Do 1 sierpnia Polska powinna wprowadzić przepisy zgodne z postanowieniami dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (UE). Ustanawia ona minimalne prawa dla każdego pracownika, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich prawo, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
Na próbę niby dłużej
Celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając równocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy – wyjaśnia resort rodziny i polityki społecznej w zapowiedziach wprowadzenia koniecznych zmian do Kodeksu pracy. Projekt jego nowelizacji zostanie przyjęty prawdopodobnie w drugim kwartale. Będzie on zawierał wiele istotnych zmian w polskim prawie pracy.
Resort rodziny, autor przyszłych przepisów, zapowiada, że wdrożenie dyrektywy ma polegać m.in. na zmianach w zawieraniu umów o pracę na okres próbny, ustanowieniu nowych minimalnych praw pracowniczych oraz uprawnieniu pracowników do pełniejszego informowania ich o warunkach zatrudnienia.
Nowe rozwiązania dotyczące próbnej umowy mają sprawić, że jej okres będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony oraz do rodzaju pracy. Ponadto pracodawca będzie mógł ponownie zawrzeć taką umowę z tym samym pracownikiem, ale tylko w celu wykonywania innego rodzaju obowiązków. Przewiduje się też możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
Przyszłe szczegółowe przepisy dotyczące pracy w okresie próbnym nie są jeszcze znane, ale ich wstępna wizja wydaje się różnić od zmian postulowanych przez pracodawców. Jak mówi prof. Jacek Męcina, doradca Konfederacji Lewiatan, przedsiębiorcy rekomendują np. wydłużenie zatrudnienia “na próbę” z obecnych trzech miesięcy do sześciu.
Listę pozostałych zmian dotyczących wszystkich pracowników otwiera zakaz zabraniania im jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Co ważne, kodeks ma zarazem chronić przed niekorzystnym traktowaniem osoby korzystającej z wprowadzonego w ten sposób prawa do równoległego zatrudnienia. Z dyrektywy wynika, że firma nie może zakazać pracy w innym zakładzie wykonywanej poza ustalonym z nią rozkładem czasu pracy. Jednocześnie dopuszcza, aby dany kraj członkowski UE określił warunki stosowania wyłączeń w prawie do łączenia stanowisk (rozumianego jako możliwość pracy na rzecz innych pracodawców) z przyczyn obiektywnych, takich jak ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.
Szkolenia na koszt firmy
Znowelizowany kodeks ma przyznać pracownikom możliwość nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku. Pracodawca będzie musiał obowiązkowo zapewnić je zatrudnionym, gdy będzie wymagało tego nie tylko powszechne prawo, ale też układ zbiorowy pracy czy inne porozumienie zbiorowe. Może oferować je także w zakładowym regulaminie. W takich przypadkach firma nie będzie mogła żądać opłat z tego tytułu ani potrącać kosztów kursów z wynagrodzeń. Udział w takich szkoleniach ma być zaliczany do czasu pracy, a same kursy w miarę możliwości powinny odbywać się w godzinach pracy.
W dyrektywie unijnej wyraźnie zaznaczono, że ten obowiązek nie obejmuje szkolenia zawodowego ani innego stanowiącego warunek uzyskania, utrzymania lub odnowienia przez pracownika kwalifikacji, jeżeli prawo bądź umowa zbiorowa nie wymagają od pracodawcy zapewnienia takiego dokształcenia. Jednocześnie państwa członkowskie mają przyjąć rozwiązania, które ochronią pracowników przed nadużyciami dotyczącymi szkoleń.
Informacje o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę mają być podawane w przekazywanej pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia. Treść tego dokumentu zostanie rozszerzona m.in. o ten element. Zgodnie z wymogami dyrektywy nie będzie on zawierał tylko podstawowych danych, jak ustalone wynagrodzenie i wymiar czasu pracy. Pracodawcy podadzą w nim np. ile dni płatnego urlopu przysługuje danej osobie.
Milena Hęglewicz, radca prawny z kancelarii Russell Bedford Dmowski i Wspólnicy, zdecydowanie na plus ocenia przyznanie pracownikom prawa do pełniejszej wiedzy o warunkach ich zatrudnienia, w tym o takich szczegółach jak szkolenia zapewniane przez pracodawcę.
– Zagwarantuje to pracownikowi odpowiedni stopień przejrzystości i przewidywalności co do warunków pracy, co ma znaczenie zwłaszcza przy niestandardowych formach zatrudnienia. Powinno to zbudować świadomość i poczucie bezpieczeństwa pracownika, zwłaszcza że wiele osób często uzależnia podjęcie zatrudnienia nie tylko od benefitów, ale również od oferowanych przez firmę szkoleń – mówi Milena Hęglewicz.
Z założeń wynika, że szerszy zakres informacji o warunkach zatrudnienia będzie przekazywany także osobom wysyłanym do pracy do państw członkowskich UE lub krajów trzecich. Taki sam obowiązek będą mieli pracodawcy wobec pracowników delegowanych. Zgodnie z dyrektywą informacje o warunkach ich pracy powinny być odpowiednie do sytuacji, należy też wskazać oficjalną w danym państwie stronę internetową, na której można zdobyć niezbędną wiedzę.
Zmiana formy zatrudnienia
Resort zapowiada, że po nowelizacji osoba wykonująca pracę co najmniej przez sześć miesięcy (w tym w okresie próbnym) będzie mogła wystąpić, raz w roku kalendarzowym, o przejście na formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Pisemną odpowiedź w tej sprawie otrzyma w ciągu jednego miesiąca. Parlament Europejski przypomina, że zgodnie z zasadami ustanowionymi w filarze praw socjalnych taką szansę należy stwarzać wtedy, gdy pracodawca ma możliwość zaoferowania pracownikom objętym niestandardowym zatrudnieniem jego zmianę na pełny wymiar czasu pracy lub na umowę na czas nieokreślony. Pracownik powinien móc zwrócić się o to, gdy taka opcja jest dostępna, a odpowiedź musi uwzględniać potrzeby jego i pracodawcy. Dyrektywa zastrzega przy tym, że prawo krajowe może ograniczyć częstotliwość takich wniosków.
Wynika z niej ponadto, że osobom fizycznym działających w charakterze pracodawców oraz małym i średnim przedsiębiorstwom można dać więcej czasu (maksymalnie o dodatkowe trzy miesiące) na ustosunkowanie się do takich wniosków. Poza tym dopuszczalna jest ustna odpowiedź na kolejne podobne wystąpienie złożone przez tę samą osobę, jeśli uzasadnienie dotyczące sytuacji pracownika pozostaje bez zmian.
Według prawników i pracodawców projektowana nowela nie zawiera jednak ważnych w obecnej sytuacji przepisów, wyczekiwanych od dawna przez obie strony stosunku pracy.
– Wciąż brakuje kompleksowych rozwiązań dotyczących pracy zdalnej. Aktualnie jest ona uregulowana w tak zwanych covidowych przepisach. Tymczasem powinna na stale wejść do prawa pracy jako dobrowolna forma jej wykonywania, zależna przede wszystkim od woli obu stron stosunku pracy – podkreśla Milena Hęglewicz.
Prof. Jacek Męcina zwraca uwagę, że powszechne wykorzystanie pracy zdalnej było jednym ze sposobów radzenia sobie biznesu, a także administracji państwowej, z zagrożeniem pandemią.
– Opóźnienia w procedowaniu tego rozwiązania w Kodeksie pracy, którym partnerzy dialogu społecznego zajmowali się od ponad roku, uważamy za zaniedbanie rządu – mówi doradca Konfederacji Lewiatan.