Pracownik bez etatu ma więcej swobody

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) zarzuca pracodawcom, że zawierają umowy cywilnoprawne z osobami, które pracują tak jak na etacie. W 2013 r. inspektorzy, badając legalność zatrudnienia, zweryfikowali 37,6 tys. umów cywilnoprawnych i 7,1 tys. z nich (19 proc.) uznali za niezgodne z charakterem wykonywanej pracy — dowiedział się „Puls Biznesu”. To wynik podobny do odnotowanego rok wcześniej.

Przekształcenia umów

Wyniki wszystkich kontroli, których celem było sprawdzanie formy zatrudnienia, powinny być znane za kilka miesięcy. Na razie wiadomo, że w 2013 r. w firmach, które kontrolowała PIP, na podstawie umów cywilnoprawnych pracowało ok. 514 tys. osób, czyli 12,9 proc. wszystkich zatrudnionych (w 2012 r. odsetek ten wynosił 12,7 proc., w 2011 r. — 10,6 proc.).

Kontrole przeprowadzone w 2012 r. doprowadziły do zawarcia umów etatowych w ok. 10 tys. przypadków, w których inspekcja stwierdziła nieprawidłowości (nie tylko w ramach kontroli dotyczących legalności zatrudnienia). O przekształceniu umów nie zdecydowała jednak PIP, bo nie ma takich uprawnień. Może ona natomiast wystąpić do pracodawcy o zawarcie stosunku pracy z osobami, które są zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, gdy w jej ocenie powinny to być umowy o pracę.

— Inspektor pracy może też nałożyć mandat karny lub złożyć do sądu wniosek o ukaranie pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, które zgodnie z Kodeksem pracy wymagają podpisania umowy o pracę, jest takim wykroczeniem — wyjaśnia Anna Gwiazda, radca prawny i partner w Kancelarii Kochański Zięba Rapala i Partnerzy. Grzywna może wynieść od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Z powództwem do sądu

Inspekcja pracy ma też prawo w imieniu zatrudnionego wytoczyć powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Może również, za jego zgodą, uczestniczyć w toczącym się postępowaniu w takiej sprawie. Nie może jednak nakazać pracodawcy, by zmienił umowę. — Ustalenie istnienia stosunku pracy należy wyłącznie do sądów pracy — podkreśla Danuta Rutkowska, rzecznik Głównego Inspektora Pracy (GIP). Konieczne jest też zaangażowanie w sprawę pracownika.

— Najczęściej w obawie przed utratą pracy zatrudnieni twierdzą, że umowa cywilnoprawna, która powinna być, zgodnie z prawem, umową o pracę, to ich świadomy wybór — nawet jeśli jest dla nich niekorzystny. A sąd kieruje się zasadą swobody umów i równości stron, które kształtują łączący je stosunek — mówi rzecznik GIP. Osoby reprezentowane przed sądem przez inspekcję pracy nierzadko rezygnują z powództwa w ostatniej chwili. Jego wytoczenie okazuje się w rezultacie nieefektywnymśrodkiem prawnym — stwierdzono w uzasadnieniu poselskiego projektu zmian w ustawie o PIP, który przewidywał rozszerzenie jej uprawnień.

— Inspektorzy mieli otrzymać możliwość wydawania nakazów przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. Projekt rozpatrywano w trakcie prac komisji sejmowych na początku tego roku, ale ostatecznie nie uzyskał on akceptacji — mówi Anna Gwiazda.

Biuro Analiz Sejmowych, które go opiniowało, zwróciło uwagę, że nie w każdym przypadku zakwalifikowanie wykonywaniadanego rodzaju pracy do stosunku pracy czy cywilnoprawnego jest oczywiste. Sąd Najwyższy (SN) stwierdził, że w takich przypadkach dla oceny właściwych relacji między pracodawcą a zatrudnionym istotny jest ich przeważający charakter, a gdy wspólne cechy stosunku pracy i cywilnoprawnego występują z jednakowym nasileniem, decydujący staje się zgodny zamiar stron i cel umowy (sygn. akt I PKN 334/98).

— Niektóre rodzaje zadań mogą być wykonywane i na podstawie umów o pracę, i cywilnoprawnych — przyznaje adwokat Katarzyna Michalak-Oleszczuk z Kancelarii Radców Prawnych i Adwokatów Nowakowski i Wspólnicy. Jak podkreśla, w razie sporu z inspekcją pracy o rzeczywisty charakter takiej umowy przedmiotem oceny będą przede wszystkim jej zapisy, tj. czy w jej treści znajdują się postanowienia charakterystyczne dla umowy o pracę.

— PIP przeanalizuje też prawdopodobnie rzeczywisty sposób jej wykonywania. Podmioty, których celem było zawarcie umowy cywilnoprawnej, powinny wykazać, np. przy pomocy świadków, że zleceniobiorca albo wykonawca dzieła miał swobodę w określaniu czasu, sposobu i miejsca wykonywania zadań i nie podlegał kierownictwu podmiotu zatrudniającego — radzi adwokat.

Pod okiem pracodawcy

Katarzyna Michalak-Oleszczuk przypomina, że podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy to jedna z najważniejszych cech umowy o pracę. Umowa cywilnoprawna powinna zapewniać możliwość podejmowania swobodnych decyzji co do wykonywania zleconych czynności. Nie wyklucza to możliwości istnienia pewnego rodzaju podległości, jednak powinna być ona maksymalnie ograniczona i sprowadzać się ewentualnie do sprawowania ogólnej kontroli nad rezultatami danej działalności, na co wskazał m.in. SN (sygn. akt II PK 9/11). W przypadku umowy o pracę podporządkowanie dotyczy także czasu i miejsca wykonywania pracy wskazywanych przez pracodawcę.

— Nie można od zleceniobiorcy wymagać poddania się panującej w zakładzie pracy dyscyplinie i organizacji pracy, przykładowo godzinom rozpoczynania i kończenia pracy czy podpisywania listy obecności — wyjaśnia adwokat. Zwraca też uwagę na bezwzględną konieczność osobistego wykonywania powierzonych obowiązków przez etatowych pracowników.

W przypadku umów cywilnoprawnych dopuszczalne jest, z pewnymi wyjątkami, zastępowanie zleceniobiorcy przez inne wyznaczone przez niego osoby. W ocenie Katarzyny Michalak-Oleszczuk, prawidłowo skonstruowana umowa cywilnoprawna nie powinna zawierać zapisów mogących wskazywać na narzuconą przez zleceniodawcę organizację pracy, zwłaszcza w zakresie czasu i miejsca pracy, ani ustanawiać obowiązku osobistego wykonywania usług. Nie może też przyznawać zleceniobiorcy praw typowych dla umowy o pracę, np. płatnego urlopu czy zwolnień od pracy w przypadku choroby.

— Jeżeli zleceniodawca chce stworzyć dodatkowe uprawnienia takiej osobie, może ustalić w umowie m.in. prawo do czasowego zwolnienia z obowiązku wykonywania usług, np. do 18 czy 30 dni płatnego zwolnienia od pracy, bo w tym przypadku nie ma mowy o urlopie — podkreśla adwokat.

Jej zdaniem, warto wreszcie określić okresy wypowiedzeń odmiennie od przewidzianych w Kodeksie pracy, dla maksymalnego podkreślenia cywilnoprawnego charakteru zawieranego stosunku prawnego. Nie bez znaczenia jest też kwestia odpowiedzialności za wykonywane zadania. W przypadku umów etatowych ryzyko związane z prowadzoną działalnością — gospodarcze, techniczne, socjalne i osobowe — ponosi pracodawca. — Jest on obciążony wszystkimi konsekwencjami wynikającymi z niekorzystnej sytuacji na rynku, nieobecności pracownika w pracy, przestojów technicznych itp.— tłumaczy Katarzyna Michalak-Oleszczuk. Umowy cywilnoprawne przenoszą ten ciężar na zleceniobiorcę, co wiąże się z możliwością obniżenia wynagrodzenia.

Główne cechy umowy o pracę

Podstawowe cechy umowy o pracę wymienia art. 22 par. 1 Kodeksu pracy. Stwierdza on: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca — do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W doktrynie ten przepis jest traktowany jak definicja stosunku pracy. W konsekwencji podstawowe elementy odróżniające umowę o pracę od umowy cywilnoprawnej to: podporządkowanie pracownika pracodawcy, organizacji i dyscyplinie pracy obowiązującej w zakładzie pracy osobisty charakter wykonywanej pracy wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy Istnienie tych cech przy współpracy stron opartej na umowie-zleceniu lub umowie o dzieło przesądza o konieczności utożsamiania tego stosunku prawnego z umową o pracę.