Określanie predyspozycji
Metoda wymyślona na potrzeby wojska znalazła zastosowanie w biznesie.
Nie trzeba być psychologiem, by sprawdzić, kto bardziej nadaje się do recepcji, a kto na szefa marketingu. Pomaga w tym metoda Thomasa — narzędzie stosowane w rekrutacji i zarządzaniu ludźmi. Proste testy pozwalają odkryć predyspozycje pracowników.
Dzięki technice komputerowej analiza trwa zaledwie kwadrans. Wynikiem są trzy wykresy, pokazujące zachowanie pracownika w jego naturalnym środowisku, sytuacji kryzysowej, a także, jak się czuje w firmie.
— Nie chodzi o ocenę. Badanie koncentruje się nie na słabych stronach danej osoby, lecz na jej możliwościach — zastrzega Tadeusz Karolak, prezes firmy SLG Thomas International Poland.
Możliwości wyznaczają takie cechy, jak dominacja, komunikatywność, stabilność i adaptacja. Nie ujmuje się ich w kategoriach dobre — złe, lecz określa natężenie. Stanowi to punkt wyjścia do decyzji personalnych.
— Na stanowisku kierowniczym sprawdzi się ktoś z wysoką potrzebą dominacji. A do czynności rutynowych i powtarzalnych lepiej skierować człowieka, który ceni stabilność — wyjaśnia Tadeusz Karolak.
Metoda Thomasa powstała w latach 60. na zamówienie armii USA, by pomóc wracającym z Korei żołnierzom odnaleźć się w cywilnym życiu. Potem trafiła do biznesu. Ale nie tylko. Żeńskie zakony w USA określają przy jej pomocy predyspozycje sióstr do konkretnych zadań duszpasterskich i dobroczynnych. Duński trener koszykówki, po spadku jego drużyny do drugiej ligi, na postawie testów Thomasa decydował, jak motywować zawodników. A skandynawscy politycy podczas kampanii wyborczych prezentują w mediach swoje profile osobowe i ich interpretacje.
Od 1993 r. metoda ta jest wykorzystywana także w Polsce. Korzystają z niej m.in. instytucje finansowe, firmy telekomunikacyjne, hotele, urzędy, także ministerstwa: obrony narodowej i spraw zagranicznych.
Jak firmy stosują metodę Thomasa — czytaj obok
Ułatwia rekrutację i zarządzanie, poprawia komunikację między szefem a podwładnym.
1 Przedsiębiorstwo Państwowe Porty Lotnicze: Pracownicy to lubią
Trzy lata temu na metodę Thomas International zdecydowało się Przedsiębiorstwo Państwowe Porty Lotnicze (PPL).
— Po przeglądzie dostępnych na rynku narzędzi weryfikacji pracowników stwierdziliśmy, że ta metoda jest najprostsza, najszybsza i najwygodniejsza. Zdobyte dzięki niej informacje, czyli profile zawodowe, mogą być bezpiecznie interpretowane i wykorzystywane przez wszystkich menedżerów — uważa Robert Tylka, menedżer personalny PPL.
Podpowiada jednak, że najpierw trzeba wytłumaczyć pracownikom, na czym ta metoda polega i co się dzięki niej uzyskuje.
— Informujemy, że nie weryfikuje ona wiedzy, ale pokazuje mocne strony pracownika, by jak najlepiej dopasować go do stanowiska — mówi Robert Tylka.
Twierdzi, że menedżerowie, którzy wątpili, czy tak proste w zastosowaniu i interpretacji narzędzie może trafnie diagnozować predyspozycje pracowników, często po spróbowaniu chcą, by wyniki badania dołączać do dokumentów rekrutacyjnych.
— Thomas nikogo nie eliminuje, dlatego jest lubiany przez pracowników. Nikogo już nie muszę do tej metody zachęcać — twierdzi Robert Tylka.
2 Sheraton: Opis wystarczający
W hotelu Sheraton badaniu metodą Thomasa poddaje się większość załogi. Stosuje się je również podczas rekrutacji, przy decyzjach o awansach, szkoleniach, coachingu i motywowaniu.
— W hotelu ważna jest osobowość pracownika, podejście do zadań, klientów, predyspozycje zawodowe. Zatrudniamy wielu młodych ludzi bez wcześniejszego doświadczenia i metoda Thomasa pozwala nam wyłonić te osoby, który najlepiej pasują do danych stanowisk — mówi Robert Żelewski, dyrektor personalny Sheraton Warsaw Hotel i Westin Warsaw Hotel.
Nie twierdzi, że to najlepsza metoda. Dodaje, że nie jest ona narzędziem psychologicznym, zresztą — jego zdaniem — większość takich narzędzi nie nadaje się do stosowania przez biznes, bo są zbyt skomplikowane i wymagają czasu. Jako psycholog kliniczny z wykształcenia ocenia jednak, że Thomas wystarczająco opisuje, co motywuje pracownika, jak podchodzi on do zadań i do pracy, a trafność tej metody jest bardzo duża.
W Sheratonie pracownicy często proszą o ponowne badanie, by sprawdzić, czy ich profil zawodowy jakoś się zmienił.
— W pracy wykonujemy różne obowiązki, jesteśmy otoczeni różnymi ludźmi i zdobywamy różne doświadczenia. Zmieniamy się — wyjaśnia Robert Żelewski.
Jego zdaniem, zmiany predyspozycji zawodowych, pewnych cech osobowości są najczęstsze u kobiet, które wracają do pracy po urlopach macierzyńskich.
— Jeśli przed urodzeniem dziecka były osobami dominującymi, teraz są nastawione na realizowanie zadań i są bardziej opiekuńcze. Bardziej też zależy im na stabilizacji, są mniej nastawione na zmiany. Z kolei osoby bardzo w stosunku do siebie wymagające, sumienne, po awansie stają się bardziej dyrektywne niż współpracujące. Warto zatem trzymać rękę na pulsie i reagować na takie zmiany poprzez szkolenia, coaching, zmianę stanowiska — zauważa Robert Żelewski.
3Mondi Packaging Paper Świecie: Dział HR musi pomóc
Profile motywacyjne według metody Thomasa wykonuje się w firmie Mondi Packaging Paper Świecie dla kadry menedżerskiej, a także dla pracowników o szczególnym potencjale, czyli tak zwanych talentów.
— Ta metoda bardzo dobrze uzupełnia informacje o pracownikach. Pozwala lepiej dobierać zadania, planować ścieżki kariery i awansu — uważa Joanna Bednarska, kierownik ds. rozwoju zasobów ludzkich Mondi Packaging.
Jej zdaniem, Thomas to także dobre narzędzie do budowania zespołu i zaufania w grupie, bo mając wyniki badania, ludzie lepiej rozumieją motywacje i zachowania swoje, kolegów i podwładnych.
Według Joanny Bednarskiej, warunkiem skuteczności metody Thomasa jest wsparcie dla menedżerów ze strony działu HR i akceptacja narzędzia przez tych, którzy z niego korzystają — podwładnych i przełożonych. Początki stosowania tej metody nie zawsze są łatwe. Niektórzy podchodzą do niej sceptycznie i podejrzliwie, tak jak do wszystkich testów psychologicznych.
— Dlatego u nas każdy, kto wykonuje ten test, może liczyć na pełną informację zwrotną w obszarze, który bada, a rozmowa o wynikach często przekształca się w długie spotkanie poświęcone rozwojowi danej osoby — mówi Joanna Bednarska.
Konkurs dla czytelników
Dziesięć pierwszych osób, które dzisiaj prześlą e-mail na adres: [email protected], będzie mogło bezpłatnie poznać swoje predyspozycje osobowościowe i zawodowe dzięki analizie wykonanej przez eksperta z SLG Thomas International Poland.
Nie wyrocznia
Profesjonalne narzędzia, takie jak metoda Thomasa, mogą być cenną pomocą w rekrutacji i zarządzaniu. Ale nie powinniśmy ich uważać za najważniejsze, a tym bardziej jedyne źródło informacji o człowieku. Nawet najlepsze testy nie określą, jak ktoś zachowa się np. w chwili próby. Potrzebna jest rozmowa, by poznać czyjeś priorytety i system wartości. Intuicja podpowiada, czy będziemy się z kimś dobrze czuli.
Przestrzegam przed bezkrytyczną fascynacją różnymi psychologicznymi metodami, przywiezionymi zza oceanu. Wyniki badań predyspozycji osobowościowych i zawodowych nie są wyrocznią. Ostatnie słowo zawsze należy do menedżera, który zgodnie ze swoją wiedzą, doświadczeniem i wyczuciem musi podjąć decyzje personalne. Żadne testy go w tym nie wyręczą. Choć nie należy ich lekceważyć.
Narzędzia HR mogą być użyte dobrze lub źle. Zależy to od kultury organizacyjnej firmy i od inteligencji, celów i zasad moralnych ludzi, którzy nią zarządzają.
Agnieszka Zielonka-Sujkowska
psycholog biznesu
Każdy jest inny
Dobrze, że w zasięgu polskich firm są profesjonalne narzędzia HR, jak choćby metoda Thomasa. Ale czy umiemy z nich zrobić właściwy użytek?
Bywa, że wyniki testów osobowościowych lądują w teczce personalnej. A powinni z nich korzystać na co dzień menedżerowie liniowi i specjaliści od HR i szkoleń. Jednak często brakuje dobrej komunikacji między działami kadr a przełożonymi niższego i średniego szczebla.
Z drugiej strony, należy się cieszyć, że dobrze przygotowane instrumenty HR wchodzą do powszechnego użycia. Przynajmniej w dużych korporacjach. Dzięki temu menedżerowie są coraz bardziej świadomi, że każdy pracownik jest inny, a więc nie ma jednej metody skutecznego dotarcia do podwładnych czy współpracowników.
W polityce personalnej preferuje się indywidualne podejście. Jest najskuteczniejsze, bo gdy widzimy, że firma dostrzega nasze możliwości, lepiej angażujemy się w pracę.
Krzysztof Kwiecień
dyrektor HR w Deloitte