Nowa definicja mobbingu: obowiązki firm

Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, ministra rodziny, pracy i polityki społecznej, chce, aby definicja mobbingu była jasna i przejrzysta. Przepisy w tej sprawie ma doprecyzować przygotowany przez jej resort projekt ustawy. Przyszła regulacja czeka na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu. Jej celem jest dostosowanie definicji mobbingu do współczesnych realiów i lepsza ochrona ofiar.

– Wprowadzamy naszą propozycją zmiany w art. 94 Kodeksu pracy. Zgodnie z nią pracodawca będzie zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie i właściwe reagowanie, a także działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem – podkreśla Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Według obowiązujących przepisów Kodeksu pracy wspomniane zjawisko jest działaniem lub zachowaniem dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko niemu. Polega ono na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu podwładnego. Takie działania wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Ich celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu.

Według autorów projektu ustawy obecne regulacje prawne są niewystarczające i często sprawiają ofiarom mobbingu trudność w dochodzeniu swoich praw na drodze sądowej.

Renata Bugiel, adwokat w kancelarii GKR Legal, zauważa, że nowa definicja mobbingu ma bazować na uporczywości nękania pracownika. Jak dodaje, będzie ona wykluczać zachowania incydentalne i jednorazowe.

– Istotną zmianą jest uniezależnienie uznania mobbingu od intencjonalności sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Każda modyfikacja, która uczyni definicję mobbingu bardziej klarowną i zrozumiałą, jest potrzebna – podkreśla Renata Bugiel.

Skala uciążliwości

Adwokat pozytywnie ocenia propozycję Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS), aby usunąć przesłankę dotyczącą długotrwałości nękania pracownika.

– Praktyka sądowa pokazuje różnice w interpretacji wspomnianej przesłanki. W niektórych przypadkach wystarczą trzy miesiące negatywnych doświadczeń, aby uznać je za mobbing. W innych sytuacjach konieczny jest okres wynoszący sześć miesięcy lub więcej. Tymczasem niekiedy skala uciążliwości działań sprawia, że w ciągu kilku tygodni mogą wystąpić poważne negatywne skutki dla pracownika. Dlatego długotrwałość nękania ofiary należy rozpatrywać razem z uporczywością. Skupienie się na tej przesłance będzie wystarczające, gdyż nowa definicja mobbingu wykluczy wprost działania jednorazowe – wyjaśnia Renata Bugiel.

Daniel Książek, radca prawny w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, podkreśla, że każde miejsce zatrudnienia powinno być wolne od sytuacji, w których pracownik jest źle traktowany. Jego zdaniem obecnie obowiązująca definicja mobbingu jest zbyt rozbudowana.

– Trudno jest wykazać, że do niego doszło. Jest sporo przesłanek, które muszą być łącznie spełnione. Definicja mobbingu powinna być zdecydowanie prostsza – zaznacza Daniel Książek.

Walor prewencyjny

Radca prawny zwraca uwagę na problem dotyczący określenia czasu trwania niewłaściwego zachowania, a także na próg minimalnego odszkodowania, który w jego ocenie jest obecnie zdecydowanie za niski.

– Bardzo dobrym rozwiązaniem jest zwiększenie tego progu do poziomu proponowanego przez MRPiPS. Już od dawna wskazywałem, że odszkodowanie powinno mieć nie tylko walor alimentacyjny, lecz również prewencyjny, czyli odstraszać pracodawców przed podejmowaniem takich działań – podkreśla Daniel Książek.

Projekt MRPiPS przewiduje ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu na sześć miesięcznych wynagrodzeń. Według obecnie obowiązujących przepisów pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalna pensja.

– Pytanie, czy projektodawca chce podnieść wielokrotność minimalnego wynagrodzenia, czy chodzi o sześciokrotność pensji pracownika-ofiary lub mobbera. Warto doprecyzować, czy zmiana będzie dotyczyć tylko zadośćuczynienia, czy również odszkodowania. Uważam, że podniesienie wielokrotności minimalnego wynagrodzenia jest uzasadnione, aby ryzyko zasądzenia odszkodowania stanowiło element odstraszający nie tylko dla pracodawcy, lecz także dla pracowników. Należy pamiętać, że szef może domagać się od podwładnego-mobbera w ramach regresu zwrotu zasądzonego dla ofiary odszkodowania lub zadośćuczynienia. Natomiast kalkulacja w oparciu o wynagrodzenie pracowników może prowadzić do sporych rozbieżności – zauważa Renata Bugiel.

Daniel Książek wspomina, że pierwsze sprawy dotyczące mobbingu zaczął prowadzić dwie dekady temu. W jednej z nich pracownik dochodził odszkodowania na kwotę 250 mln zł.

– Podwładny może określić jego wysokość. Ostatecznie jednak decyduje o niej sąd. A ten nie jest zbyt skory do zasądzania kwot znaczących, co z pewnością jest sporym problemem – ocenia Daniel Książek.

Zauważa, że zbyt długo trwające postępowania procesowe osłabiają instytucję mobbingu.

– Jeśli dodamy do tego niskie kwoty zasądzanego odszkodowania, wspomniana instytucja jest całkowicie nieskuteczna. Zmiana definicji mobbingu przyczyni się do zwiększenia liczby zgłaszanych spraw, jednak nie przyspieszy tempa prowadzonych postępowań – zaznacza radca prawny.

Reguła, a nie wyjątek

Zdaniem Daniela Książka zmiana prawa pracy będzie tylko małym krokiem w dobrym kierunku. Jak dodaje, dużo ważniejszą kwestią jest szybkość postępowań i odpowiednia wysokość zasądzanych odszkodowań.

– Już niedługo będą one wypłacane w setkach tysięcy lub w milionach złotych. I to stanie się raczej regułą niż wyjątkiem. Nieuczciwi pracodawcy powinni ponosić konsekwencje naruszania prawa. Natomiast uczciwi nie mają się czego obawiać – uważa radca prawny.

Jest przeciwnikiem uregulowania mobbingu w osobnym akcie.

– Kodeks pracy jest najważniejszym aktem prawa pracy. To właśnie w nim powinno znaleźć się miejsce dla zagadnień dotyczących mobbingu. Rozproszenie regulacji jest niepotrzebne – ocenia Daniel Książek.

Opasłe regulaminy pracy

Renata Bugiel zwraca uwagę na inne rozwiązanie przewidziane w projekcie. Pracodawca będzie miał obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy. Będzie też musiał stosować działania prewencyjne, wykrywać i reagować na mobbing, a także wspierać jego ofiary.

– Konieczność wprowadzanie dodatkowych regulacji do regulaminów pracy oceniam negatywnie. Są one często opasłe, a powinny być krótkie, napisane prostym językiem i zrozumiałe. Dorzucanie kolejnych rozdziałów o mobbingu niewiele zmieni – uważa Renata Bugiel.

Jej zdaniem, jeśli zakres podmiotowy mobbingu poszerzy się o osoby współpracujące – bo obecnie ofiarą może być tylko pracownik – wówczas słuszne byłoby uregulowanie tego zjawiska w odrębnej ustawie.

– Takie przepisy określą w sposób klarowny i przejrzysty, czym jest mobbing. Uwzględnią interpretacje płynące z orzeczeń Sądu Najwyższego dotyczące tego, kto może zostać ofiarą, a także opis sankcji – podkreśla Renata Bugiel.

Pozytywnie ocenia zapowiedzi MRPiPS dotyczące wzmocnienia działań prewencyjnych dotyczących mobbingu w miejscach pracy. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy szefowie mają obowiązek przeciwdziałać temu zjawisku. Chodzi n.in. o wprowadzanie polityki antymobbingowej w firmach, organizowanie cyklicznych szkoleń i przeprowadzanie wśród pracowników anonimowych ankiet.