Pracownik powinien poznać swoją ocenę
Firmy dokonują ocen pracowników przynajmniej raz w roku. W międzynarodowych koncernach proces ten ma charakter wieloetapowy. Prościej wygląda on w rodzimych przedsiębiorstwach. Okazuje się również, że nie wszędzie ma sens jego zastosowanie.
Pracownika należy oceniać. Z takiego założenia wychodzi większość działających na polskim rynku międzynarodowych koncernów. W tym celu co najmniej raz w roku pracownik musi rozwiązać testy sprawdzające jego teoretyczną wiedzę, a jego przełożeni i koledzy wydają opinię o tym, jakim jest współpracownikiem. Szefowie przeprowadzają również rozmowy, podczas których dokonuje on samooceny.
— Pozostawiając podopiecznego samemu sobie, pracodawca pozbawia go możliwości weryfikacji swoich poczynań. Dzięki informacjom napływającym z wielu stron ma on możliwość spojrzenia na swoją pracę z dystansu. Może sprawdzić, czy wyobrażenie o sobie i swojej pracy zgadza się z tym, co sądzą jego koledzy i szefowie. Ważne, aby wyniki oceny zostały mu przekazane, a nie jak to jeszcze czasem bywa, pozostawione tylko do wiadomości kierowników — wyjaśnia Krystyna Burzyńska, szefowa firmy KB Doradztwo Personalne.
Jej zdaniem, informacje zdobyte w ten sposób mogą być przydatne również przy układaniu planu szkoleń pracownika. Podkreśla jednak, że nie można pominąć najważniejszego elementu wiążącego się z przeprowadzaniem procesu oceniania. Wprowadzenie systemu oceny pracowników powinno być poprzedzone ustaleniem, czemu ma on służyć.
Wyraźny cel
Według specjalistów, ocena zatrudnionych może spełniać dwie zasadnicze funkcje: motywacyjną i korekcyjną.
— Tworzący system oceny powinni uzależnić pewne benefity pracowników od jej wyników. W różnych firmach różnie jest to rozłożone. W niektórych od oceny zależy awans, a w innych tylko wysokość premii. Ważne jednak, aby pracownicy czuli, że wyniki oceny są wykorzystywane. W innym przypadku będą traktowali je jako zbędną formalność. Dla menedżerów będzie to dodatkowy obowiązek — uważa Justyna Lisińska, doradca z firmy BMJ Doradztwo Personalne.
Przyznaje, że ocena pracowników jest dla firmy dużym wysiłkiem administracyjnym, ale nie powinno się powierzać jej przeprowadzenia osobom przypadkowym. Ważne również, aby ustalić odpowiednie kryteria dla poszczególnych grup zawodowych.
Ocena pracownika powinna być dokonywana na podstawie obiektywnych danych. Nie jest to łatwe, ponieważ źródła informacji mają charakter subiektywny.
— Oceniający kolegę pracownicy i szefowie są tylko ludźmi i kierują się własnymi sympatiami. Jest to również sprawdzian dla ich profesjonalizmu — czy potrafią oddzielić własne, subiektywne odczucia od fachowej, rzetelnej oceny pracy kolegi — dodaje Justyna Lisińska.
Od dawna zadomowiony
Wbrew powszechnemu mniemaniu zwyczaj oceny pracowników wcale nie przywędrował do nas z Zachodu. Był on stosowany w Polsce od dawna. W rodzimych firmach proces ten nie jest tak złożony i tak wieloetapowy, jak w firmach międzynarodowych. Zwykle ogranicza się do rozmowy z przełożonym.
— Wszyscy menedżerowie, niezależnie od kraju pochodzenia firmy, dokonują takich ocen. Dzięki nim są w stanie określić dotychczasowy oraz możliwy do osiągnięcia poziom wydajności pracy. Ułatwia to im też stworzenie dobrego systemu motywacyjnego — przekonuje Maria Zakrzewska.
Jej zdaniem, nie we wszystkich przypadkach okresowa ocena pracowników ma rację bytu. Bez niej można się obyć w firmach z płaską strukturą organizacyjną, gdzie przełożony ma większy kontakt z pracownikiem. Przy silnej hierarchizacji przedsiębiorstwa trudno podjąć racjonalną decyzję kadrową bez dobrze opracowanego systemu ocen pracowników.
Agnieszka Ostojska
[email protected] tel. (22) 611-62-24