Jak motywować pracowników w czasie zmian w organizacji, np. gdy pojawiają się pierwsze zwolnienia?
- Warto skupić się na komunikacji wewnętrznej. Na niej powinna koncentrować się praca działu HR. Trzeba też pomyśleć o oddelegowaniu konkretnej osoby do zajęcia się tym obszarem. Od tego, ile wiedzą pracownicy i jak oceniają rzetelność przekazywanych informacji, zależy nastawienie do zmian i poziom zaangażowania w pracę. Jeżeli zmiany przekładają się na zmniejszenie liczby zatrudnionych, warto określić, w jakich działach i dlaczego liczba pracowników zostanie zredukowana. Wówczas wypada się odwołać do narzędzi, które obiektywizują decyzje personalne, takich jak np. wartościowanie stanowisk polegające na ocenie ich przydatności w firmie i wpływu na konkretne wyniki. Poza tym istotna jest polityka firmy wobec osób zwalnianych. Dobrze postrzegane jest zaproszenie zwalnianych pracowników do udziału w procesie outplacementowym polegającym na aktywizacji zawodowej odchodzących pracowników, wsparciu ich w poszukiwaniu możliwości dalszego rozwoju zawodowego oraz zapewnieniu im poczucia bezpieczeństwa. Jeżeli organizacja ma takie możliwości, warto włączyć te osoby do procesów rekrutacji wewnętrznej, czyli znaleźć im nowe miejsce w strukturach firmy.
Jestem pracownikiem działu kadr odpowiedzialnym za systemy motywacyjne w firmie. Mimo dobrego sytemu motywacji finansowej i pozamaterialnej mój przełożony zgłasza nam problem z odpływem kadry menedżerskiej.
- Każdy człowiek ma określony zasób energii motywacyjnej i ona kieruje nim w pracy. Tę wrodzoną motywację może zablokować wiele czynników, np. zmiana przełożonego, a co za tym idzie, inne wymagania i inny styl zarządzania, niejasność celów organizacji i tym samym kierunek ich realizacji, niezgodność celów firmy ze strategią działania menedżera, sytuacja rodzinna, pogorszenie stanu zdrowia itp.
Diagnoza przyczyn spadku motywacji, podobnie jak jej leczenie, powinna odbyć się podczas bezpośredniej rozmowy z menedżerem. W trakcie takiej rozmowy należy uzyskać informacje, jakie oczekiwania menedżer ma wobec firmy lub stanowiska, jaki rodzaj i poziom zadań jest dla niego satysfakcjonujący, czy ma poczucie, że jego kompetencje i umiejętności są właściwie wykorzystywane, czy realizuje się na obecnym stanowisku, czy zaistniała sytuacja, która wpłynęła na zmianę lub obniżenie jego motywacji (np. niedotrzymanie obietnicy, awansowanie kolegi, przydzielenie „niechcianego” projektu). Warto więc skoncentrować uwagę na diagnozie przyczyn i poznać, co powoduje odpływ kadry menedżerskiej. Jestem pewna, że przyczyna nie leży w błędach w systemie wynagradzania, lecz raczej w wewnętrznej sytuacji firmy.
Katarzyna Stefańska
starszy konsultant w firmie doradztwa personalnego Inwenta