Za prezesa czy dobrego menedżera firma musi head-hunterowi słono zapłacić, ale jakość ma zagwarantowaną.
Spotkanie odbyło się na neutralnym gruncie — w restauracji warszawskiego hotelu Intercontinental. Łowcy głów przybyli do stolicy z Katowic, obiekt ich zainteresowania z Grudziądza. Curiculum vitae Zygmunta Bonieckiego, menedżera ds. kluczowych klientów w bydgoskiej firmie z branży FMCG, agencja rekrutująca przejrzała od a do z, zanim umieściła go na liście najlepszych kandydatów na obsadzane stanowisko.
— Nie było krzyżowego ognia pytań ani psychologicznych podchodów. Zadawano mi rzeczowe pytania o przebieg kariery, zakres obowiązków i oczekiwania płacowe. Dowiedziałem się też, jakich umiejętności oczekuje ode mnie przyszły pracodawca — opowiada Zygmunt Boniecki.
Pierwszy kontakt menedżera z przyszłym chlebodawcą — firmą z branży FMCG — nastąpił po paru dniach. Po sześciu tygodniach ustalono warunki zatrudnienia.
— Głównym powodem, który skłonił mnie do rozmowy z head-hunterami, była chęć zmiany pracy na bardziej rozwojową. Wynikiem rekrutacji jest pensja wyższa o 25 proc., ciekawa perspektywa szlifowania kwalifikacji oraz nowe doświadczenie zawodowe w CV — mówi Zygmunt Boniecki.
Sidła na grube ryby
Walton Consulting, agencja headhuntingowa, pomyślnie zakończyła proces rekrutacyjny. W przypadku Zygmunta Bonieckiego zastosowała tzw. direct search — metodę bezpośrednich poszukiwań.
— Polega ona na przejrzeniu rynku pracy pod kątem wymagań firmy — klienta, zlokalizowaniu najlepszych kandydatów i nawiązaniu z nimi kontaktu. „Łowy” prowadzone są najczęściej na podstawie branżowych baz danych oraz internetu. Za pomocą direct search obsadza się stanowiska eksperckie oraz średniego szczebla zarządzania — mówi Artur Kocik, dyrektor zarządzający Walton Consulting.
Polowanie na grubsze ryby — prezesów, członków zarządu czy dyrektorów ma swoją specjalną nazwę — executive search.
— Używa się w nim innych sposobów dotarcia do „upatrzonego celu”. Schwytanie człowieka z top menedżmentu wymaga uruchomienia kontaktów biznesowych, skorzystania z networkingu — dodaje Artur Kocik.
Inwestycja
Usługi executive search i direct search nie są tanie, mimo to head-hunterzy mają pełne ręce roboty. Bernhard Matussek, partner w warszawskim Kienbaumie, rocznie realizuje 20 dużych projektów.
— Coraz więcej polskich przedsiębiorców zaczyna mieć świadomość, że tak samo opłaca się wydawać pieniądze na ludzi, jak i na maszyny czy hale. Tylko dobry menedżer może sprawić, że zainwestowane miliony przyniosą zysk — mówi Bernhard Matussek.
Prezesi, dyrektorzy, top menedżment to zazwyczaj ludzie bardzo zadowoleni ze swoich posad. Ci, których head-hunter chce zwerbować, rzadko szukają pracy.
— Agencja rekrutacyjna to oszczędność czasu dla firmy. Ma bazy danych i świeże informacje z rynku pracy. Poza tym przedsiębiorca płaci nie tylko za kontakt z właściwą osobą, ale też za sprawdzenie jej możliwości zawodowych — wyjaśnia Jarosław Pięta, współwłaściciel agencji AG TEST Human Resources z Krakowa.
Head-hunter orientuje się, jaka jest realna wartość rynkowa kandydata. Dba o to, by klient zatrudnił najlepszą osobę, ale też o to, by nie przepłacił.
Jarosław Pięta do dziś wspomina przypadek zagranicznego inwestora, który chciał otworzyć fabrykę w Polsce. Szukał całej kadry zarządzającej.
— Przedstawiliśmy sześciu kandydatów odpowiednich na stanowisko dyrektora generalnego. Każdy z nich chciał zarabiać powyżej 30 tys. zł miesięcznie, co było zgodne z ich kwalifikacjami. Firma nie chciała dać więcej niż 20 tys. Nikt z tej szóstki nie podjął negocjacji. Mimo naszych tłumaczeń klient nie zmienił zdania i kolejnym osobom zaproponował takie same warunki. Proces rekrutacyjny trwał rok i zakończył się niepowodzeniem — opowiada Jarosław Pięta.
W walce o talenty często o jednego specjalistę zabiega kilka agencji headhunterskich. Jeśli zleceniodawca chce pozyskać gwiazdę zarządzania, to musi przygotować się na dodatkowe wydatki.
— Dyrektor fabryki w branży motoryzacyjnej zarabia od 25 do 30 tys. zł miesięcznie. Do tego zazwyczaj dostaje pakiet bonusów — służbowy samochód, mieszkanie. W innych branżach czasem opcje na akcje. Nie tylko o pieniądze jednak chodzi. O wyborze oferty decyduje to, jakie są np. szanse takiego kandydata na awans w międzynarodowych strukturach organizacji, jaką ma samodzielność — np. w podejmowaniu decyzji o lokalizacji nowej fabryki czy wejściu na kolejne rynki zbytu — mówi Jarosław Pięta.
Prezes na gwarancji
Firma decydująca się na współpracę z head-hunterem musi zacząć od sporządzenia dokładnego opisu stanowiska, które chce obsadzić.
— Head-hunterzy przeszukują rynek i kontaktują się z kandydatami. Badają ich kwalifikacje, doświadczenie, motywację i oczekiwania płacowe. Raporty o wybranych kandydatach przekazują klientowi — informuje Magdalena Nalazek, konsultant w Antal International Poland.
Na podstawie tych raportów klient podejmuje decyzje o spotkaniu z wybranymi osobami, a następnie o zatrudnieniu wybranego kandydata.
Za usługę head-huntera firma musi z reguły zapłacić równowartość 3 miesięcznych wynagrodzeń brutto na danym stanowisku. Im więcej zarabia prezes, dyrektor generalny, czy menedżer, tym wyższa będzie cena za jego głowę.
— Pierwsza transza trafia na nasze konto po przyjęciu zlecenia, druga po dostarczeniu raportu na temat kandydata. Trzecia zależy od powodzenia projektu — wyjaśnia Artur Kocik.
Czasem klient żąda gwarancji. Head-hunterzy zazwyczaj przez 6 miesięcy do roku zapewniają zleceniodawcy bezpłatne powtórzenie procesu, jeśli nie będzie zadowolny z ich rekomendacji.
— Zdarzyło się, że poleciliśmy klientowi, dużej firmie, człowieka na wysokie stanowisko. Po trzech miesiącach pracodawca zwrócił się do nas z informacją, że ta osoba bierze narkotyki. Przeprowadziliśmy rekrutację jeszcze raz — mówi Bernhard Matussek.