Niech pan sprawdzi, co umiem, kierowniku

Olaf Flak
10-07-2006, 00:00

Jak sprawić, by pracownik chętnie wykorzystywał w pracy umiejętności uzyskane na szkoleniu? Zapewnić mu wsparcie przełożonego.

Respondenci badania amerykańskiego Chartered Institute of Personel and Development (CIPD) potwierdzają, że szkolenia pomagają im osiągać cele zawodowe i stawiane przez przełożonych wyzwania. Ale też przyznają, że często szkolenie kończy się ankietą oceniającą jego przebieg, a potem pies z kulawą nogą nie sprawdza, czy ktoś w praktyce stosuje nabytą wiedzę.

Co ma z tego firma?

Ponad połowa pytanych jest zadowolona ze szkoleń i rozwoju swoich umiejętności. Gdy jednak przychodzi do odpowiedzi na pytanie, „co ma firma z tego, że zainwestowała w szkolenie” — jest już trudniej.

Odpowiedzi można było posegregować w cztery grupy. Pierwszą, najbardziej namacalną korzyścią ze szkoleń jest doskonalenie umiejętności ściśle związanych ze stanowiskiem pracy (np. negocjacji handlowych czy obsługi komputera). Następnie wymieniane były „wyższe kompetencje”, czyli szersza wiedza ogólna i głębsze spojrzenie na biznes. Trzecia korzyść: zdobyte certyfikaty uprawniające do wykonywania określonej pracy. Dopiero na ostatnim miejscu są: zmiana zachowań w miejscu pracy i wzrost motywacji.

— Szkoda, bo to powinno być stawiane na pierwszy miejscu. Przecież pracodawca po to przede wszystkim inwestuje w szkolenie, by pracownik zmienił swoje zachowanie. By zaczął wykonywać zadania efektywniej lub z wyższą jakością — uważa Jan Mądry, prezes firmy szkoleniowej Training Partners.

Dodaje, że nowe umiejętności, certyfikat i szersze horyzonty, choć bardzo ważne, to bez zmiany zachowań są bezużyteczne.

— To tak jakby dać komuś kosiarkę do trawy, wykształcić umiejętność jej obsługi i przyznać certyfikat kosiarza. A on nadal będzie pracował z kosą. Właśnie dlatego, by wzmocnić efekt zmiany, zwykle po szkoleniu spotykamy się z pracodawcą i proponujemy „program wdrażania”. Sugerujemy, co wprowadzić do ocen okresowych, jakie uprawnienia delegować, jakie szkolenia rozpocząć. Tylko kiepscy trenerzy kończą szkolenie na szkoleniu — mówi Jan Mądry.

Ankieta i nic więcej

Zdaniem specjalistów z CIPD, ocena szkoleń powinna mieć dwa zasadnicze cele: sprawdzić, czego pracownicy nauczyli się za konkretne pieniądze i wspomagać stosowanie nowych umiejętności w praktyce. Tymczasem większość działów personalnych prowadzi ankietę i test, a potem nic więcej. Trudno więc oczekiwać trwałych efektów.

— Często, w ramach większego cyklu szkoleniowego, mówimy klientowi: nie ma sensu kształcić tylko podwładnych. Skoro zlecacie nam dla nich 20 dni szkoleń, to pozwólcie też przeszkolić przez jeden dzień menedżerów, nawet za darmo. Nauczymy ich, jak sprawić, by nauka podwładnych nie poszła w las. Pokażemy, jak egzekwować od nich nowe umiejętności, jak je wykorzystywać, oceniać i rozwijać. Ten jeden dzień dwukrotnie podniesie skuteczność pozostałych szkoleń — opowiada Jan Mądry.

Decydująca rola szefa

Aż 60 proc. ankietowanych przez CIPD uznało, że w ich firmach tylko dział personalny odpowiada za organizowanie szkoleń, a potem za ocenę efektów. Zaledwie 18 proc. wskazało kierowników liniowych (bezpośrednich przełożonych) jako głównych inicjatorów podwyższania kwalifikacji. Tymczasem oczekiwania pracowników co do zachęt do wykorzystania nabytej na szkoleniu wiedzy są inne. Zapytani, co sprawia, że chętnie stosują nowe umiejętności, w 74 przypadkach na 100 wskazali właśnie wsparcie ze strony przełożonego. Mniej, bo 58 proc. doceniło tu rolę działu personalnego.

Jeśli więc szkolenia mają być skuteczne, to działy personalne muszą zachęcić menedżerów różnych szczebli, aby włączyli się w planowanie doskonalenia pracowników. A potem wspólnie ze swoim zespołem wykorzystywali efekty szkoleń.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Olaf Flak

Najważniejsze dzisiaj

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / / Niech pan sprawdzi, co umiem, kierowniku