PRACOWNICY OCENIĄ SZEFA

Karolina Guzińska
02-06-2000, 00:00

PRACOWNICY OCENIĄ SZEFA

Bayer realizuje projekt „Informacja zwrotna dla przełożonych”

JESTEŚMY INNI: Metoda stosowana w Bayer różni się od innych tym, że źródłem oceny są osoby, które najlepiej znają styl pracy ocenianego, ocena służy wyłącznie rozwojowi i nie przekłada się na awans czy płace, a oceniani i oceniający otrzymują informację zwrotną — dowodzi Joanna Zalewska, kierownik ds. rozwoju HR w spółce Bayer. fot. GK

Koncern Bayer opracował projekt personalny „Informacja zwrotna dla przełożonych”. Stosowanie tej metody ma na celu polepszenie komunikacji w firmie przez nauczenie zarówno pracowników, jak i przełożonych, otwartego wyrażania i przyjmowania konstruktywnej krytyki.

Management Feedback, czyli „Informacja zwrotna dla przełożonych” jest metodą, dzięki której pracownicy mogą poinformować szefa, co sądzą o jego umiejętnościach zarządzania ludźmi, a menedżer może dowiedzieć się, co myślą o nim jego podwładni.

— O sukcesie firmy decyduje również panująca w niej atmosfera pracy. W dużej mierze kształtuje ją zachowanie bezpośredniego przełożonego, które wpływa na motywację i wydajność pracowników. Zauważyliśmy, że menedżerowie często oceniani są jedynie na podstawie osiąganych przez nich wyników finansowych. Często brakuje im oceny takich cech, jak umiejętność przekonywania czy kierowania ludźmi — tłumaczy Joanna Zalewska, kierownik ds. rozwoju Human Resources w spółce Bayer.

Pożyteczny krytycyzm

Firma rozpoczęła, stosowane także w centrali koncernu w Niemczech, dobrowolne i anonimowe badania ankietowe wśród pracowników poszczególnych działów. Identyczne ankiety wypełniają szefowie i ich podwładni. Pytania dotyczą współpracy w zespole oraz zachowań i kompetencji przywódczych menedżerów, np. czasu poświęcanego pracownikom, sposobu wyrażania uznania dla ich osiągnięć, metod jakimi szef rozwiązuje nieprzyjemne zadania. Badani określają sytuację obecną i równocześnie wskazują stan pożądany. Oceny dokonuje się przez porównanie stanu obecnego i idealnego.

— Nie jest łatwo ocenić własne braki i przyjąć krytyczne opinie. Jednak menedżerowie zgłaszają się sami do udziału w badaniu, gdyż otrzymują dzięki niemu informację, jak zoptymalizować współpracę w zespole — przekonuje Joanna Zalewska.

Bez konfliktów

Jej zdaniem, procedura badania została tak skonstruowana, aby wyeliminować personalne animozje. Służy temu nie tylko anonimowe i dobrowolne wypełnianie ankiet.

— Aby badanie było ważne, przełożonego ocenić musi minimum pięciu bezpośrednich podwładnych, a poddawany ocenie menedżer powinien pracować na obecnym stanowisku nie krócej niż pół roku. Nie są brane pod uwagę skrajne, wyrażone przez jedną osobę opinie, ponieważ nie potwierdza ich cały zespół. Ankiety opracowuje elektronicznie niezależny ośrodek badawczy w Niemczech — opowiada Joanna Zalewska.

Wyniki przekazywane są przełożonemu. Menedżer porównuje własną ocenę samego siebie z oceną pracowników, w czym może mu pomóc niezależny moderator. Na podstawie wyników ankiety opracowany zostaje profil stylu zarządzania, który reprezentuje szef oraz podejmowane są ustalenia dotyczące dalszej współpracy w zespole. Wyniki omawiane są podczas spotkania, w którym bierze udział moderator, przełożony i osoby oceniające.

— Menedżer może zachować wyniki badania dla siebie, ma jednak obowiązek przekazać swojemu bezpośredniemu przełożonemu uzgodnienia dokonane podczas trójstronnego spotkania. Wspólnie ze swoim szefem menedżer ustala sposób realizacji tych ustaleń i termin, w którym będzie musiał zrelacjonować, co zostało zrealizowane —twierdzi Joanna Zalewska.

Dotychczas ocenie poddali się menedżerowie z dwóch działów polskiego oddziału firmy.

Karolina Guzińska

OKIEM EKSPERTA

Potrzebna anonimowość

Hanna Bogacka prezes firmy Pilat Polska, świadczącej usługi z zakresu doradztwa personalnego

Metoda „Informacja zwrotna dla przełożonych” przypomina w swojej konstrukcji metodę „360ˇ informacji zwrotnych”, której istota polega na uzyskiwaniu ocen dotyczących kompetencji menedżera z różnych źródeł, w tym od podwładnych. Dokonuje się również m.in. porównania z samooceną. Konsultanci firmy Pilat, przy stosowaniu metody „360ˇ informacji zwrotnych” w wielu firmach na świecie, takich jak British Telecom, KPMG, World Bank, podkreślają zawsze, że aby ta metoda odniosła sukces, muszą być spełnione następujące warunki: pełna anonimowość, która kreuje atmosferę bezpieczeństwa i sprzyja samorozwojowi menedżera oraz powiązanie metody z kulturą organizacji. W metodzie firmy Bayer nie dostrzegam pełnej anonimowości oraz wystarczającego związku z kulturą firmy. Powinno to być widoczne w wyborze ocenianych kompetencji oraz w uwzględnieniu różnic kulturowych między oddziałami firmy Bayer. Fakt, że metodę opracowują specjaliści z Niemiec, może prowadzić, w poszczególnych oddziałach firmy na świecie, do zatarcia różnic kulturowych, które odpowiednio wykorzystane mogą stanowić o jej potencjale.

Podsumowując, uważam przeprowadzanie tego typu oceny z „dołu do góry” za bardzo cenne i istotne dla działalności firmy, i chcę raz jeszcze podkreślić konieczność zapewnienia pełnej anonimowości i powiązania metody z kulturą organizacji.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Karolina Guzińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / PRACOWNICY OCENIĄ SZEFA