Jak odzyskać od pracownika pieniądze za szkolenie
Pracodawcy w umowie powinni określać zasady płatności za szkolenia pracowników.
Spółka zajmująca się produkcją urządzeń medycznych wysyła pracownika na sześciodniowe szkolenie do Francji. Ten uczy się tam obsługi skomplikowanej maszyny elektronicznej. Szefowie umówili się z nim ustnie, że to firma zapłaci za szkolenie i pobyt we Francji, ale w zamian pracownik nie zrezygnuje z pracy przez najbliższe półtora roku. Ale życie bywa przewrotne. Pracownik dostaje lepszą propozycję pracy i odchodzi. Firma traci także pieniądze wydane na szkolenie.
Podpisz umowę
Jak widać, konsekwencje braku pisemnej umowy, określającej warunki wysłania pracownika na szkolenie (mające na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych), mogą być dla firmy bardzo poważne.
— Szanse na odzyskanie pieniędzy są w takim przypadku znikome. Pracodawca, opłacając pracownikowi szkolenie, nawet jeśli propozycja jego odbycia wyszła od pracownika i niezależnie od tego, ile jest ono warte, powinien uzgodnić z nim na piśmie zasady zwrotu pieniędzy — wyjaśnia Agnieszka Lechman-Filipiak, prawnik z kancelarii Linklaters.
W umowie warto też zawrzeć warunek, że pracownik nie zwraca pieniędzy za szkolenie, jeśli przepracuje w firmie określony czas po zakończeniu kursu, np. półtora roku.
A co ze studiami
Inaczej wygląda sprawa, gdy pracodawca skierował pracownika na studia lub inne doskonalenie w formach szkolnych.
— Pracodawca ma wtedy obowiązek zawrzeć z pracownikiem umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki. W takiej sytuacji firma może też domagać się zwrotu pieniędzy na mocy rozporządzenia w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych — tłumaczy Agnieszka Lechman-Filipiak.
Wedle tej regulacji, pracownik, który otrzymał od zakładu pracy środki na pokrycie opłaty za naukę, przejazdu czy zakwaterowania, musi się liczyć z koniecznością zwrócenia tych pieniędzy, jeśli w trakcie nauki lub po jej ukończeniu — w terminie określonym w umowie, ale nie dłuższym niż trzy lata — rozwiąże umowę o pracę za wypowiedzeniem. Ten sam skutek wystąpi, jeśli to pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, np. gdy ten upije się w pracy.