Lektury
Trudna reforma
Z trzech nóg reformy emerytalnej druga ciągle potyka się o pierwszą, a trzecia w ogóle jeszcze nie wyrosła. Po prawie dwóch latach starość dzisiejszych czterdziesto- i pięćdziesięciolatków jawi się coraz bardziej ponuro. Jeśli politycy nie zaczną wreszcie naprawiać tego, co spaprali, pierwsza fala zreformowanych emerytów będzie zazdrościć finansowej pomyślności tym, którzy zestarzeli się wcześniej. Jest wielu zwolenników opinii, że reforma emerytalna wystartowała za wcześnie. Gdyby jeszcze rok, dwa poczekać, nie byłoby aż takich problemów z uruchomieniem Komputerowego Systemu Informatycznego. Trochę to przypomina zaklinanie czasu, żeby stanął w miejscu i poczekał, aż będziemy gotowi.
Od lat bowiem wiadomo, że państwo — nawet gdyby gospodarka rozwijała się szybciej niż obecnie — nie będzie w stanie dotrzymać zobowiązań starego systemu, kiedy wyżowe pokolenie obecnych 50-latków zacznie kończyć zawodową karierę. Czyli już za — dziesięć, góra — kilkanaście lat. Zaś zważywszy na zachęty, aby pracować krócej — krach finansowy mógłby nastąpić jeszcze przed 2010 r. Żeby mu zapobiec, trzeba by zwiększyć i tak już bardzo wysoką składkę na ZUS do poziomu 70 — 80 proc. zarobków, co kompletnie zrujnowałoby gospodarkę. Jedynym dobrym wyjściem była więc jak najszybsza reforma systemu.
„Polityka”
Pracownik dla małych i średnich
O ile w dużej organizacji poszukiwanie osób na kluczowe stanowiska, o potencjale i kompetencjach zgodnych ze standardami firmy, na ogół nie stanowi problemu, o tyle organizacje małe i średnie, mające mniej do zaoferowania kandydatom, stają często wobec problemu: jak znaleźć, rozpoznać i zatrzymać najlepszego kandydata. Dlatego ważne jest pytanie: Do czego firma dąży i na jakim etapie rozwoju się znajduje?
Naturalnym bowiem biegiem rzeczy mała czy średnia organizacja rozwija się i zmienia. Powoli zdobywa rynek, i może pokusić się o podbój rynku krajowego, a z czasem międzynarodowego. Na każdym etapie swego rozwoju potrzebuje innych źródeł napływu pracowników, ponieważ zmienia się typ osób zatrudnianych na kluczowych stanowiskach. Charakter naboru warunkuje więc odpowiedź na pytanie: Jakie są ambicje rynkowe firmy, jacy pracownicy na tym etapie rozwoju są potrzebni i jak, w związku z tym, zaplanować rekrutację?
Kandydaci, którzy wchodzą do małej organizacji, mogą mieć różne obawy. Praca w dużej organizacji, umieszczonej w ośrodku miejskim, stwarza wiele możliwości — dokształcania, korzystania z zaplecza kulturalnego i technicznego, daje poczucie przynależności do wielkiego organizmu. Kandydaci obawiają się braku tych szans na doskonalenie zawodowe, utraty kontaktu z coraz szybciej rozwijającą się technologią, powolnego wychodzenia z rynku pracy. I trudno ich czasem przekonać, że i w mniejszej organizacji są szanse na samorealizację i rozwój.
„Gazeta BCC”