Nowe podejście do mobbingu

opublikowano: 07-07-2019, 22:00

Prawo pracy Nękanym i nierówno traktowanym pracownikom będzie łatwiej dochodzić roszczeń. Ale nadal będą to trudne spory w sądach

Najbliższa jesień przyniesie w przepisach prawa pracy nowe podejście do dyskryminacji i mobbingu. Zmiany mają dość doniosłe znaczenie prawne, chociaż na pierwszy rzut oka mogą wydawać się jedynie kosmetyczne — jak zauważa Katarzyna Karpiuk, radca prawny w Kancelarii Ożóg Tomczykowski.

Na skutek tej nowelizacji Kodeksu pracy częściowo zamknięty
dziś katalog przyczyn dyskryminacji zostanie otwarty i będzie można uznać za
nią każdy przejaw nierównego traktowania pracownika nieuzasadniony obiektywnie.
To uprości zatrudnionym dochodzenie roszczeń — podkreśla Katarzyna Karpiuk,
radca prawny w Kancelarii Ożóg Tomczykowski.
Zobacz więcej

DROGA SZERZEJ OTWARTA:

Na skutek tej nowelizacji Kodeksu pracy częściowo zamknięty dziś katalog przyczyn dyskryminacji zostanie otwarty i będzie można uznać za nią każdy przejaw nierównego traktowania pracownika nieuzasadniony obiektywnie. To uprości zatrudnionym dochodzenie roszczeń — podkreśla Katarzyna Karpiuk, radca prawny w Kancelarii Ożóg Tomczykowski. Fot. ARC

Kilka słów pójdzie „na aut”

Zmiany wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy, która zacznie obowiązywać w pierwszych dniach września. Wprowadzono je do art. 11[3] oraz 18[3] par. 1, w których zakazuje się dyskryminacji i nakazuje równe traktowanie pracowników, wskazując, z jakich względów w szczególności jest niedopuszczalne łamanie tego zakazu. Mowa m.in. o płci, wieku, rasie, religii czy przekonaniach politycznych, ale też o zatrudnieniu na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zmiana dotyczy właśnie tej ostatniej kwestii, czyli możliwych okresów zatrudnienia i wielkości etatu. Obecnie kodeks wymienia je w przytoczonym katalogu po sformułowaniu „a także ze/bez względu na”, które we wrześniu stamtąd zniknie.

— Ta pozornie mała zmiana otworzy pracownikowi możliwość dochodzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji. W związku z tzw. odwróconym ciężarem dowod, zatrudniony, chcąc uzyskać stosowną rekompensatę zgodnie z obowiązującą jeszcze regulacją, musi dowieść nie tylko tego, że doszło do nierównego traktowania, ale także, że było to spowodowane kumulatywnym spełnieniem przesłanek dyskryminacyjnych. Dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że do naruszenia w ogóle nie doszło — wyjaśnia radca.

Jeżeli ewentualne naruszenie nie wynika z katalogu wskazanego w kodeksie pracy, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie. Zdaniem Katarzyny Karpiuk dzięki nowelizacji kodeksu każdy przejaw nierównego traktowania nieuzasadnionego obiektywnie będzie traktowany jako dyskryminacja. Powinno to skutkować znacznym uproszczeniem w dochodzeniu ewentualnych roszczeń, aczkolwiek — jak zauważa przedstawicielka Kancelarii Ożóg Tomczykowski — z praktycznego punktu widzenia postępowania sądowe prowadzone na podstawie regulacji antydyskryminacyjnych nadal będą niełatwe dowodowo i trudno spodziewać się lawinowo rosnącej liczby spraw wygrywanych przez pracowników.

— Jak wynika ze statystyk, nie dosyć, że takie postępowania są czasochłonne, to nadal w przeważającej większości kończą się wygraną pracodawcy. Nierzadko przyczyną sądowej porażki pracownika jest brak spójności wśród zebranych przesłanek. W takim razie w nowelizacji można upatrywać pewnej nadziei — prognozuje Katarzyna Karpiuk.

Również Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLegal Schindhelm), pozytywnie ocenia tę zmianę, bo może ona ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń związanych z nierównym traktowaniem.

— Usunięto z kodeksu słowa, które rozdzielały kryteria dyskryminacji na dwie grupy: cechy osobiste danej osoby i związane z pracą. Te pierwsze były określone jako katalog otwarty, podczas gdy cechy związane z pracą, z uwagi na użycie sformułowania „a także ze/bez względu na”, uważano za katalog zamknięty. Przyjmowano, że do dyskryminacji mogło dochodzić w przypadku zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy — przypomina radca z SDZLegal.

Taka interpretacja przepisów sprawiała, że gdy jedna z grup stanowisk u pracodawcy była nierówno traktowana w porównaniu z inną, to z uwagi na zamknięty katalog cech dyskryminacyjnych związanych z pracą takiej sytuacji nie traktowano jako dyskryminację.

— Tymczasem celem ustawodawcy jest to, aby każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników uznawano za ich dyskryminowanie. Po nowelizacji nie będzie w zasadzie żadnych podstaw, aby to różnicować — podkreśla Katarzyna Gospodarowicz.

Nowe prawo zastraszanych

Obie radczynie widzą też plusy w znowelizowanych przepisach dotyczących mobbingu.

— Obecne regulacje uprawniają pracownika do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania tylko wtedy, gdy na skutek mobbingu rozwiązał on umowę o pracę — mówi Katarzyna Karpiuk.

Katarzyna Gospodarowicz dodaje, że w treści wypowiedzenia pracownik musi wskazać mobbing za powód rozwiązania stosunku pracy. Takie wymagania zamykały — jak mówi — drogę do dochodzenia odszkodowania tym pracownikom, którzy nadal pozostawali w zatrudnieniu, jak i tym, którzy np. dużo później potrafili prawnie zakwalifikować negatywne zjawisko, jakiego doświadczali podczas pracy.

— Wiele przypadków nękania czy zastraszania pracowników pozostawało bezkarnych. Niektóre z osób, będących ofiarami mobbingu, z różnych przyczyn, w tym ekonomicznych, nie decydują się na rezygnację z pracy, a co za tym idzie — pozbawiają się możliwości dochodzenia swoich praw na drodze sądowej. Ponadto pracodawca, przewidując ryzyko ewentualnego roszczenia, często wyprzedza pracownika i jako pierwszy rozwiązuje z nim stosunek pracy, co także pozbawia pracownika możliwości ubiegania się o należne odszkodowania — opowiada radca z Kancelarii Ożóg Tomczykowski.

Jej zdaniem ustawodawca słusznie dostrzegł brak racjonalnego uzasadnienia dla zróżnicowania przesłanek dochodzenia roszczeń przysługujących pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu. Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia pracownik może bowiem dochodzić także w trakcie trwania stosunku pracy.

1cae78be-dad3-11e9-8a34-2a2ae2dbcce4
Polityka gospodarcza
Nie uciekniesz przed skutkami polityki gospodarczej. Zapisz się na nasz newsletter, by nie przegapić newsów, analiz i komentarzy. Zamieniamy słowa polityków na pieniądze
ZAPISZ MNIE
Polityka gospodarcza
autor: Marcin Goralewski
Wysyłany raz w tygodniu
Marcin Goralewski
Nie uciekniesz przed skutkami polityki gospodarczej. Zapisz się na nasz newsletter, by nie przegapić newsów, analiz i komentarzy. Zamieniamy słowa polityków na pieniądze
ZAPISZ MNIE

Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa.

Kliknij w link w wiadomości, aby potwierdzić subskrypcję newslettera.
Jeżeli nie otrzymasz wiadomości w ciągu kilku minut, prosimy o sprawdzenie folderu SPAM.

— W związku z tym ustawodawca zaproponował modyfikację przepisu, dopuszczającą dochodzenie odszkodowania przez pracownika także w trakcie zatrudnienia. Powinno to wyeliminować nadużycia, które można zaobserwować obecnie — podkreśla Katarzyna Karpiuk.

Zwraca jednak uwagę, że chociaż jest to bardzo pozytywna zmiana, udowodnienie istnienia mobbingu należy do pracownika, a sprawy tego typu sprawiały i nadal będą sprawiać trudności dowodowe.

— Z praktyki widać, że dużo prościej jest udowodnić w sądzie dyskryminację, w tym jeden z jej rodzajów, jakim jest molestowanie, niż mobbing. W przypadku mobbingu to na ofierze ciąży obowiązek udowodnienia wszystkich przesłanek wskazanych w definicji tego zjawiska, określonej w art. 94[3] par. 2 kodeksu pracy — przyznaje Katarzyna Gospodarowicz.

Dodaje, że rola pracodawcy w tym procesie sprowadza się właściwie do wykazania, że przeciwdziałał temu zjawisku w miejscu pracy, np. wprowadził odpowiednią politykę antmobbingową, szkolił zatrudnionych czy reagował na każde zgłoszone przez pracowników zdarzenie o tym charakterze.

— Jeżeli natomiast chodzi o dochodzenie przez pracowników roszczeń związanych z dyskryminacją, to pracownik w zasadzie musi podać wyłącznie okoliczności faktyczne uprawdopodobniające gorsze traktowanie i fakt, że było ono spowodowane niedozwoloną przyczyną. Następnie ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który ma obowiązek udowodnić, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn dyskryminacyjnych — wyjaśnia radca z SDZLegal.

Kodeks pracy o zasadzie równego traktowania

  • Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. 
  • Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio (przyczyny wyżej).
  • Przejawem dyskryminowania jest także:

— działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady

— niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

  • Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
  • Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u tego pracodawcy.

Kodeks pracy o przeciwdziałaniu mobbingowi

  • Definicja: mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
  • Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.
  • Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
  • Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
  • Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Sprawdź program kongresu "HR Summit 2019", 11-12 września 2019, Warszawa >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu