Firmy, którym zależy na przyciąganiu talentów, powinny rozważyć wdrożenie ESOP (z ang. employee stock option plan - pracowniczy program opcji na akcje), czyli programu opcyjnego. Jest to skuteczne narzędzie motywacyjne, które pomaga zwiększyć lojalność kluczowych pracowników i zatrzymać ich w firmie. Dzieję się tak, ponieważ zaczynają patrzeć na przedsiębiorstwo, w którym są zatrudnieni, jak na własny biznes. Poza tym ESOP może być ciekawym rozwiązaniem dla przedsiębiorców, którzy z jednej strony chcą ograniczyć fundusze na wypłatę pensji, a z drugiej – są zmuszeni zaproponować specjalistom atrakcyjną ofertę zatrudnienia. Wówczas opcje na akcje traktowane są jako alternatywna forma wynagrodzenia.
Kilka opcji
W tradycyjnej formie program jest wykorzystywany przez spółki akcyjne, które umożliwiają kluczowym pracownikom stanie się jej współwłaścicielami.
- ESOP-y pozwalają na relatywnie dowolnych warunkach przyznać akcje konkretnej osobie na podstawie umowy ze spółką, której treść nie jest uregulowana w przepisach kodeksu spółek handlowych. Daje to akcjonariuszom dość dużą swobodę w kształtowaniu programów motywacyjnych w oparciu o ten mechanizm – mówi Jakub Kozioł, partner zarządzający w kancelarii The Heart Legal.
Można je wdrożyć również w spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością. Jest to jednak bardziej skomplikowane ze względu na ich strukturę własnościową – nie ma tu akcji, zamiast nich właściciele posiadają udziały.
- Nie są one publicznie notowane ani łatwe do sprzedaży na rynku wtórnym. Stąd trudniej ustalić ich rynkową wartość. Szczegółowe zasady programu musza być precyzyjnie określone w umowie spółki – mówi Karol Kozieł, radca prawny z Kancelarii Prawa IP.
Nie dla wszystkich przedsiębiorstw jest to korzystne rozwiązanie, jednak niektórym umożliwia rozwój i zwiększenie konkurencyjności na rynku. Kto w szczególności powinien pomyśleć o jego wdrożeniu?
- ESOP sprawdza się wyjątkowo dobrze w firmach szybko rosnących, gdzie wartość opcji może znacząco się zwiększyć, które jednocześnie nie mają możliwości konkurowania wynagrodzeniami, żeby przyciągnąć najlepszych specjalistów z branży. Jest więc on idealny dla start-upów i spółek technologicznych. Beneficjenci powinni jednak zwrócić uwagę na ryzyko, że przyjmując część wynagrodzenia, oczywiście nie wprost, ale w opcjach, mogą nie zrealizować wynikających z nich korzyści – uważa partner zarządzający w kancelarii The Heart Legal.
Jak spółki z ograniczoną odpowiedzialnością mogą wdrożyć ESOP? Możliwości jest kilka.
- Najczęściej spółki wdrażają program poprzez bezpośrednie przekazanie udziałów w nich lub opcji na nie. Jest też trzecia możliwość. Niektóre spółki stosują tzw. udziały fantomowe, czyli ekonomiczny ekwiwalent w wysokości wyliczonej według określonego wzoru. Trzeba jednak mieć świadomość, że jest to rozwiązanie ciężkie, sztywne i mało elastyczne – uważa Mikołaj Kowalczyk, prawnik w The Heart Legal.
O czym pamiętać
Standardowo założenia programu opcyjnego zakładają, że pracownicy mogą, ale nie muszą zakupić udziały w określonym terminie. Opcje często związane są z określonymi celami, takimi jak osiągnięcie wyników finansowych firmy lub zatrzymanie w niej pracownika przez określony czas. Spółki, które planują wdrożenie ESOP, powinny zwrócić uwagę na kilka kwestii.
Po pierwsze, program może wymagać zgody większości wspólników. Po drugie, ESOP musi być zgodny z zapisami w umowie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Jak podkreśla Karol Kozieł, może okazać się konieczne dodanie do jej treści postanowień, na mocy których będzie można przyznać pracownikom opcje. Ponadto spółka będzie musiała ustalić konkretne procedury związane z wdrażaniem programu. O czym jeszcze pamiętać, wdrażając ESOP?
- Przedsiębiorcy powinni zadbać o to, żeby zasady przyznawania opcji były przejrzyste i sprawiedliwe dla wszystkich pracowników, którzy biorą udział w programie. Pozwoli im to uniknąć potencjalnych roszczeń związanych z nierównym traktowaniem – zwraca uwagę radca prawny z Kancelarii Prawa IP.
Warto mieć także świadomość wyzwań, jakie wiążą się z ESOP.
- Jego wdrożenie wymaga starannego planowania biznesowego oraz wypracowania założeń ekonomicznych i prawno-podatkowych. Kluczowe jest też określenie warunków odejścia z firmy, czyli odpowiedź na pytanie, co się stanie z udziałami, gdy zatrudniony przestanie pracować dla spółki – mówi Jakub Kozioł.