Jestem specjalistą ds. personalnych w firmie produkcyjno-handlowej. Chciałabym wprowadzić system okresowych ocen pracowników, bo słyszałam, że ta metoda dostarcza wielu informacji przydatnych w zarządzaniu personelem. Jak ją zareklamować moim szefom?
- System ocen okresowych daje wiele informacji przydatnych w zarządzaniu personelem, a ponadto wspomaga menedżera w wyznaczaniu i kontrolowaniu realizacji celów. Ocena odbywa się najczęściej raz lub dwa razy w roku.
Jej celem jest ocena kompetencji pracownika istotnych dla firmy i stanowiska. Dzięki temu pracownik wie, na co zwracać uwagę, jakie są jego silne i słabe strony. Po drugie — ocena weryfikuje realizację celów ustalonych w poprzedniej rozmowie. Po trzecie — wyznacza się cele na kolejny okres, określa terminy, zadania i programy naprawcze. Po czwarte — w trakcie oceny firma może się dowiedzieć o aspiracjach pracownika, jego potrzebach szkoleniowych, propozycjach usprawnień i zaproponować na przykład ścieżkę rozwoju zawodowego.
Warto podkreślić, że zebrane informacje muszą być przetwarzane i wykorzystywane, a sam kwestionariusz modyfikowany z upływem czasu pod kątem potrzeb firmy. Uczestniczący w ocenie muszą mieć przekonanie, że to, w czym uczestniczą, ma dalsze konsekwencje i sens.
Zarządzam w mojej firmie produkcją. Mamy rozmowy oceniające. Chyba pracownicy niższego szczebla też powinni mieć takie rozmowy, prawda?
- Prawda. Rozmowa oceniająca to pewnego rodzaju święto w firmie. Przełożony informuje pracownika wcześniej o terminie spotkania. Rozmowa odbywa się w cztery oczy i trwa od pół godziny do godziny. Z założenia jest to czas na dialog i wymianę opinii oraz informacji. Ostateczny kształt wyników oceny okresowej ustalany jest w trakcie spotkania. W codziennym zabieganiu menedżer nie zawsze ma czas poruszyć wszystkie tematy z pracownikiem. Często bieżąca ocena sprowadza się do liczbowych wyników wydajności i jakości pracy oraz wypunktowania błędów w celu ich natychmiastowej eliminacji. Rozmowa daje możliwość lepszego poznania pracownika. Jej obligatoryjnym punktem jest umotywowanie pracownika do pracy poprzez dostrzeżenie jego starań, sukcesów i atutów.
W naszej firmie jest system ocen okresowych pracownika. Mam poczucie, że moja ocena przez dyrektora jest zawsze zaniżona.
- Człowiek z natury ma tendencję do upraszczania rzeczywistości i szufladkowania, czyli do subiektywizmu. Nakładają się na to jeszcze indywidualne cechy charakteru oceniającego — surowość, autokratyzm czy odwrotnie — pobłażliwość. Dlatego oprócz ściśle zdefiniowanych i opisanych na skali kryteriów oceny, bardzo istotnym etapem we wdrażaniu systemu ocen okresowych pracowników są szkolenia. Mają one na celu zmaksymalizowanie obiektywizmu oceniających poprzez przećwiczenie dokonywania oceny i prowadzenia rozmowy. Gdy system już działa w firmie, istotna jest bieżąca kontrola jakościowa wyników, na przykład ze strony działu personalnego. Pozwala to czuwać nad obiektywizmem oceny.
Anna Leśnikowska-Jaros, konsultant IDES