Jesteśmy w lesie z równością płci

PB: Jak wygląda sytuacja kobiet na rynku pracy?

Alicja Wejdner: Utrwala się gorsza pozycja kobiet. Rynek cechuje niższa aktywność zawodowa, dezaktywizacja, kobiety często pracują w sektorach charakteryzujących się niższym wynagrodzeniem i mniejszą stabilnością zatrudnienia. Według tegorocznego raportu Stowarzyszenia Kongres Kobiet największe różnice zawodowe dotyczą kobiet młodych, czyli w wieku 20-24 lata, na który przypada okres edukacji wyższej. Edukacja jest niewykorzystanym potencjałem kobiet. W Polsce są one lepiej wykształcone od mężczyzn — według danych Eurostatu na 100 absolwentów przypada 187 absolwentek. To nasz mocny-słaby punkt. Kolejny etap życia, w którym są duże różnice w zatrudnieniu, przypada między 25 a 34 rokiem życia, czyli w okresie macierzyństwa. Różnice występują również w wieku 55-59 lat, czyli w okresie przedemerytalnym, w którym kobiety często zajmują się wnukami. Znajduje to potwierdzenie w badaniach o bierności zawodowej. Wśród kobiet obowiązki rodzinne odpowiadają za jedną trzecią przypadków, podczas gdy odsetek wśród mężczyzn to zaledwie 3 proc. Na każdym z wymienionych etapów widać stereotypowe podejście do roli kobiet. Pod względem złożonego indeksu równości płci w kategorii praca przygotowanego przez EIGE, czyli Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, Polska wciąż znajduje się w dolnej połowie listy: zajmujemy 23. miejsce wśród 27 krajów i dzieli nas spory dystans nie tylko do liderów, czyli Szwecji czy Danii, ale też do wartości przeciętnej tego indeksu.

Jak wypadają Polki w porównaniu z innymi nacjami pod względem stanowisk w zarządach i radach nadzorczych?

W 2022 r. udział kobiet w radach nadzorczych w 140 największych spółkach notowanych na GPW wynosił około 20 proc., w zarządach zaledwie 12 proc., a tylko w 2 proc. spółek kobiety pełniły funkcje prezeski. Jesteśmy daleko za Norwegią i Francją, które są liderami, bo w największych spółkach udział kobiet wynosi tam ponad 40 proc. Z pewnością mamy jeszcze dużo pracy w związku z wdrożeniem nowej dyrektywy Unii Europejskiej.

Jak zmieni się unijne prawo?

Dyrektywa w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek notowanych na giełdzie ma wprowadzić parytet co najmniej 40 proc. stanowisk w radach nadzorczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk kierowniczych, czyli łącznie zarządów i rad nadzorczych dla osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci, czyli — nie oszukujmy się — najczęściej kobiet. Minusem dyrektywy jest to, że wyłączono z niej małe i średnie przedsiębiorstwa, które zatrudniają mniej niż 250 osób. Na początku firm objętych dyrektywą nie będzie więc wiele, ale potrzebujemy tych mechanizmów. Od czegoś trzeba zacząć, a dobrowolne działania nie są tak skuteczne, szczególnie w społeczeństwie, które nie traktuje równości płci jako priorytetu. Traktuję to jako pierwszy krok, który da przestrzeń do podejmowania kolejnych działań również w mniejszych firmach.

Na jakim etapie wdrażania unijnej dyrektywy jest polski rząd?

Nie słychać za wiele o podejmowanych działaniach. Termin wdrożenia dyrektywy to połowa 2026 r., więc może za rok-dwa zaczniemy słyszeć o tym więcej. Do tej pory działania rządu w zakresie równości płci mają charakter fasadowy i raczej nie spodziewamy się zmian, dlatego dużą rolę mają do odegrania firmy i organizacje pozarządowe. W ostatnich latach niektóre firmy coraz częściej zauważają istotność równości płci. Wpływ na to ma demografia i chęć skorzystania z większej puli talentów, ale również rosnące przekonanie menedżerów, że zmniejszenie tej nierówności przekłada się na wyższe zyski firm, na co zresztą wskazują liczne badania.

Nierówność płci to nie tylko mniej kobiet na kierowniczych stanowiskach, ale też luka płacowa. Jak duża jest w Polsce?

Ten problem jest złożony i wiąże się z nim trochę nieporozumień. Szacunki luki płacowej różnią się w zależności od źródła i rodzaju danych, ale także metodologii. Chodzi o to, czy porównanie średniej płacy kobiet i mężczyzn zostało skorygowane o cechy zatrudnionych, czyli wiek, wykształcenie, staż pracy, branżę i region. Dopiero takie badanie pozwala porównać płace faktycznie podobnych pracowników i pracowniczek. Mamy wówczas do czynienia ze skorygowaną luką płacową, która według Instytutu Badań Strukturalnych wynosi w Polsce około 19 proc., a w elastycznych składnikach wynagrodzenia aż 30 proc. W tym kontekście nie znajduje potwierdzenia optymistyczny wizerunek Polski jako lidera równości płac, który powstał przez publikowanie szacunków średniej luki płacowej wynoszącej według GUS-u czy Eurostatu mniej niż 5 proc. Jest to jednak porównanie surowej średniej płacy, nie uwzględniające branży, regionu czy wykształcenia. Dlatego Stowarzyszenie Kongres Kobiet komunikuje wysokość luki płacowej na poziomie 19 proc., bo to bardziej miarodajna liczba.

UE przymierza się do wprowadzenia rozwiązania, które ma zmniejszyć lukę płacową...

W marcu Parlament Europejski przyjął przepisy dotyczące środków zapewniających przejrzystość wynagrodzeń. Pierwsze z założeń dyrektywy to wymóg raportowania różnic w wynagrodzeniach z uwzględnieniem płci od pracodawców zatrudniających powyżej 100 osób. Kolejne — jeżeli sprawozdawczość wykaże lukę płacową na poziomie co najmniej 5 proc., pracodawcy muszą przeprowadzić ocenę wynagrodzeń. Następne — państwa członkowskie będą musiały wprowadzić kary za naruszenie przepisów, lecz w tej kwestii nie ma otwartego komunikatu, jakie to mają być kary, jest dowolność. Kolejne — zostanie zakazana tajemnica płacowa, czyli przed rozmową czy w ogłoszeniu o pracę trzeba podać widełki płacowe na dane stanowisko. Dość istotny punkt dotyczy tego, że ciężar dowodu zostanie przeniesiony z pracownika na pracodawcę, czyli jeżeli pracodawca nie wypełni obowiązków w zakresie przejrzystości płac, to będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji. Warto przypomnieć o propozycji ustawy Stowarzyszenia Kongres Kobiet, która też mówi o likwidacji luki płacowej. W 2020 r. została złożona w Sejmie, a jej autorami są prof. Anna Rakowska-Trela, prof. Jacek Męcina, prof. Iga Magda i dr Ewa Rumińska-Zimny. Ustawę oczywiście trzeba dostosować do przepisów dyrektywy, które będą obowiązywać, ale projekt już jest i można go wykorzystać.

Na jakim etapie wdrażania tych przepisów jest polski rząd?

Zanim tekst dyrektywy zostanie opublikowany w dzienniku urzędowym Unii Europejskiej, musi ją formalnie zatwierdzić Rada Parlamentu Europejskiego. Po publikacji na wprowadzenie dyrektywy są trzy lata. Opóźnienia się zdarzają, co widzieliśmy przy dyrektywie work-life-balance. Możemy więc spodziewać się tego najwcześniej w 2026 r. Teraz najważniejszym działaniem będzie przygotowanie pracodawców na zbliżające się zmiany.