Ekspert radzi

opublikowano: 29-11-2010, 11:35

Masz pytania dotyczące:

  • Trendów w wynagradzaniu
  • Wartościowania stanowisk pracy
  • Dodatków  pozapłacowych na stanowiskach kierowniczych
  • Trendów w dodatkach pozapłacowych
  • Jak korzystać z Raportów Płacowych – do czego służą i po co się ich używa
  • Fluktuacji – powody dla których odchodzimy z pracy

 

Napisz do naszego Eksperta na adres kariera@pb.pl. Na Państwa pytania czekamy do 3 grudnia.

W tym tygodniu naszym ekspertem jest Artur Gerwel, dyrektor działu analiz i raportów  płacowych Advisory Group Test Human Resources.

Pytanie: Jak powinniśmy prawidłowo wartościować stanowiska w pracy – czy może na podstawie odpowiedzialności poszczególnych pracowników czy może według ich zaangażowania ?

Odpowiedź eksperta: Na rynku jest kilka wiodących metod wartościowania stanowisk pracy. Każda z nich zawiera sztywny katalog kryteriów, ze sztywnymi wagami. W projektach, które realizujemy w Advisory Group TEST Human Resources dopasowujemy zawsze kryteria wartościowania i ich wagi pod konkretną firmę. Istnieje bowiem istotna różnica między np. wagą wykształcenia w firmie informatycznej i firmie produkcyjnej. Symetrycznie w podobny sposób możemy rozpatrywać kryterium wysiłku fizycznego. W firmie produkcyjnej będzie ono zdecydowanie bardziej istotne niż w firmie informatycznej. Przed przystąpieniem do projektu wartościowania należy skonsultować kryteria, które zamierzamy wykorzystać z szefami poszczególnych działów oraz reprezentacją pracowników. Takie podejście zapewnia lepsze efekty merytoryczne projektu oraz jego większą akceptację przez pracowników na etapie wdrożenia.

Co do tych dwóch konkretnych kryteriów zadanych w pytaniu to zdecydowanie powinno się wartościować odpowiedzialność na danym stanowisku (na stanowisku, a nie konkretnego pracownika!!!).Takie kryterium można zmierzyć np. na podstawie budżetu, czy wielkości zespołu za który odpowiada dane stanowisko. Poziom zaangażowania natomiast nie jest kryterium wartościowania stanowisk pracy ponieważ jest ściśle związany z osobą, która zajmuje dane stanowisko. Możemy zmierzyć poziom zaangażowania osoby, ale nie możemy zmierzyć poziomu zaangażowania stanowiska. I dalej – poziom zaangażowania pracownika powinien mieć odzwierciedlenie w jego ocenie okresowej i w efekcie mieć przełożenie na wynagrodzenie danego pracownika.

Pytanie: Czy idąc do pracy rzeczywiście możemy się powoływać na stawki z raportów płacowych podając nasze oczekiwania finansowe wobec przyszłego pracodawcy? Czy te raporty to tylko fikcja a rzeczywistość jest zupełnie inna?


Odpowiedź eksperta: Aby odpowiedzieć na to pytanie musimy po pierwsze zdefiniować sobie, czym są Raporty Płacowe. Tym mianem możemy określać tylko profesjonalne opracowanie oparte na rzetelnych danych pochodzących BEZPOŚREDNIO z przedsiębiorstw. Dane przekazywane przez pracowników na różnych portalach internetowych, gdzie podaje się często nieprawdziwe dane i myli kwoty netto z brutto, nie są Raportami Płacowymi.  Zakładając zatem, że mamy w ręku prawdziwy Raport Płacowy możemy się nim śmiało posłużyć w rozmowie z przyszłym pracodawcą. Zalecam jednak robić to ostrożnie ponieważ jest to broń obosieczna. Możemy np. powiedzieć przyszłemu pracodawcy, że ponieważ średnie wynagrodzenie Głównego Księgowego wynosi kwotę xxx to my oczekujemy takiego właśnie wynagrodzenia ubiegając się o to stanowisko. Pracodawca może na to odpowiedzieć, że zgadza się z tym, ale jego firma jest firmą o średniej wielkości, z kapitałem polskim, a w takich firmach średnie wynagrodzenie na tym stanowisku jest niższe niż w ujęciu ogólnym. Proponuję zatem sprawdzić dane, które nas interesują, bardzo dokładnie w różnych podziałach zanim zaczniemy nimi fechtować na rozmowie kwalifikacyjnej. I na koniec pamiętajmy, że Raporty Płacowe to materiał poglądowy. Rzadko kiedy firmy płacą swoim pracownikom 1:1 stawki, które są w Raportach ponieważ wynagrodzenie pracownika zależy od wielu czynników. Podstawa powinna być ustalona na podstawie wagi stanowiska, natomiast część zmienna na podstawie wyników konkretnej osoby zajmującej dane stanowisko

Pytanie: W naszej firmie mamy pule pieniędzy na premie, ale nie mamy regulaminu premiowego. Zostawić premie uznaniowe czy stworzyć regulamin ?

Odpowiedź eksperta: Przy założeniu, że firma posiada wydzieloną pulę pieniędzy na premie, stanowczo zalecałbym stworzenie oddzielnego systemu premiowego. Dlaczego? Sedno problemu tkwi we wpływie premii na motywację pracowników. Premie uznaniowe, których otrzymanie zależy od zdarzeń jednorazowych, a także (nie ukrywajmy) nastroju przełożonych, mają katastrofalny wpływ na motywację pracowników. Zamiast skupiać się na dobrej pracy i jej efektach, pracownicy starają się przypodobać przełożonemu, tocząc nierzadko ukryte walki o wpływy. Dodatkowo osoby, które starają się pracować na dobry wynik są demotywowane, ponieważ nie mają pewności otrzymania premii. Tych problemów nie ma (lub są mocno ograniczone) w firmach, które stosują regularny system premiowy, powiązany z wynikami pracy. Poza silnym wpływem na motywację pracowników, firma może także dostać od nich coś w zamian: np. uzależnić jej przyznanie od parametrów jakości produkcji lub od produktywności pracowników i następnie podnieść te wskaźniki. Nie mielibyśmy (w oczach podwładnych) podstaw do ich podnoszenia, gdyby nie powiązanie ich z premiami. Premie uznaniowe nie dają nam tej możliwości, tak więc firma praktycznie nie dostaje nic w zamian.

Pytanie: Jakie elementy motywacji powinien mieć system motywowania pracowników Call Center, w którym pensja jest stała, na godziwym poziomie, sprzedaż zaś jedynie dodatkowo premiowana. Innymi słowy nie - wynagrodzenie prowizyjne, ale stałe, dobre wynagrodzenie i premie, które mogą je jedynie wprowadzać na wyższe, atrakcyjniejsze poziomy.

Odpowiedź eksperta:To czy pensja jest na „godziwym poziomie” trzeba by sprawdzić za pomocą raportów płacowych. Załóżmy jednak, że tak rzeczywiście jest, wówczas kwestie czysto wynagrodzeniowe mamy właściwie rozwiązane. W takiej sytuacji powinniśmy zastanowić się nad uzupełnieniem systemu motywacyjnego pakietem dodatków pozapłacowych. Domyślam się, że pracownicy, o których mowa w pytaniu to w przeważającej części ludzie młodzi, w większości z tzw. pokolenia Y. Bardzo mile widzianymi dodatkami w tej grupie są karnety na zajęcia sportowe (np. benefit multisport) oraz prywatna opieka medyczna. Pracownicy call centre pracują przy komputerach. Jeżeli finanse firmy na to pozwalają można zastanowić się nad zamianą wszystkich komputerów stacjonarnych na laptopy z możliwością używania ich przez pracowników również w czasie wolnym. Kolejnym elementem takiego systemu mogłyby być szkolenia. Nie mam tutaj jednak na myśli tylko szkoleń merytorycznych, związanych ściśle ze stanowiskiem (np. szkoleń ze sprzedaży czy obsługi klienta), ale przede wszystkim szkoleń związanych z zainteresowaniami pracowników (np. szkolenia z fotografii). Młodzi ludzie lubią również dowiadywać się rzeczy o sobie, dlatego cenionym przez nich motywatorem są wszelkiego rodzaju formy audytów personalnych (np. metodą „Insight”), których wynikiem są profesjonalne raporty na temat ich słabych i mocnych stron oraz innych elementów. Ponieważ w skali kilkudziesięciu lub kilkuset pracowników koszt takich szkoleń mógłby być znaczny można by powiązać to z wynikami oceny okresowej i przyznawać jedynie grupie najlepszych pracowników. Wówczas efekt motywacyjny będzie wysoki, a koszt relatywnie niewielki. Motywatorem, który jest dość tani są sponsorowane wyjścia pracowników. Działa to w ten sposób, że np. raz w miesiącu pracodawca przeznacza określoną pulę pieniędzy na wyjścia integracyjne. Osoby, które są chętne zgłaszają chęć takiego wyjścia, podają liczbę osób i otrzymują proporcjonalny fundusz. Nie chodzi tutaj oczywiście o sponsorowanie libacji alkoholowych, tylko o działania pracodawcy na rzecz integracji pracowników. Wiadomo bowiem, że dobrze zintegrowany Zespół pracuje wydajniej. Podobny efekt można osiągnąć organizując wspólne oglądanie filmów lub wydarzeń sportowych w sali konferencyjnej. Wówczas pracodawca organizuje catering i udostępnia salę oraz sprzęt audiowizualny (oczywiście po godzinach pracy). I znowu nie chodzi tutaj o jakieś bizantyjskie bankiety, ale np. o zwykłe kanapki (które pracownicy mogą zresztą zrobić sami w firmowej kuchni) lub inne drobne przekąski. Tego typu „motywatorów” można wymyślać bardzo wiele. Nie chodzi jednak o to, aby było ich dużo, ale aby były one prawidłowo dobrane do danej grupy pracowników.
Przy tworzeniu pakietów motywacyjnych trzeba pamiętać o jednym: aby pytać pracowników czego tak naprawdę oczekują. Można zbudować pakiety dodatków pozapłacowych, które w ogóle nie będą motywacyjne dla niektórych grup pracowników (np. dodatkowe plany emerytalne dla młodych pracowników, czy opcje na akcje dla pracowników produkcyjnych). Każdą wspaniałą ideę można niestety zepsuć na etapie realizacji, dlatego należy rozmawiać, rozmawiać i jeszcze raz rozmawiać z pracownikami o ich potrzebach.

Pytanie: Jakie są w tej chwili stawki wynagrodzeń dla głównych księgowych w różnych miastach Polski.

Odpowiedź eksperta: Średnia płaca miesięczna dla całego kraju wynosi 10 187 zł brutto. Szczegółową analizę wynagrodzenia dla tego stanowiska można zamówić na stronie serwisu RaportPlacowy.pl Znajdują się tam dane o wynagrodzeniach z blisko 300 firm na ok. 160 stanowiskach w podziałach branżowych i regionalnych. Zapraszam.

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.
© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane