Na monitoring i nagrywanie rozmów muszą się zgodzić pracownicy — w warunkach umowy o pracę, w układzie zbiorowym albo w specjalnym oświadczeniu.
Jeden z podkrakowskich producentów artykułów spożywczych zamontował w zakładzie monitoring. Zainstalował go również w przebieralni dla załogi. Długo jednak kamery w szatni nie popracowały. Oburzeni pracownicy zaalarmowali krakowską okręgową inspekcję pracy.
— Obyło się bez kar pieniężnych i doniesienia do prokuratury, dlatego nie ujawniamy, co to za zakład. Zmusiliśmy jednak pracodawcę do demontażu kamer w przebieralni — mówi Maciej Piotrowski z krakowskiej inspekcji pracy.
Przedsiębiorca w czasie inspekcji argumentował, że kamery zainstalował również w przebieralni, bo tam pracownicy-złodzieje znosili fanty. To jednak nie przekonało inspektorów.
Jakie są zatem dopuszczalne prawem metody kontroli pracowników? Kiedy i gdzie można używać kamer? Czy wolno przeszukiwać pracowników? Które rozmowy telefoniczne można nagrywać, a których nie? I wreszcie — jak się zabezpieczyć, by pracownicy nie oskarżyli nas o naruszanie ich prywatności? Mogą oni bowiem próbować pozwać pracodawcę o naruszenie dóbr osobistych, jeśli dowiedzą się, że są nagrywani z ukrycia lub gdy będą rejestrowani w przebieralni czy w toalecie. Kuchnia i palarnia są troszkę mniej kontrowersyjne. A za naruszenie dóbr osobistych sądy powszechnie zasądzają w Polsce odszkodowania około 20 tys. złotych.
Nagrywanie
Monitoring wizyjny jest jednym z najczęściej stosowanych narzędzi służących zapewnieniu bezpieczeństwa i eliminowaniu patologii w pracy. Kamery śledzą pracowników, lecz także przechodniów, klientów i interesantów niemal wszędzie — na ulicy, w sklepach, urzędach i w instytucjach.
Niezłym zabezpieczeniem gwarantującym pracodawcy ochronę prawną w razie zainstalowania monitoringu jest wprowadzenie odpowiednich postanowień o systemie kontroli pracy do postanowień układu zbiorowego, regulaminu pracy i ujęcie ich w warunkach umowy o pracę.
— Pracodawca ma święte prawo kontrolować swoich pracowników, nawet z wykorzystaniem kamer — mówi Janusz Mazurek, radca z kancelarii Grynhoff, Woźny i Wspólnicy.
Jeżeli takich postanowień w układzie zbiorowym nie ma, wtedy, aby filmować pracowników, wypada mieć na to ich zgodę i to najlepiej pisemną.
— Idzie o oświadczenie woli zaczynające się od słów „Wyrażam zgodę na…”. Kończy się ono zwykle uzasadnieniem, w którym pracodawca precyzuje przesłanki, z powodu których zainstalował monitoring — mówi Aleksandra Minkowicz-Flanek z kancelarii Salans.
Oficjalnie kamery powinny służyć zabezpieczaniu przed kradzieżą i dostępem niepożądanych osób, a nie kontroli pracowników. Chodzi o uniknięcie oskarżenia o mobbing.
Co jednak, jeżeli pracownik nie podpisze wspomnianego oświadczenia? Tu sprawa nie jest już tak jasna.
— Trudno przypuszczać, by wypowiedzenie stosunku pracy z powodu niepodpisania przez pracownika zgody na filmowanie można skutecznie obronić w sądzie pracy — mówi Aleksandra Minkowicz-Flanek.
Jeszcze gorzej jest na przykład we Francji. Nie dość, że pracownika na pewno nie można tam zwolnić z tak błahego powodu, to jeszcze nagrania w ogóle nie są dowodem jego winy (gdy się obija lub gdy coś ukradnie), jeśli wcześniej nie zgodził się na filmowanie w pracy.
— W Polsce takie kasety policja i prokuratura przyjmuje jako dowód przestępstwa lub wykroczenia pracownika. Nawet jeśli zostały nagrane z ukrycia. Nie będzie to jednak dowód rozstrzygający — mówi Maciej Piotrowski.
Podsłuchiwanie
Chcąc rejestrować służbowe rozmowy telefoniczne pracowników, powinniśmy też, najpierw wprowadzić stosowne informacje o tym do warunków umowy o pracę lub do regulaminu pracy albo poprosić pracowników o zgodę na nagrywanie rozmów.
— Jednak wtedy trzeba również poinformować rozmówcę naszego pracownika, że rozmowa jest nagrywana, aby miał on szansę się rozłączyć. Rozjuszony niepoinformowaniem o nagrywaniu klient może przecież oskarżyć firmę — wyjaśnia Aleksandra Minkowicz-Flanek.
Rejestracja e-maili
Na rynku istnieje sporo — nawet bardzo prostych — programów do rejestrowania i kontrolowania połączeń z internetem z komputerów pracujących w sieci firmowej, a także poczty e-mail. Jedne z najprostszych to „iDetektyw”, który „słucha” również komunikatorów, takich jak Tlen, Gadu-Gadu czy ICQ oraz program „Oko Szefa” reklamowany jako całkowicie dla pracowników niewidoczny i niezakłócający pracy.
Lecz nawet producenci oprogramowania do podglądania przestrzegają szefów: „w razie używania programu należy poinformować pracowników o możliwości ich zdalnej kontroli”.
Czy taka informacja rzeczywiście jest potrzebna?
— Służbowa skrzynka e-mail musi być traktowana jako firmowa. Dlatego pracodawca może mieć nad nią kontrolę — mówi Maciej Piotrowski.
— Nie wolno natomiast bez zgody pracownika śledzić, co wysyła on z prywatnej skrzynki lub przez komunikatory — mówi Aleksandra Minkowicz-Flanek.
Oczywiście pracownik nie powinien wysyłać prywatnych wiadomości w czasie pracy. Informatycy w niektórych firmach blokują zresztą dostęp z firmowych komputerów do prywatnych e-maili.
— Tak czy inaczej pracownik może prowadzić prywatne rozmowy i korespondencję w ramach przerwy socjalnej. Gdy pracuje w pełnym wymiarze godzin, ma prawo do 15-minutowej pauzy dziennie — opowiada Maciej Piotrowski.
Przeszukiwanie
„Uwaga — przed wejściem i wyjściem z pracy ochroniarze przeszukują torby i bagażniki prywatnych samochodów załogi i gości” — taką tabliczkę trudno sobie wyobrazić przed jakąkolwiek polską firmą. A jednak są i tacy pracodawcy.
— To już nadużycie. Pracodawca może wiele, ale prywatnych rzeczy pracowników nie powinien przeglądać bez wezwania policji — kręci głową Aleksandra Minkowicz-Flanek.
Taka reakcja nie może dziwić. Artykuł 100 kodeksu pracy mówi, że pracownik powinien podporządkować się poleceniom przełożonego dotyczącym pracy. A przecież poddanie się lustracji torby i bagażnika samochodu trudno powiązać z obowiązkami służbowymi.