Nauka wzlotów dla najlotniejszych orłów

Marcin Zawiśliński
opublikowano: 27-11-2006, 00:00

Jak wyłowić najzdolniejszych menedżerów? Niektóre firmy stawiają na tak zwane zarządzanie talentami, bo je cenią.

Z przeprowadzonego w tym roku badania z udziałem 300 dyrektorów personalnych z największych polskich przedsiębiorstw wynika, że aż 94 proc. z nich wierzy w skuteczność zarządzania talentami (talent management) jako formy rekrutacji pracowników, zwłaszcza na najważniejsze, najbardziej prestiżowe stanowiska, ale nie tylko.

— W 15 proc. ankietowanych firm działy HR przygotowują podobne programy edukacyjno-motywacyjne także dla pracowników niższego szczebla — wyjaśnia Katarzyna Głowacka-Stewart, certyfikowany coach ICF, autorka raportu „Zarządzanie talentami: wyzwania, trendy, przykłady rozwiązań”.

Polska i Zachód

Programy zarządzania talentami przybyły do nas w latach 90. z Zachodu. Z badań wynika, że większość średnich i dużych firm prowadzi je w bardzo podobny sposób. Z reguły wysyłają najzdolniejsze osoby na szkolenia, studia MBA, kursy językowe itp. Ale np. w polskim oddziale Microsoftu zaangażowano specjalnie wyselekcjonowaną grupę pracowników m.in. w proces planowania i budżetowania. W celu pobudzenia ich wyobraźni dano im także zadanie stworzenia przyjaźniejszego wizerunku firmy dzięki oryginalnemu zaaranżowaniu recepcji i sal konferencyjnych.

W SAP Polska przed czterema laty w dokształcaniu kadr uczestniczyło 10 osób, rok temu — 8, a w tym już tylko 4. Firma tłumaczy ten spadek ekskluzywnością programu i wysokim poziomem oczekiwań stawianych jego uczestnikom.

— W zdecydowanej większości polskich firm osoby o ponadprzeciętnych zdolnościach stanowią 2-5 proc. wszystkich pracowników. Zależnie od wielkości organizacji może to być pięć osób albo nawet kilkadziesiąt, jak na przykład w PKN Orlen — zauważa Katarzyna Głowacka-Stewart.

W polskich przedsiębiorstwach talent management to bardzo często inicjatywa dyrektorów personalnych, a nie wynik dalekosiężnych planów biznesowych, realizowanych przez organizację. To nas różni od naszych zachodnich sąsiadów.

— W najbardziej znanych firmach międzynarodowych jest to zazwyczaj proces zintegrowany ze strategią organizacji i ściśle powiązany z realizowanymi przez nią kluczowymi procesami biznesowymi — tłumaczy Michał Zdziarski, dyrektor The Conference Board na Europę Środkową.

Programy kształcenia kadry menedżerskiej mają zestandaryzowany bądź indywidualny charakter. Wszystko zależy od preferencji i oczekiwań zarządów firm, ponieważ to one zazwyczaj podejmują ostateczną decyzję o ich wdrożeniu i przeznaczeniu na nie określonej sumy pieniędzy. Czym się różnią oba podejścia?

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

— Dzięki programom zestandaryzowanym można wykształcić ludzi, którzy będą mieli podobną wiedzę o przedsiębiorstwie, dzięki czemu łatwiej im później wspólnie nim kierować. Zindywidualizowane podejście do pracowników pozwala na dopasowanie poszczególnych wyzwań do konkretnych osób. Grupa indywidualności, uczestnicząca w takim programie, jest bardziej spolaryzowana, co nie znaczy jednak, że nie można jej później zintegrować — tłumaczy Michał Zdziarski.

Indywidualne podejście

W robieniu interesów trzeba mieć oczy z tyłu głowy. Nie da się przewidzieć, kiedy wpadniemy na genialny pomysł, który spowoduje, że nagle z przeciętniaków staniemy się tygrysami biznesu. To samo z wyławianiem najzdolniejszych.

— Trzeba mieć indywidualne podejście przede wszystkim do tych, na których nam szczególnie zależy. W tym wypadku talent management jako pojedynczy proces nie zawsze jest wystarczającym rozwiązaniem — przyznaje Katarzyna Głowacka-Stewart.

Zdarza się, że menedżer ma już wszystko: zadowalające stanowisko, odpowiedni poziom wyzwań, satysfakcjonujące go zarobki, ale czuje się wypalony zawodowo. Brak mu świeżego spojrzenia na wiele spraw. Na takich osobach kolejny program motywacyjny nie robi już wrażenia. Nie tylko je nuży, ale wręcz irytuje.

— Wielu z takich menedżerów nie potrzebuje kolejnych szkoleń czy prestiżowych studiów MBA, za to zwyczajnie brakuje im spokoju i odpoczynku oraz wolnego czasu dla rodziny — wyjaśnia Katarzyna Głowacka-Stewart.

I to właśnie trzeba im zapewnić. W przeciwnym razie ich przydatność dla firmy zacznie stopniowo maleć. Dlatego nim szefowie przedsiębiorstw zaczną wprowadzać kolejny program rozwoju kadr, powinni najpierw poważnie zastanowić się nad jego założeniami, konsekwencjami, a także nad sensownością jego wdrażania.

— Zarządzanie talentami, w takiej czy innej formie, i tak będzie zawsze istniało. Firmy, które odnoszą sukcesy w biznesie, inwestują w rozwój swoich pracowników i nigdy z tego nie zrezygnują —konkluduje Michał Zdziarski.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Marcin Zawiśliński

Polecane