Z roku na rok przybywa firm szkoleniowych, a ich oferty się poszerzają. Z gąszczu propozycji trzeba wyłowić te naprawdę dobre. To trudne, ale wykonalne.
Wybór odpowiedniego szkolenia nie jest, wbrew pozorom, sprawą łatwą. Nie dość, że trzeba sprecyzować zagadnienie, to jeszcze wytypować firmę i technikę nauczania. Przede wszystkim należy jednak uzyskać pewność, że szkolenie przyda się w pracy. Zdarza się bowiem, że temat brzmi wyjątkowo atrakcyjnie, że poszerza wiedzę i umiejętności, a później okazuje się, że pracownik z nich nie korzysta, bo nie są mu potrzebne.
Najpierw wybór
Gdy pracodawca chce podnieść kwalifikacje pracownika, od razu myśli o szkoleniu. Tyle że w natłoku propozycji trudno odnaleźć tę idealną. Dlatego zanim wybierze się kurs, trzeba określić cel, jaki chce się osiągnąć, ile osób przeszkolić i w jakim zakresie. Dopiero potem warto wertować oferty, najlepiej, angażując w to pracowników.
— Angażowanie kadr w proces wyboru jest ważne z dwóch powodów. Po pierwsze, perspektywa szeregowego pracownika najczęściej różni się od tej, z jakiej na firmę patrzą osoby odpowiedzialne za całokształt jej działania. Pytając osoby bezpośrednio zaangażowane w proces, który powinien zostać zmieniony, można uzyskać bardzo cenne informacje o pojawiających się potrzebach. Drugim powodem jest kwestia motywacji do nauki. Jeśli pracownicy będą mieli rzeczywisty wpływ na tematykę i charakter kursów, w których będą brali udział — gwarantuje to o wiele większe ich zaangażowanie — przekonuje Anna Kosmała-Zarzycka, wicedyrektor zespołu zarządzania projektami w departamencie projektów europejskich DGA.
Dodatkowo unika się ryzyka, że pracownik będzie się „doszkalał” z zagadnień, o których nie ma bladego pojęcia.
Kontakt i praktyka
Na szkoleniach nie warto oszczędzać. Tu liczy się przede wszystkim profesjonalizm.
— Doskonałym miernikiem kompetencji danej firmy jest jej zaangażowanie... po zakończeniu procesu szkoleniowego. Warto zwrócić uwagę, czy trenerzy utrzymują stały kontakt z uczestnikami po zakończeniu szkolenia, oferując doradztwo i opiekę związaną z wdrażaniem zdobytych umiejętności. Profesjonalna firma szkoleniowa powinna ponadto oferować stałą współpracę, która może obejmować indywidualny coaching, produkcję filmów instruktażowych oraz doradztwo w dziedzinie projektowania i wdrażania kompleksowych rozwiązań systemowych, obejmujących całą organizację —mówi Magdalena Leonczyńska, konsultant z firmy doradczo-szkoleniowej Point Corporate Development.
Zdarza się, że choć sam temat i krótki opis kursu brzmią kusząco, to samo szkolenie jest nieefektywne lub wyjątkowo nudne. Warto się więc dowiedzieć, nie tylko jaki będzie jego zakres, ale również kto je będzie prowadził i jakie ma doświadczenie.
— Efektywne szkolenie angażuje uczestników. Powinno być oparte na praktycznych ćwiczeniach, studiach przypadków czy grach strategicznych, zgodnie z zasadą — zapamiętujesz 20 proc. tego, co usłyszałeś, i 90 proc. tego, czego doświadczyłeś. Warto więc już na etapie wstępnych rozmów poprosić przedstawicieli firmy szkoleniowej o prezentację przykładowej gry edukacyjnej lub ćwiczeń, aby zapoznać się z jej metodami kształcenia. Ponadto profesjonalni trenerzy oprócz, przekazania wiedzy powinni odwołując się do emocji uczestników umieć wpływać na nawyki i postawy oraz kształtować pozytywne wzorce. Warto również sprawdzić, czy organizator szkolenia podsumowuje jego przebieg pod kątem realizacji założeń, analizy pracy zarówno grupy, jak i poszczególnych uczestników, rekomendacji na przyszłość itd. — dodaje Magdalena Leonczyńska.
Miara efektywności
Samo wysłanie pracownika nawet na najlepsze szkolenie to za mało. To przecież inwestycja, która musi, a przynajmniej powinna się zwrócić. A to można sprawdzić, mierząc jego skuteczność. Jednak aby pomiar był wiarygodny, trzeba go przygotować jeszcze przed szkoleniem.
— Najprostszą metodą oceny skuteczności szkolenia byłoby sprawdzenie, w jakim stopniu zdobyte umiejętności są wykorzystywane na co dzień przez osoby uczestniczące w szkoleniu. Niestety dość często jest to bardzo trudne lub niemożliwe. Dobry sposób to przeprowadzenie na zakończenie szkolenia testu sprawdzającego, ile informacji zapamiętali jego uczestnicy — mówi Dagmara Robak z MindShare Polska.
O ile mierzenie efektywności szkoleń, podczas których pracownik ma zdobyć konkretną wiedzę lub umiejętności, nie sprawia większych problemów, o tyle znacznie trudniej ocenić praktyczne skutki tzw. szkoleń miękkich, np. trening asertywności czy radzenia sobie w sytuacjach stresowych.
— Najbardziej popularne jest badanie efektywności szkoleń według metodologii Kirkpatricka, która zakłada cztery poziomy oddziaływania kursu. Ocenia się w niej reakcję na szkolenie, uczenie się, czyli stopień przyswojenia przekazywanej wiedzy, zmianę w zachowaniu uczestnika oraz wyniki firmy, a właściwie — na ile dane szkolenie miało wpływ na sytuację w tej firmie. Przykładowe pytania, na które odpowiada badanie efektywności szkolenia na tym poziomie to: O ile poprawiła się efektywność agentów ubezpieczeniowych liczona według ilości wypisanych polis? O ile spadła liczba reklamacji w dziale obsługi klienta? W jakim stopniu szkolenie z zakresu radzenia sobie ze stresem zmniejszyło absencję chorobową? — wyjaśnia Anna Kosmała-Zarzycka.
Szkolenie ma przecież przydać się w codziennej pracy, a nie być okazją do zdobycia kolejnego papierka, standardowo dołączanego do CV.
Okiem eksperta
Podstawowe pytania
Wybierając szkolenie, trzeba wziąć pod uwagę, jaki jest jego zakres tematyczny. Jaki cel realizuje? Jakie konkretne umiejętności rozwija? Na ile odpowiada moim potrzebom? Skąd pochodzi know-how? Kto jest jego autorem? Jaki jest jego poziom? Na ile jest nowatorskie, a na ile powszechnie znane? A także — jaki będzie poziom dostosowania szkolenia do potrzeb odbiorcy? Jak dostosowanie zostanie przeprowadzone? Kolejne zagadnienia dotyczą procesu dydaktycznego. I tu trzeba zwrócić uwagę na to, jaki jest styl prowadzenia szkolenia. Jakie narzędzia i metody dydaktyczne będą stosowane podczas szkolenia. Oraz co dzieje się przed i po szkoleniu? Jakie będą zadania przygotowawcze i wdrożeniowe utrwalające nowe umiejętności? Trzeba też sprawdzić, kto będzie prowadził szkolenie, jakie ma wykształcenie, wiedzę, umiejętności, doświadczenie oraz referencje. Istotna jest wiedza o samej firmie — jakie ma doświadczenia z podobnych szkoleń oraz jakimi zasadami się kieruje.
Aleksander Drzewiecki
prezes House of Skills