Podejście pracodawcy i pracownika, szczególnie młodego, do kwestii odpowiedzialności pracodawcy różni się, czasem nawet zasadniczo. Młode, cybernetyczne pokolenie pracowników na ogół ceni sobie niezależność i chroni swój czas prywatny. Wiele się jednak zmienia, gdy pojawiają się problemy. Wtedy zainteresowanie i zaangażowanie pracodawcy jest pożądane. Jak zaznaczyła Weronika Dejneka, prezes PZU Cash, osoby pracujące zdalnie stanowią coraz większą grupę wśród ogółu zatrudnionych – jest ich blisko 9 proc. i są specyficznym gronem pracowniczym. Jednak niezależnie od tego, o jakiej grupie zatrudnionych mowa, zdaniem Weroniki Dejneki odpowiedzialny pracodawca powinien wiedzieć więcej o pracowniku, niż tylko jak się nazywa i czy jest kompetentny.
Specjaliści od spraw HR twierdzą, że pracodawca powinien widzieć pracownika w szerszej perspektywie. Kamil Zieliński, prezes Legal HR, podkreślił, że ta relacja powinna obejmować także środowisko pracownika i sprawy lokalne.
Benefity, ale jakie?
Kamil Zieliński bezlitośnie wyśmiał owocowe czwartki w firmach, twierdząc, że obecnie do systemu benefitów pozapłacowych trzeba podejść zupełnie inaczej.
– Pracodawca powinien się wsłuchać w potrzeby pracowników, podejść do nich indywidualnie, dowiedzieć się, czego by chcieli. Szczególnie tam, gdzie są duże niedobory kadry i pracodawcy zależy na utrzymaniu obecnych lub zdobyciu nowych specjalistów – wyjaśniał.
– To może być opieka zdrowotna, praca zdalna lub dzień wolny – wymienił te najpopularniejsze.
– Przed pandemią opieka medyczna była postrzegana jedynie w kontekście benefitu. Obecnie pracodawcy chcą wziąć większą odpowiedzialność za kondycję fizyczna i psychiczną swoich pracowników. COVID-19 pokazał, jak dużą wartość ma ochrona zdrowia, to teraz najbardziej pożądany pakiet pracowniczy – podkreślił Dominik Witek, członek zarządu PZU Zdrowie.
Abonamenty dla pracowników w prywatnych placówkach medycznych są już właściwie chlebem powszednim firm. Teraz dodaje się do nich elementy, na których zależy poszczególnym pracownikom.
– Zaangażowanie pracodawców w promowanie zdrowia ma bezpośredni wpływ na wyniki firmy, bo im zdrowsi są ludzie, tym wydajniej pracują – dopowiedział Dominik Witek.
– Większość gospodarki jest wyłączona z trybu hybrydowego. Jednak przy rekrutacji pytanie o pracę zdalną pada bardzo często. Generalnie benefity pozapłacowe są bardzo istotne dla pracowników i ważne w rozmowach rekrutacyjnych – zwrócił uwagę Piotr Wielgomas, prezes BIGRAM.
Czym jest benefit?
– To element propozycji. Wyróżnik, czasem przypisany w określony sposób do firmy, np. hierarchia samochodów służbowych albo akcjonariat pracowniczy – wymieniał Piotr Wielgomas.
Zwrócił uwagę na to, że w tej chwili na rynku pracy funkcjonują cztery pokolenia pracowników i co najmniej cztery modele potrzeb.
– Młodsza część chętnie skorzysta z możliwości chodzenia do klubu fitness, starsza wolałaby abonament do kina lub teatru. Zależnie od typu firmy, zawodu, wykształcenia i miejscowości oczekiwania mogą być zupełnie różne. Jednym zależy na szkoleniach i kursach, drugim na nauce języków obcych, innym na obsłudze zaawansowanego oprogramowania komputera. Świadomość pracowników jest coraz wyższa i lepiej definiują swoje potrzeby. Więcej oczekują – wyjaśnił Piotr Wielgomas.
– Do powszechnych już dziś pakietów ochrony zdrowia pracownik chce mieć teraz włączoną rodzinę. Must have w obecnym czasie to możliwość pracy zdalnej, plany emerytalne i pakiety opieki zdrowotnej – dodała Weronika Dejneka.
Natomiast, jak przekonywała, benefity związane z firmowym budynkiem, np. siłownia, przy zagrożeniach związanych z pandemią i przy pracy zdalnej tracą na znaczeniu. Za to coraz istotniejszy staje się tzw. well-being finansowy, ponieważ obawa o swoje finanse i stres z tym związany wpływają na jakość pracy. Zatem firmy coraz częściej fundują pracownikom edukację w dziedzinie finansów, zarządzania budżetami, szkolą, jak zabezpieczyć swoją emeryturę, jak zaoszczędzić na dany cel itp.
– Pracodawcy zaczęli pytać, nie podają już wyłącznie benefitów z półki – podsumowała Weronika Dejneka.
Zagrożenia
Dominik Witek nawiązał do problemu depresji i lęków u młodych ludzi pracujących zdalnie, bez kontaktów bezpośrednich z kolegami i tzw. feedbacku od zwierzchników, do tzw. pokolenia lockdownu. Zwrócił uwagę na społeczne koszty depresji.
– Odpowiedzialność zaczyna się tu, gdzie ocenia się stan psychiczny – powiedział.
Depresja wraca nawet po latach. Zaznaczył, że pracodawcy także powinni podjąć intensywniejszą pracę nad tym tematem, żeby nie doprowadzić do efektu straconego pokolenia.
Bardzo niekorzystne jest wejście do nowej pracy w systemie zdalnym od początku. Jak tłumaczył Piotr Wielgomas, taki pracownik nie poznaje kolegów, nie wchodzi do zespołu, nie zapoznaje się z kulturą filmową i stylem pracy w danej firmie. Nie poznaje niepisanych zasad i zwyczajów. W zasadzie działa jakby po omacku. Nie przywiązuje się do firmy, ludzi, nie zaprzyjaźnia się...
– Skutki wirtualnego onboardingu mogą być złe zarówno dla pracownika, jako dla pracodawcy. Odczujemy je w przyszłości.
Szef firmy BIGRAM opowiedział o tym, jak pracodawcy roztaczają opiekę nad pracownikami także po ich zwolnieniu. Usługa outplacement to projekty dla osób zwolnionych. W dużym skrócie i uproszczeniu można ją opisać następująco: przeprowadza się analizę umiejętności pracownika, bilans jego kariery, ocenia perspektywy na przyszłość (w kontekście wielkości miejscowości, środowiska itp.). Ewentualnie rekomenduje się zmianę zawodu, wskazując możliwości, oferuje szkolenia i kursy, pomaga w poszukiwaniu innej pracy.
– Programy outplacement są wsparciem dla zwolnionych pracowników, za które płaci były pracodawca, a jednocześnie stały się elementem wizerunku pracodawcy – zauważył Piotr Wielgomas.
Jak poinformował Kamil Zieliński, według badań 80 proc. pracowników chce zmienić pracę. Nie wszyscy ją zmieniają, nie wszyscy są na tyle zdeterminowani. Pracownik zostaje, chociaż np. nie dostaje podwyżki, bo podoba mu się atmosfera pracy, odczuwa satysfakcję, bo jest doceniany przez zespół i szefów. Bo się zaprzyjaźnił. Bo ufa pracodawcy. Dostaje coś i niekoniecznie są to pieniądze.
– W pandemii wygrały firmy, które lepiej się komunikowały. Działały transparentnie, mówiły, jak jest i jak może być. Benefity zachęcają i przyciągają do pozostania w firmie, ale ważny jest też „feeling”. Pójdziemy tam, gdzie będziemy się lepiej czuli – stwierdził prezes Legal HR.
W warunkach walki
Na rynku pracy, w przemyśle, IT i usługach trwa wojna o talenty. To 300 tys. miejsc pracy.
– Pracodawca, który chce zwiększyć swój zespół, musi wykonać działania z zakresu marketingu rekrutacyjnego związane z tym, jak on się prezentuje wobec rynku pracy. Chętny do zatrudnienia może wejść na zakładkę „kariera” na stronie internetowej firmy, na fora internetowe, zasięgać opinii o firmie w mediach społecznościowych, zbierać informacje, porównać ofertę z konkurencją, sprawdzić, jakich rekruterów zatrudniła – wymieniał Piotr Wielgomas.
Jak wyjaśnił, wynagrodzenie powinno być atrakcyjne, ale nie jest kluczowe (inni też tyle zapłacą). Oczywiście przy rekrutacji kandydat zapyta o benefity pozapłacowe.
Rynek pracy ze względu na cyfryzację i pracę zdalną bardzo się zmienił. Wielu pracowników wyprowadza się z miasta i pracuje z domu w zupełnie innych miejscowościach. Czasem to nawet inny kraj. Inaczej też przebiegają relacje służbowe.
– Kiedyś menedżer przeszedł się po firmie i wszystko załatwił. Teraz się dzwoni, organizuje wideokonferencje, spotkania online. Trudno zbadać zależności i relacje. Trudniej rozliczać zadania – opowiadał Piotr Wielgomas i dodał, że Polacy pracują dla firm zagranicznych, mieszkając w Polsce albo w jeszcze innym kraju, to taka globalizacja rynku pracy, która zmienia politykę HR, ale zmniejsza też rotację.
Co leży na stole
Grupa PZU proponuje cały ekosystem benefitów pozapłacowych, w tym abonamentów rekreacyjnych – PZU Sport, opieki medycznej – PZU Zdrowie czy internetowy portal benefitów finansowych – Cash.
– Pandemia przyspieszyła rozwój cyfrowej opieki medycznej. Nowością w pakietach zdrowotnych PZU Zdrowie jest telemedycyna traktowana jako wsparcie w procesie stacjonarnego leczenia. Pracownicy, pozostając w domu, oczekują, że pracodawca zapewni im taką możliwość. Nie trzeba z katarem biec do przychodni, żeby porozmawiać z lekarzem i dostać leki. Wprowadziliśmy też zdalną opiekę COVID; pacjent otrzymał pulsoksymetr, który badał saturację krwi i w razie pogorszenia się stanu, gdy pomiary odbiegały od normy, automatycznie mógł się połączyć z lekarzem w celu zinterpretowania tych wyników, a w razie potrzeby wezwać karetkę – opowiadał Dominik Witek.
– Benefity się zmieniają, tak jak zmieniają się potrzeby pracowników i możliwości opieki. Stąd rozwój pakietów zdrowotnych – dodał.
Opieka medyczna jest na pierwszym miejscu wśród benefitów. Zdaniem Dominika Witka pakiety zdrowotne nie tylko pozwalają leczyć się na bieżąco, ale też dają pracownikom możliwość nadrobienia zaległości w leczeniu chorób przewlekłych, gwarantują szybszą pomoc. Operator medyczny ma zaś określone obowiązki, m.in akumulowania wiedzy i tworzenia nowych ofert pakietowych.
Według opinii Piotra Wielgomasa odpowiedzialność pracodawcy zaczęła się od polityki CSR i jest odpowiedzią pracodawcy na oczekiwania rynku pracy. Zdaniem Weroniki Dejneki odpowiedzialność społeczna pracodawcy polega na postrzeganiu pracownika nie tylko jako osoby w biurze, ale też w kontekście rodziny, dzieci, środowiska i zależności lokalnych. Pracodawca powinien „zaglądać” w życie prywatne pracownika, ale nie inwazyjnie. Zdaniem Kamila Zielińskiego pracodawca ma się interesować całym życiem lokalnym. Dominik Witek dodał, że odpowiedzialny pracodawca powinien pomagać pracownikowi w trudnych chwilach życia.