Na świecie grywalizacja to obowiązkowy element marketingu i zarządzania zespołem. W Polsce staje się coraz popularniejsza.
— Najlepsze definicje grywalizacji mówią o celowym kształtowaniu zachowań ludzi przy pomocy mechanizmów znanych z gier komputerowych. Odpowiednio użyte mechanizmy: zadania, punkty, questy [w grach komputerowych — pojedynczy fragment fabuły — red.], odznaczenia, rankingi, poziomy mają tak wpłynąć na grupę docelową konsumentów lub pracowników, aby wzmocnić pożądane lub zniwelować niepożądane zachowania. A to ma prowadzić do zrealizowania postawionych celów. Ważne, by były one spójne z potrzebami adresatów grywalizacji. Mechanizmy gamifikacyjne pomagają im je osiągnąć, tworząc wciągające i angażujące doświadczenie — mówiła Marlena Wieteska z firmy Gamfi na niedawnym kongresie HR Summit.
Coraz częściej tę metodę wykorzystuje się w zarządzaniu ludźmi: rekrutacji, rozwoju, szkoleniach, motywowaniu, programach społecznych. Grywalizacja to nie tylko zabawa. Wykorzystuje rozwiązania, które angażują i — zdaniem stosujących ją menedżerów — przyczynia się do zmiany zachowań, a w dłuższym czasie — nawyków. Używając mechanizmów z gier komputerowych można np. zachęcić pracowników do podnoszenia kwalifikacji, uzupełniając lub czasem zastępując tradycyjne szkolenia stacjonarne czy platformy e-learningowe.
— Ciekawe quizy sprawdzają w formie zabawy wiedzę, a rankingi i przede wszystkim natychmiastowa i konkretna informacja zwrotna o osiągnięciach bardzo motywują do zdobywania i praktycznego stosowania wiedzy. Ważne są też informacje o postępach, bo dają satysfakcję z osiągania kolejnych poziomów wiedzy czy umiejętności — opowiadał Arkadiusz Siechowicz z Westhill.
Dla firm ważne jest szybkie przygotowanie nowych pracowników do ich zadań. Np. w call center firmy Live Ops zatrudniającej 20 tys. osób w USA dzięki grywalizacji ten czas skrócono z czterech tygodni do 14 godzin.
— Oglądając filmy, realizując zadania z gry, pracownik może bardziej samodzielnie przejść adaptację w nowej pracy. W formie ciekawej misji może poznać kolejne działy, znaleźć panią od kadr, z którą wypełni pierwszy wniosek, stworzyć swój profil w intranecie czy stopkę mailową. Postrzegane jako niewdzięczne zadania nabierają nowego wymiaru i są szybko realizowane — opowiada Arkadiusz Siechowicz.
Firma Hays Poland postanowiła wykorzystać potencjał Facebooka do angażowania ludzi w działania rekrutacyjne. Prowadziła tam grę, której uczestnicy rekomendowali kandydatów do pracy.
— Gracze poznawali proces rekrutacji, zdobywali kompetencje i rozpoczynali misję poszukiwania wśród znajomych odpowiednich specjalistów. Aby utrzymać ich zaangażowanie, dostarczano im niemal natychmiastowe informacje zwrotne. Jeśli rekomendowane przez nich osoby przechodziły kolejny etap rekrutacji, byli nagradzani — wyjaśniał Michał Młynarczyk Hays Poland.
Marlena Wieteska przestrzegła jednak, że po wdrożeniu grywalizacji w firmie warto pozostać czujnym: testować, mierzyć, wnioskować i wprowadzać zmiany. — Grywalizacja nie jest narzędziem, które robi się raz i już, a raczej ciągle dostosowującym się do potrzeb firmy — podsumowała.
HR Summit
Zorganizowany przez „Puls Biznesu” Kongres HR Summit zgromadził 30 września i 1 października prawie stu kierowników i dyrektorów HR, działów szkoleń i innych, którzy interesują się zarządzaniem ludźmi. Najwięcej uczestników przyciągnęły wystąpienia: Tomasza Majewskiego (Stowarzyszenie na Rzecz Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie „Niebieska Linia”) „Czy i co może zrobić HR-owiec z menedżerem — tyranem na pokładzie”, Sylwii Madej (Henkel Polska) o międzynarodowym konkursie dla studentów Henkel Innovation Challenge, Krzysztofa Gąsiora (K&L Gates) „Mobbing bez przykrych konsekwencji dla spółki”, Pauliny Grotkowskiej i Magdaleny Kruk (Kancelaria Kruk i Partnerzy) „Umowa o zakazie konkurencji i kwestia związków zawodowych”. Patronem było Polskie Forum HR, a partnerami: Benefit Systems, Provident, Grant Thornton, Transearch.