Kobiety i władza. Nowe rozdanie

Nie chcą dopasować się do struktur zaprogramowanych jako męskie, skoro można stworzyć świat równych szans dla wszystkich

Po latach morderczej pracy przyszedł czas na awans. Choć o stanowisko partnera w firmie Price Waterhouse (PW) ubiegało się 88 osób, największe szanse miała Ann Hopkins. Tygodnik „Time” pisał, że „wydaje się murowaną faworytką”. Jako konsultantka wystawiła klientom rachunki za większą liczbę godzin i przyniosła korporacji dużo wyższe obroty niż którykolwiek z pozostałych kandydatów. „Kompetentna, inteligentna, bezpośrednia i silna”, jej „umiejętności zarządzania projektami są nadzwyczajne” — ci, którzy korzystali z usług ekspertki, nie szczędzili jej pochwał. A przedstawiciel amerykańskiego Departamentu Spraw Wewnętrznych był pod tak dużym wrażeniem kompetencji Hopkins, że próbował nakłonić ją do odejścia z PW i dołączenia do jego zespołu.

Wyświetl galerię [1/4]

MAGDALENA POMIANOWICZ-BARTKOWIAK, dyrektor HR w itelligence Fot. ARC

Mimo osiągnięć i zasług awans kobiety poparła mniej niż połowa partnerów. Zdecydowano o kolejnej weryfikacji. Po kilku miesiącach odeszła z firmy. Dlaczego zablokowano jej karierę? Zadecydowała opinia części partnerów, że jest zbyt agresywna i stanowcza, czyli… męska, jak to ujął jeden z jej współpracowników. Przypomina się żart rysunkowy z magazynu „New Yorker”, na którym królowa żali się królowi: „Ale kiedy kobieta każe ściąć komuś głowę, to jest suką”.

W 1983 r. Ann oskarżyła PW o dyskryminację z powodu płci. Sprawa przeszła przez wszystkie instancje sądownicze. Rozstrzygnął ją dopiero Sąd Najwyższy w 1991 r. — na korzyść powódki. Uzasadnienie wyroku brzmiało: „Pracodawca, który nie akceptuje agresywności u kobiet, choć zajmowane przez nie stanowiska wymagają od nich tej cechy, stawia kobiety w nieznośnej, niedopuszczalnej sytuacji bez wyjścia; stracą pracę, jeśli będą działać agresywnie, ale stracą ją również wtedy, gdy się nie będą tak zachowywać”. Sprawę „Price Waterhouse versus Hopkins” przypominają profesorowie zarządzania Adam Galinsky i Maurice Schweitzer w swojej książce „Przyjaciel i wróg. Kiedy współpracować, kiedy rywalizować i jak odnosić sukcesy w jednym i drugim” — widzą w niej dowód na to, że w biznesie, polityce, życiu społecznym „dużo łatwiej być królem niż królową”. Nie oznacza to bynajmniej, że profesjonalistki pokroju Ann Hopkins nie są w stanie sięgnąć po koronę — co potwierdza ranking „100 Kobiet Biznesu”, któremu co roku towarzyszy plebiscyt czytelników „Pulsu Biznesu” i serwisów internetowych grupy Bonnier Business Polska. Ósma edycja naszego konkursu to chyba dobra okazja, by zapytać przedstawicielki polskiej przedsiębiorczości i zarządzania, czy w ostatnich latach szklany sufit stał się jakby cieńszy i bardziej kruchy.

Ta cudowna różnica!

Chociaż stanowią połowę siły roboczej, tylko co czwarta zajmuje stanowisko kierownicze — wynika z międzynarodowego badania przeprowadzonego przez ManpowerGroup wśród ponad 2 tys. kobiet. Nie świadczy to bynajmniej o tym, że respondentkom brakuje ambicji, skoro aż dwie trzecie chce dostawać wskazówki, jak osiągnąć sukces zawodowy. Tymczasem około 20 proc. uczestniczek sondażu deklaruje, że nigdy nie otrzymały informacji z oceną ich umiejętności, a 25 proc. — że nie odbyły z przełożonymi rozmowy dotyczącej rozwoju. Te dane o tyle mogą niepokoić, że — według różnych analiz — najlepsze wyniki osiągają przedsiębiorstwa o stosunkowo dużym odsetku pań w gremiach zarządczych.

— To, co różni specjalistki od specjalistów i menedżerki od menedżerów, napędzabiznes. Gdzie pielęgnuje się bogactwo podejść do pracy, wszelkie odmienności, a nawet kontrasty, tam powstają najlepsze pomysły i twórcza energia, a to się przekłada na parametry ekonomiczne i przewagę konkurencyjną — potwierdza Julia Izmałkowa, psycholog, założycielka i dyrektor zarządzająca agencji badawczej Izmałkowa.

Jak promować kobiety o predyspozycjach menedżerskich?

— Jedną z metod jest tworzenie kultury neutralnej pod względem płci. Dobry przykład zawsze idzie z góry. Potrzeba również zaangażowania mężczyzn. Odpowiedzialność za wprowadzanie równych szans spoczywa na całej firmie — uważa Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce.

Nierówne traktowanie najwyraźniej widać w branżach tradycyjnie uznawanych za męskie. Przykładem jest sektor IT, w którym liczba kobiet z wykształceniem technicznym jeszcze niedawno była niska. To się jednak zmienia, ponieważ rozwiązania cyfrowe w równym stopniu kształtują życie obu płci. Z duchem czasu idzie m.in. Intel, którego zarząd stwierdził, że z pożytkiem dla spółki i jej klientów będzie jak największy udział kobiet w tworzeniu innowacji. Poszły za tym decyzje personalne.

— Zwiększyliśmy różnorodność pracowników firmy, aby osiągnąć pełną reprezentację do końca roku — o dwa lata wcześniej, niż planowaliśmy. To ważny kamień milowy dla całej branży — podkreśla Brian Krzanich, prezes Intela.

W przedsiębiorstwach produkujących zaawansowane technologie kobiety ciągle są rzadkością, zwłaszcza w UE, gdzie stanowią 32 proc. wszystkich zatrudnionych w IT. A im wyższy poziom w strukturze firmy, tym mniej pań — odsetek kobiet w zarządach w 2015 r. wynosił 12 proc. Wynika to z braku kompetencji? Absolutnie nie. Według Accenture, kobiety z doświadczeniem technologicznym miały w zarządach przewagę.

Bez pańskiej łaski

Parytety to dobry pomysł? Wątpliwości ma trenerka biznesu i coach Katarzyna Jańczuk, bo kojarzą się jej one z „podsadzeniem”, czyli stosowaniem wobec kobiet taryfy ulgowej. Tymczasem ambitne pracownice, specjalistki, zwierzchniczki nie chcą niczego za darmo — są aż nadto dobre, by cokolwiek miały zawdzięczać mężczyznom.

— Wystarczy wszystkich traktować tak samo i zapomnieć przy decyzjach kadrowych o kryterium płci. Jeśli biznes zdominuje merytokracja, skończą się przypadki rażącej niesprawiedliwości, której symbolem jest Ann Hopkins — przewiduje Katarzyna Jańczuk.

Niebawem w Polsce wyjdzie książka „Kobiety i władza. Manifest” najbardziej znanej brytyjskiej filolożki klasycznej Mary Beard, która walczy z takimi określeniami, jak „pukanie do drzwi", „szturmowanie twierdzy", „rozbijanie szklanego sufitu”. Zdaniem autorki, te metafory opisujące próby zdobycia władzy przez kobiety podkreślają, że nie są one na swym terytorium. „Kobiety u władzy są postrzegane jako przełamujące bariery lub ewentualnie jako sięgające po coś, do czego nie są w pełni uprawnione” — pisze prof. Beard.

Dyskryminacja to nie jedyny powód małej liczby kobiet w zarządach. Katarzyna Jańczuk często pracuje z menedżerkami, które nie ukrywają, że zaszłyby w biznesie dalej, gdyby nie wielość i różnorodność życiowych ról: pracownicy, gospodyni, matki i żony. Jej klientki mówią wprost, że mężczyznom łatwiej przychodzi oddzielić sferę zawodową od prywatnej. One zawsze przyjdą obejrzeć występ swojego dziecka w przedszkolu, szkole lub domu kultury. Zapracowany facet usprawiedliwi się spotkaniem z ważnym klientem.

— Na to się nakłada poczucie kobiet, że muszą perfekcyjnie wypełnić swoje obowiązki, i to najlepiej wszystkie naraz — tłumaczy trenerka.

Korona na wyciągnięcie ręki

Kiedy zbliżymy się do zachodnich standardów w równym traktowaniu płci? Solange Olszewska, współwłaścicielka Solaris Bus & Coach, daleka jest od fascynacji zachodnimi wzorcami. Jeśli spotykało ją kiedykolwiek lekceważenie, to ze strony biznesmenów w krajach niemieckojęzycznych — niektórzy nie wyobrażali sobie, że mogą robić wielomilionowe interesy z kobietą i pytali, dlaczego w negocjacjach nie towarzyszy jej mąż.

— Trudna polska historia, pełna wojen, okupacji, zaborów i powstań, nie dała nam, kobietom, wyboru — musiałyśmy imać się zadań stereotypowo zarezerwowanych dla mężczyzn, którzy akurat spełniali swoje patriotyczne obowiązki. Kobiety prowadziły gospodarstwa rolne, sklepy, warsztaty i zakłady produkcyjne. Męska część społeczeństwa doceniała ich przedsiębiorczość, zaradność. Współczesne prądy związane z mądrze rozumianym feminizmem i równouprawnieniem tylko utrwalają ten szacunek dla naszej płci — argumentuje Solange Olszewska.

Natomiast Katarzyna Jańczuk dopowiada, że ostatni kryzys pokazał, kto jest silniejszą płcią — mężczyźni częściej tracili posady i padali ofiarą wypalenia, depresji, więc to kobiety brały na swoje barki ciężar utrzymania domu, przez co pracowały jeszcze wydajniej i ciężej.

— Kobiety częściej studiują, uczestniczą w szkoleniach, podnoszą swoje kompetencje. A ponieważ niektóre wakaty trudno obsadzić facetami, mają one większe szanse na atrakcyjne zatrudnienie. Wreszcie postęp technologiczny sprawia, że siła mięśni traci znaczenie na korzyść intelektu i umiejętności emocjonalnych. Wszystkie zmiany społeczne, demograficzne i rynkowe sprzyjają naszej płci — sumuje Katarzyna Jańczuk.

Tylko czekać, kiedy będzie równie łatwo zostać królową, jak królem.

 

Ranking i plebiscyt „100 Kobiet Biznesu 2018”

Rusza nabór zgłoszeń do ósmej edycji rankingu „100 Kobiet Biznesu”, któremu jak co roku towarzyszy plebiscyt czytelników „Pulsu Biznesu” i serwisów internetowych grupy Bonnier Business Polska.

W rankingu mogą brać udział panie, które co najmniej od 1 stycznia 2016 r. pełnią funkcję prezesów lub są właścicielkami 100 proc. udziałów w firmie. O miejscu zadecyduje kondycja finansowa zarządzanych przez nie przedsiębiorstw. Dane finansowe będzie analizowała wywiadownia gospodarcza Bisnode Polska, przygotowująca ranking „100 Kobiet Biznesu”.

Do plebiscytu można nominować panie bez względu na pełnione przez nie funkcje, wielkość firmy czy obroty — tu nie liczą się kryteria finansowe, lecz osiągnięcia, oryginalność, innowacyjność.

Zachęcamy do zgłaszania kandydatek ze świata biznesu, nauki, polityki, organizacji charytatywnych itp. Projekt zakończy uroczysta gala finałowa w grudniu, podczas której zostaną nagrodzone laureatki rankingu oraz plebiscytu.

Wejdź na stronę 100kobietbiznesu.pl i zgłoś swoje kandydatki do rankingu lub/i plebiscytu.

 

Tak to widzę: Fakty przeczą szkodliwym stereotypom

TERESA OLSZEWSKA, prezes Gavdi Polska

Utarło się przekonanie, że mężczyźni są silni i wykazują się zdolnościami przywódczymi i analitycznymi, a kobiety są słabsze i spełniają się tam, gdzie potrzeba empatii i opiekuńczości. Branża IT i wysokie stanowiska menedżerskie to — patrząc przez pryzmat stereotypów — typowo męski świat. Działam w nim od dawna — w sektorze nowych technologii od lat 18, od 12 jako prezes firmy. W profesjonalnym świecie liczą się kompetencje i osobowość. Siła i ciepło człowieka nie wynikają z jego płci, ale z jego osobowości — i to ona w połączeniu z kompetencjami jest podstawą merytorycznej oceny. W codziennej pracy staram się korzystać zarówno ze swojej siły, jak też z umiejętności aktywnego słuchania i analitycznego myślenia. Po co się zastanawiać, które z tych predyspozycji są męskie, a które żeńskie? Nigdy nie czułam, że jest mi trudniej z powodu płci. Mam to szczęście, że trafiłam na mądrych i opierających się stereotypom szefów i współpracowników. Dla klientów zaś liczy się to, jak możemy wesprzeć ich biznes — nie zwracają uwagi na to, kto reprezentuje dostawcę: kobieta czy mężczyzna.

 

ANNA STANKOWSKA-PAKUŁA, dyrektor marketingu w SID Group

Testosteron wspiera ambicje biznesowe, co ma swoje jasne i ciemne strony. Granie na męskim boisku to zupełnie inne reguły — często bez kompromisów, ale szacunek zdobywa się siłą charakteru, odwagą i umiejętnościami. Wolę jednak unikać uproszczeń w stylu „mężczyźni są z Marsa, a kobiety z Wenus”. W pracy przedstawiciele obu płci czasem ostro faulują i zapominają o zasadach fair play. Często słyszę lub czytam o moralnej wyższości i większej empatii w żeńskim świecie. To uogólnienie niekoniecznie znajduje potwierdzenie w badaniach i faktach. Znaczenie kobiet w biznesie nie polega na tym, że jesteśmy lepsze, wrażliwsze i bardziej uczuciowe niż nasi koledzy — ale na tym, że do świata marketingu, zarządzania, IT wnosimy różnorodność: inne punkty widzenia, odmienne podejście do ludzi i zadań, dodatkowe zdolności i kompetencje.

Porównanie biznesu do meczu ma sens, bo jest w nim element rywalizacji. Ale biznes to przede wszystkim współpraca. Firma to drużyna, której zawodnicy strzelają do jednej bramki. Walka o opaskę kapitana wywołuje silne emocje — trzeba jednak pamiętać, aby w tej konkurencji każdy miał równe szanse. Najgorzej, gdy piłkarze ostrzej atakują swoich kolegów z zespołu niż przeciwną drużynę.

 

MAGDALENA POMIANOWICZ-BARTKOWIAK, dyrektor HR w itelligence

Wporównaniu z sytuacją sprzed 10, 15, 20 lat — zmiany są znaczące. Ale jeśli za punkt odniesienia weźmiemy Europę Zachodnią, będziemy mieli mniej powodów do zadowolenia. Tam rzeczywiście promuje się kobiety, wspomaga w rozwoju, daje szanse na awans. Cieszy mnie, że w biznesie i w ogóle na rynku pracy kobiet jest więcej niż w latach ubiegłych. Choć niektóre badania pokazują, że ostatnio ten wzrost wyhamował — czyżby był to niechciany efekt uboczny programu 500+? Ocena, jak jest w Polsce z tą równością płci, zależy także od branży, firmy i poziomu w strukturze hierarchicznej. Niektóre dziedziny, jak HR, marketing i finanse, są sfeminizowane. Podobnie w kontrolingu kobiety stanowią stosunkowo duży odsetek osób na stanowiskach kierowniczych. Ale funkcje prezesów i dyrektorów zarządzających ciągle są zarezerwowane głównie dla mężczyzn. Zbyt małą wagę przykładamy w Polsce do badań, według których co najmniej 30 proc. kobiet wśród menedżerów wyższego szczebla przekłada się na o 6 proc. lepsze wyniki niż w firmach, które nie mają tylu pań na eksponowanych stanowiskach.

Są także uwarunkowania socjologiczne: mimo że zbliżamy się do końca drugiej dekady XXI wieku, bardzo dobrze w naszym społeczeństwie mają się wartości związane z rodziną i macierzyństwem. Choćby zniknęły wszelakie bariery, a różnorodnością i równouprawnieniem kobiet zawstydzilibyśmy kraje skandynawskie, kto wie, czy znacząco zwiększyłby się udział Polek w zarządach i innych gremiach kierowniczych.

 

Jacek Zalewski

Startujemy pod dobrą wróżbą

Tegoroczna edycja rankingu i plebiscytu „100 Kobiet Biznesu”, organizowanego od 2011 r. przez „Puls Biznesu” i wywiadownię gospodarczą Bisnode Polska, jest już ósmą. Ta liczba/cyfra w Polsce nie ma symbolicznego znaczenia, ale na przykład w Chinach numerologia uznaje ósemkę za niezwykle szczęśliwą. Z państwa o najszybszym tempie wzrostu gospodarczego warto zapożyczać, zatem wypada uświadomić wszystkim potencjalnym uczestniczkom, pod jaką wróżbą startuje rywalizacja w naszym jubileuszowym roku 2018. Otóż ósemka symbolizuje determinację i wytrwałe dążenie do celu, a także uporządkowanie spraw — co umożliwia odniesienie sukcesu w interesach, finansach oraz polityce. Ósemki są praktyczne, ambitne, oddane i pracowite, chociaż mogą okazać się również… zazdrosne, chciwe, dominujące i żądne władzy. Cyfra ta położona poziomo jest znakiem nieskończoności i wieczności, przepływają przez nią ziemskie i niebiańskie energie. Ósemka jest też liczbą najbardziej nieprzewidywalną i zmienną, równie dobrze może oznaczać szczyty sukcesu, jak i otchłanie przegranej. Reasumując — po prostu pełnia kobiecości…

Siedem dotychczasowych edycji dało ciekawy materiał na temat ewolucji przedsiębiorczości kobiet w Polsce. Jej poziom systematycznie przesuwa się do góry, ale do stanu zadowolenia jeszcze daleko. W pierwszych latach rankingu podstawowym problemem, który podnosiły menedżerki, było w ogóle przebijanie rozpiętego przez mężczyzn tzw. szklanego sufitu. Obecnie kobiety stanowią już 35 proc. wyższej kadry w polskich firmach wielkich i średnich, chociaż prezesów w spódnicy jest zaledwie 5 proc. Dysproporcję zatem widać najbardziej w kategorii tzw. numeru jeden. Ale z drugiej strony — objęcie ważnej prezesury przez kobietę ma większą wartość niż ministerstwa, ponieważ wynika z kwalifikacji, a nie z parytetu narzucanego przez polityczną poprawność.

Główna bariera, stojąca na przeszkodzie awansu zawodowego kobiet, nie zmienia się od początku ludzkości. Jest naturalnie uwarunkowana biologicznie — to, rzecz jasna, macierzyństwo. Mimo przemian prawnych i społecznych, pogodzenie życia zawodowego z rodzinnym to w Polsce nadal ogromne kobiece wyzwanie, którego nie doznaje i nie rozumie świat męski. Większość dam biznesu uczestniczących w corocznej gali, podsumowującej w grudniu nasz ranking/plebiscyt, podkreśla, jak silnym oparciem i zarazem odskocznią od życia zawodowego jest dla nich udana rodzina.

Menedżerki częściej niż ich męscy odpowiednicy stawiają także na pracę zespołową. Odnosząc się do własnych osiągnięć, podkreślają zaangażowanie nie tylko załóg ich firm, lecz także wspólniczek i koleżanek. W kolejnych edycjach rankingu coraz bardziej zauważalne jest zjawisko, że przebijanie się kobiet przez wspomniany szklany sufit możliwe jest praktycznie w każdej branży, a zależy jedynie od ich determinacji. Laureatki prowadzą m.in. specjalistyczne budownictwo, międzynarodowyprzewóz towarów, różnorodny przemysł, przetwórstwo mięsa, motoryzację, zakładowe systemy transportowe. Oczywiście zajmują się także kosmetykami czy farmaceutykami, ale w czołówkach naszych klasyfikacji „naturalne” kobiece specjalności przechodzą z roku na rok do mniejszości…

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Tematy

Puls Biznesu

Puls Inwestora / Wyniki spółek / Kobiety i władza. Nowe rozdanie