Zgodnie z definicją zawartą w kodeksie pracy, mobbing oznacza „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Jak widać, może on przybierać różną postać, choć najczęściej kojarzony jest z nękaniem i prześladowaniem w miejscu zatrudnienia.
Mobbing może pojawić się w każdej branży. Częściej mobbingowane są kobiety, ale ofiarami bywają również mężczyźni. Nie ma znaczenia również charakter wykonywanej pracy - mobbing może się pojawić na każdym szczeblu zatrudnienia.
Odpowiedzialność prawna za mobbing nie jest wystarczającym środkiem odstraszającym sprawców. W 2020 r. przed sądami rejonowymi toczyło się 286 postępowań z powództwa poszkodowanych kobiet i 157, w których powodem był mężczyzna. W minionym roku sądy rozpoznawały nieco więcej spraw o mobbing - 292 z powództwa kobiet i 156 z powództwa mężczyzn. Nieznana jest jednak dokładna skala zjawiska, ponieważ wielu poszkodowanych nie wnosi powództwa do sądu ani nie zgłasza tego typu problemów występujących w pracy do żadnej innej instytucji. W konsekwencji wielu mobbingowanych godzi się na takie traktowanie lub rezygnuje z zatrudnienia - nawet jeśli spełniali się zawodowo w tym, co robili.
Obowiązki szefa
Prawo pracy narzuca na zatrudniających obowiązek przeciwdziałania tego typu naruszeniom praw pracowniczych. Przedsiębiorca musi reagować na wystąpienie w jego firmie zachowań, które mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, a także podejmować działania ograniczające możliwość wystąpienia takich zachowań.
- Obowiązkiem właściciela przedsiębiorstwa jest dołożenie należytej staranności i wprowadzenie procedur antymobbingowych w zakładzie pracy - mówi Ewelina Taraszkiewicz, aplikant adwokacki z kancelarii TKM Legal.
Prawo nie narzuca zatrudniającym stosowania żadnych konkretnych rozwiązań w tym zakresie, dlatego firmy mogą wybierać narzędzia, które najbardziej im odpowiadają. Wśród możliwych praktyk wymienić można tworzenie procedur antymobbingowych, tematyczne szkolenia dla pracowników i menedżerów, a także utworzenie specjalnej komisji lub powołanie pełnomocnika ds. przeciwdziałania takim zachowaniom.
Gdy mobberem jest pracownik
Za mobbing w firmie odpowiada pracodawca – nawet jeśli to nie on był osobą, która dopuszczała się takich zachowań. Zatrudniający ponosi odpowiedzialność również wtedy, gdy mobberem jest jeden z jego pracowników.
– Nie znaczy to jednak, że zatrudniony, który dopuścił się mobbingu, pozostanie bezkarny – on również może ponieść odpowiedzialność - karną i cywilną – mówi aplikant adwokacki.
Pracownik poszkodowany w wyniku takich praktyk może zwrócić się do przedsiębiorcy z żądaniem wdrożenia konkretnych działań, które przewiduje przyjęta w firmie polityka antymobbingowa. Może również wystąpić do sądu o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Przy czym, jak podkreślono w uzasadnieniu wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach z 4 kwietnia 2019 r., “w sprawach dotyczących mobbingu obowiązują ogólne reguły dotyczące procesu, a zatem zgodnie z art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach”.
Poznaj program konferencji "Wynagrodzenia i benefity 2023“, 25-26 stycznia 2023, Warszawa >>
Zadośćuczynienie
Odszkodowanie za mobbing obejmuje poniesione przez pracownika straty oraz utracone korzyści. Mogą to być m.in. przepadłe premie i koszty leczenia psychologicznego. Prawo określa dolną granicę odszkodowania – nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast jeśli poszkodowany pracownik rozwiąże z powodu mobbingu umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, może domagać się od przedsiębiorcy odszkodowania zarówno z tytułu mobbingu, jak i rozwiązania umowy w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego.
Poszkodowany pracownik może również dochodzić odszkodowania za mobbing na zasadach ogólnych, w tym na podstawie art. 415 i następnych kodeksu cywilnego. Zgodnie z nimi, “kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”.
Zadośćuczynienie za mobbing zostanie wypłacone pracownikowi tylko wtedy, gdy doszło z tego powodu do rozstroju zdrowia – musi tu zachodzić związek przyczynowo-skutkowy. Jak podkreślił Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy, „o wysokości zadośćuczynienia świadczy rozmiar i rodzaj uszczerbków na zdrowiu doznanych na skutek przeżytego mobbingu” (wyrok z uzasadnieniem Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie z 13 września 2017, sygn. akt VII P 1993/15).
- Jeśli pracodawca z powodu mobbingowania przez jednego z pracowników musiał wypłacić odszkodowanie lub zadośćuczynienie poszkodowanemu pracownikowi, ma później możliwość odzyskania kwoty, którą wypłacił ofierze mobbingu od pracownika, który taki mobbing stosował - wyjaśnia Ewelina Taraszkiewicz.
Mobbing niewątpliwie stanowi naruszenie praw pracowniczych, ale warto pamiętać, że poszkodowany może dochodzić również odpowiedzialności karnej mobbera na gruncie art. 218 par. 1a kodeksu karnego, zgodnie z którym „kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”.