Złota zasada biznesu brzmi: najpierw kto, potem co. Czy chodzi o firmę, czy o zespół, czy o kampanię marketingową, lepiej nie zaczynać, dopóki nie zgromadziliśmy wokół siebie ludzi, na których można polegać. Czasem wystarczy jeden nieudacznik lub cwaniak, by zepsuć przedsięwzięcie, które wydawało się skazane na sukces. Jak znaleźć odpowiednie osoby?
Klucz powinien pasować
O doświadczonych specjalistów i menedżerów wcale nie jest dzisiaj łatwo — podkreślają przedsiębiorcy, HR-owcy i doradcy personalni.
— Rynek znów należy do pracownika. Trudniej teraz o kandydata niż o dobrą posadę. Jeśli można mówić w Polsce o bezrobociu, to jest ono dobrowolne — uświadamia Marta Wróbel, właścicielka firmy Folkstar. Zgadza się z nią szkoleniowiec biznesowy Szczepan Spis. Dlatego radzi, by o obsadzie (zwłaszcza ważniejszych) stanowisk myśleć wtedy, kiedy jeszcze są zajęte. Nic gorszego niż próbować zapełnić wakat, gdy jesteśmy przyparci do muru. Pośpiech zwiększa ryzyko podjęcia złej decyzji.
— Wygrywają firmy, które prowadzą rekrutację na bieżąco. Przynajmniej w tym sensie, że kompletują bazę znanych w branży nazwisk, utrzymują kontakty z cenionymi fachowcami. Sęk w tym, że taką zapobiegliwością cechuje się niewielu menedżerów, bo wiąże się z dużym nakładem pracy i czasu — tłumaczy Szczepan Spis.
Marta Wróbel nie ma jednak wątpliwości: żadne problemy kadrowe nie usprawiedliwiają obniżania wymagań wobec kandydatów. Powód jest oczywisty: jeśli dostaną angaż, będą reprezentować firmę na rynku. Zależnie od tego, z jakiej strony się pokażą, sprawią, że przedsiębiorstwo zyska lub straci wiarygodność.
— Pierwszy kontakt klienta z firmą to… pracownicy. Od ich zaangażowania, kwalifikacji, wiedzy, uprzejmości zależy sukces pracodawcy — wskazuje szefowa spółki Folkstar. Czyli bez umiejętności miękkich, związanych z tworzeniem pozytywnej atmosferywokół firmy, ani rusz? Przekonany o tym jest Bartosz Soczówka, dyrektor merytoryczny Berndson Szkolenia.
Jak podkreśla, w czasach mediów społecznościowych i cyfrowego szumu cenne są osoby, które potrafią budować długofalowe i bezpośrednie relacje.
— To umiejętność, którą łatwo stracić na skutek chowania się za elektronicznym sprzętem i aplikacjami. Osoba otwarta, elastyczna, ciekawa ludzi użyje ich jako narzędzi do komunikacji, skracania dystansu. Ktoś, kto nie chce wyjść ze swojej skorupy, za pomocą gadżetów jeszcze bardziej odgrodzi się od świata — wyjaśnia Bartosz Soczówka.
Tymczasem biegłość w nowych technologiach komunikacyjnych to wymóg pojawiający się często w ogłoszeniach o pracy. Zdaniem Marty Wróbel, za często. Jak zaznacza, nawet w Google’u są osoby ścierające kurze i sortujące papierową korespondencję. Doskonale poradzą sobie bez zaawansowanych kompetencji cyfrowych.
— Rynek pracy, oprócz speców od nowych technologii, wciąż potrzebuje handlowców, menedżerów działów sprzedaży, kierowników magazynów. Znajomość zagadnień IT z pewnością im nie przeszkadza, ale ich efektywność wynika z innych atutów — podkreśla szefowa spółki Folkstar. A Małgorzata Kaczmarek, szefowa biura księgowo-podatkowego Magnifica, dodaje, że obsługę systemu komputerowego szybko można opanować.
— Nie stawiamy barier kandydatom. Zakładamy, że wszystkiego człowiek się nauczy, zwłaszcza że używamy programów intuicyjnych w obsłudze. Zawsze szkolimy nowych pracowników, nawet tych, którzy znają dane rozwiązanie — informuje Małgorzata Kaczmarek. Za dużo ważniejsze uważa zdolności analitycznego myślenia, wyciągania wniosków, dobrego zorganizowania i dbania o szczegóły.
— Od moich księgowych oczekuję samodzielności, dyspozycyjności w okresach spiętrzonej pracy, odpowiedzialności, pasji w działaniu, dobrej komunikacji, chęci do nauki i poszerzania wiedzy. Powodami do dyskwalifikacji są krótkie okresy zatrudnienia i… palenie papierosów — uśmiecha się Małgorzata Kaczmarek.
Zasada ograniczonego zaufania
Oczekiwania powinny być dostosowane do funkcji — lubi zaznaczać Wacław Furmanek, prezes Wysowianki. Bliska jest mu niepisana reguła, którą stosuje większość spółek: im wyższy stopień w hierarchii zarządzania, tym gęstsze sito rekrutacyjne.
— W przypadku naboru na stanowiska robotnicze istotne jest dla nas doświadczenie. Co zaś się tyczy kadry menedżerskiej i specjalistów — najpierw prześwietlamy CV, później zwracamy uwagę na wiedzę i sposób, w jaki kandydat ją sprzedaje. Jeśli wypadnie pozytywnie, pytamy o oczekiwania finansowe. Gdy są zbieżne z tym, ile my chcemy zaoferować, możemy podpisywać umowę — mówi Wacław Furmanek.
Intuicja i rozum
Ludzie biznesu lubią podkreślać rolę pierwszego wrażenia — czegoś, co trudno określić, a co jednoznacznie im podpowiada, kto się do danej roboty nadaje, a kto nie. Niektórzy wolą kierować się wyczuciem, niż korzystać z testów predyspozycji zawodowych i osobowościowych. — Podczas analizy CV dominuje czynnik racjonalny. Na rozmowie w większym stopniu dopuszczam do głosu emocje. Chemia musi działać, bo trzeba się dobrze czuć ze swoim zespołem — klaruje Małgorzata Kaczmarek.
Wtóruje jej Marta Wróbel — choć przyznaje, że profesjonalne metody selekcji i naboru przynoszą dobre efekty, dla niej „czucie i wiara więcej znaczy niż mędrca szkiełko i oko”.
— Romantyczne, antyracjonalne podejście? Absolutnie nie. Standardem jest, by w rekrutacji uczestniczyły dwie osoby. Dzięki temu intuicja podpowiada trafniejsze decyzje personalne — argumentuje Marta Wróbel. Widzi też drugą stronę medalu: intuicja czasami zawodzi, a ludzie nierzadko „fantazjują” na swój temat w CV i na rozmowie kwalifikacyjnej.
Bywa, że najlepszymi aktorami są ci, z którymi nie da się pracować i budować zespołu. To nie jest jednak argument przeciw wnikliwemu przyglądaniu się kandydatom. Przeciwnie. Trzeba zachować roztropność i czujność. Nikt jeszcze lepszego pomysłu na udaną rekrutację nie znalazł. Chemia musi być: stawiam przede wszystkim na wykształcenie kierunkowe, wiedzę merytoryczną i doświadczenie. Ale liczy się też wrażenie, które robi na mnie kandydat — mówi Małgorzata Kaczmarek, szefowa biura księgowo-podatkowego Magnifica.