika, że choć w całej populacji osób zatrudnionych w sektorze bankowym proporcja kobiet do mężczyzn to 70:30, to w zarządach jest tylko 19 proc. kobiet.
– Mamy ogromny potencja, jeśli chodzi o kobiety w sektorze bankowym, ale tylko część banków, jak mBank czy ING, bardzo poważnie podchodzi do kwestii zarządzania różnorodnością – mówiła Agnieszka Wachnicka, wiceprezeska ZBP.
Liderami pod względem udziału kobiet we władzach są banki z większościowym udziałem kapitału zagranicznego, co może wynikać z kultury korporacyjnej zagranicznych matek. Sceptycy to w dużej mierze banki z kapitałem krajowym.
– Dlaczego w kraju, w którym istnieje równość szans, istnieje też tak głęboka dysproporcja w zakresie funkcjonowania władz w spółkach? Skąd tak wielkie ekonomiczne marnotrawstwo? Tego marnotrawstwa jest więcej – to chociażby niska aktywność zawodowa kobiet i osób niepełnosprawnych. Te elementy zainspirowały nas do działania. Wewnątrz organizacji dbamy, by była różnorodność. Sieć kobiet, którą mamy, podpowiada nam, gdzie widzi problemy, trudności i wyzwania – mówił Brunon Bartkiewicz, prezes ING Banku Śląskiego.
Przykład idzie z góry
Lucyna Stańczak-Wuczyńska, przewodnicząca rady nadzorczej BNP Paribas, podkreślała, że trzy lata temu w zarządzie tego banku nie było ani jednej kobiety. Obecnie spełnia on kryteria dotyczące zarówno 33-procentowego udziału kobiet w zarządzie, jak i radzie nadzorczej. Według niej kluczem jest stworzenie w firmie modelu pracy, w którym kobieta pragnąca rozwijać karierę na najwyższych stanowiskach kierowniczych nie musi tego osiągać kosztem kompromisu z życiem prywatnym.
– Mamy inicjatywę oddolną „Kobiety zmieniają BNP Paribas”, która ma ogromny wpływ na to, co się dzieje w banku, mamy programy rozwojowe, „dekalog przeciwdziałania stereotypom”. Jeżeli tematy równości i różnorodności nie będą dyskutowane na poziomie rady nadzorczej i zarządu, to niżej w organizacji też się nie będą pojawiały – wskazywała szefowa rady nadzorczej BNP Paribas.
Wtórowała jej Izabela Olszewska, według której już na etapie spotkań rekrutacyjnych padają pytania związane z otwartością firmy na różnorodność.
– Jeśli pracownicy widzą, że na poziomie organów zarządczych jest różnorodność i równość płci, to dla nich jest to bardzo czytelny znak, że niezależnie od tego, do jakiej mniejszości należą, mają szansę na osiągnięcie sukcesu i dojście wysoko w strukturze organizacyjnej. Ten przekaz jest bardzo ważny – mówiła wiceprezeska GPW.
Marek Lusztyn, wiceprezes mBanku, wskazywał, że w budowaniu programów rozwojowych w banku warto zadbać o to, by przygotować plan sukcesji każdej roli dyrektorskiej i menedżerskiej, który uwzględni odpowiednie proporcje kobiet i mężczyzn.
– Mamy zaawansowany program rozwojowy i dla kandydatek, i dla kandydatów – sukcesorów zarządu. Każda osoba, która jest na takiej liście, miała okazję przejść przez szkolenia zagraniczne w szkołach biznesu, kształtując tzw. umiejętności twarde i miękkie rozwoju osobistego – mówił Marek Lusztyn.