Coraz mniej czasu zostało pracodawcom na przygotowanie się do zmian przy zatrudnianiu na czas określony. Za niecały miesiąc, od 22 lutego, umowy terminowe zaczną podlegać wielu ograniczeniom. Pod nowy reżim trafią też kontrakty obecnie realizowane, których termin zakończenia wypadnie po tej dacie. To wydaje się teraz największym problemem dla przedsiębiorców.
Przejściowe kłopoty
— Zgłaszane teraz wątpliwości najczęściej dotyczą stosowania przepisów przejściowych, czyli tego, kiedy faktycznie dana umowa zostanie przekształcona w stosunek pracy na czas nieokreślony, ewentualnie czy w danej sytuacji pracodawca może zawrzeć jeszcze jeden kontrakt terminowy. Pracodawcy pytają też, czy drugą umowę trwającą w dniu wejścia nowych zasad należy traktować jako pierwszą z nowego ustawowego limitu, czy może drugą. Nie są to kwestie proste, ale przede wszystkim wymagają indywidualnego podejścia do każdego przypadku, wzięcia pod lupę całego przebiegu zatrudnienia danego pracownika i dokładnego przeanalizowania poszczególnych dat — przyznaje radca prawny Katarzyna Gospodarowicz, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając.
Zgłaszane problemy biorą się stąd, że ubiegłoroczną nowelizacją Kodeksu pracy wprowadzono kilka limitów dla stosowania umów na czas określony. Od 22 lutego 2016 r. będzie można zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy, a łączny okres zatrudnienia na ich podstawie tej samej osoby w tej samej firmie nie będzie mógł przekroczyć łącznie 33 miesięcy. Nie wlicza się do tego umowy na okres próbny. Przekroczenie tych limitów jest równoznaczne z zatrudnieniem na czas nieokreślony.
— Również uzgodnienie w trakcie trwania czasowej umowy, że będzie trwała dłużej, niż ustalono pierwotnie, będzie potraktowane jak zawarcie nowej umowy na czas określony, od dnia następującego po dniu, w którym początkowo miało nastąpić jej rozwiązanie — wyjaśnia radca prawny Jolanta Zarzecka-Sawicka z Departamentu Prawa Pracy kancelarii FKA Furtek Komosa Aleksandrowicz.
Odliczanie od 22 lutego
Nowe limity należy stosować od wejścia w życie nowelizacji, czyli pierwszy okres 33 miesięcy upłynie 21 listopada 2018 r. Dotyczy to także umów zawartych i niezakończonych przed wejściem w życie nowelizacji. Bez znaczenia będzie dotychczasowy przepracowany czas, nawet kilkuletni. Ważny jest ten, który pozostanie po tej dacie, co podkreśla Katarzyna Gospodarowicz.
Pracodawca musi policzyć, czy okres zatrudnienia pozostały z takiej umowy mieści się w kodeksowym limicie. Jednocześnie umowa ta będzie uważana za pierwszą z trzech z tym samym pracownikiem dopuszczalnych przez znowelizowane przepisy albo za drugą, jeżeli została zawarta jako druga przed wejściem w życie zmian. Załóżmy, że z trwającej obecnie czteroletniej umowy dwa lata zatrudnienia upłyną 21 lutego, to od 22 lutego zaczną biec kolejne dwa, czyli 24 miesiące. To mieści się w limicie, do wykorzystania pozostanie 9 miesięcy.
W związku z tym, jeśli jest to pierwsza umowa podpisana przez pracodawcę z daną osobą, będzie on mógł ją zatrudnić jeszcze raz lub dwukrotnie, ale łącznie na maksymalnie 9 miesięcy. Jeśli druga — tylko raz. Może być jednak też tak, że pozostały czas przekroczy limit. W takim przypadku pierwszego dnia 34. miesiąca, czyli po przekroczeniu limitu, umowa powinna przekształcić się w umowę bezterminową, na czas nieokreślony.
Dla pracodawców nie jest przy tym jasne, czy staż pracy u danego pracodawcy sprzed 22 lutego będzie wliczany do czasu zatrudnienia w celu zastosowania odpowiednich okresów wypowiedzenia, które będą takie jak przy umowach na czas nieokreślony.
— Tak, będzie wliczany, ale chodzi raczej tylko o umowę trwającą 22 lutego. Nie jest bowiem tak, że tego dnia zerujemy liczniki, jak twierdzą niektórzy. Inaczej jest, gdy pracownik był dawniej zatrudniony u pracodawcy, miał przerwę i na nowo zostanie zatrudniony po 22 lutego przez tę samą firmę. Wówczas poprzednie miesiące czy lata pracy nie będą wliczane do nowych limitów — ani do okresu 33-miesięcznego, ani do liczby zawartych z nim umów na czas określony — mówi Jolanta Zarzecka- Sawicka.
Podkreśla, że to nie wynika z przepisów przejściowych nowelizacji Kodeksu pracy, chociaż powinno, ale ze stanowiska resortu pracy z października 2015 r.
— Należy pamiętać jednak, że stanowisko resortu nie jest wiążące dla organów orzekających, czyli sądów pracy, które mogą wydawać odmienne stanowiska — zwraca uwagę radca z kancelarii FKA.
Wyjątki z uzasadnieniem
Kodeks przewiduje też odstępstwa od tych zasad. Daje możliwość zawarcia umowy terminowej na czas dłuższy niż 33 miesiące, ale stawia pracodawcom warunki, które w praktyce mogą być niełatwe do spełnienia.
— Będzie to możliwe, gdy pracodawca w umowie wskaże obiektywne ku temu przyczyny leżące po jego stronie. Tak to sformułowano w przepisach. Pojęcie jest jednak bardzo ogólne i nie ma jednego katalogu powodów uzasadniających zawieranie dłuższych umów terminowych. To rodzi niepewność, czy pracodawca zatrudnił daną osobę faktycznie na czas określony — podkreśla Katarzyna Gospodarowicz.
Jej zdaniem, z pomocą co do wykładni przyjdzie dopiero orzecznictwo Sądu Najwyższego.
— Obiektywne przyczyny są klauzulą generalną, zostawiającą duży luz interpretacyjny, co może skłonić pracowników do wstępowania na drogę sądową. Ponadto, pracodawca jest zobo- wiązany zawiadomić inspekcję pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu dłuższej umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy. Będzie miał na to 5 dni roboczych od jej zawarcia. Nie wiadomo tylko, czy zwykły e-mail wystarczy — zwraca uwagę Jolanta Zarzecka-Sawicka.
Niedopełnienie tego obowiązku będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Grozi za to grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł — przypomniano w komunikacie rzecznika prasowego Głównego Inspektora Pracy (GIP), umieszczonym na jego stronie internetowej. Zgodnie z nowelą, inspektor pracy będzie musiał ustalić, czy przyczyny podane przez pracodawcę uzasadniają zatrudnienie pracownika na podstawie takiej umowy terminowej, a zwłaszcza, czy jej zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na jego pracę.
— Ustalenie tych faktów może łączyć się z koniecznością przeprowadzenia kontroli u pracodawcy — wyjaśnia rzecznik GIP. Jeżeli inspektor pracy stwierdzi, że umowę na czas określony zawarto z naruszeniem przepisów, będzie mógł wnieść do sądu pracy powództwo o ustalenie, że strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony.
Trwające obecnie umowy, których czas trwania po wejściu w życie nowych zasad znacznie przekroczy wprowadzone limity, mogą zakończyć się w przewidzianym czasie, ale tylko gdy odpowiadają wymogom nowelizacji Kodeksu pracy. To znaczy, jeśli ponadustawowy czas ich trwania wynika z tzw. obiektywnych przyczyn, czyli tak długo, gdy zatrudnienie na umowę terminową danej osoby jest konieczne dla funkcjonowania firmy pracodawcy. Te argumenty musi on jednak przedstawić inspekcji pracy, a najpierw uzupełnić o nie samą umowę. Nowela daje 3 miesiące od jej wejścia w życie na wprowadzenie takich zapisów do umów. Potem, w ciągu 5 dni roboczych od ich uzupełnienia pracodawca musi przekazać informacje na ten temat inspekcji pracy.